关于企业文化与人力资源管理协同的思考和建议
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摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业发展对企业文化、人力资源战略提出了不同要求，只有对企业文化、人力资源战略合理进行整合，才能克服发展中的危机，顺利实现升级。本文从企业文化、人力资源战略理论在企业发展中的作用入手，提出企业要发展应如何协同好企业文化和人力资源管理。
{关键词}企业文化人力资源协同研究
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
“制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在”。当前，越来越多的企业在人力资源变革中结合企业文化的梳理，反映出社会对企业文化和人力资源管理协同认识的不断深入和成熟。对每个单位而言，如何有效把两者结合起来，对企业健康发展有着重要的现实意义。
一、企业文化与人力资源管理的基本内涵
企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，是企业倡导的、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空，其核心是企业价值观，本质是人本管理，即对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业人才进行合理规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
二、企业文化与人力资源管理体系的关系
企业文化与人力资源管理体系的关系主要体现在：1.两者的天然联系是以人为本。在企业发展过程中以人为本、最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的，只不过人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理，二者之间有着天然联系——以人为本，员工(以人为本)是它们之间的联结点。2、企业文化是人力资源管理体系的向导。企业文化是个较为复杂的价值观念体系，行业特征，发展历史，领导风格，人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量，这意味着一种管理理念(比如人力资源管理)在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业可能完全行不通。因此，人力资源管理需在一定的企业文化基础上进行，服从于这个软环境，使人力资源管理更加有效率。3、人力资源管理体系是企业文化的完善手段。企业文化的贯彻执行最为常见的是以模范人物、仪式、物质象征等形式传递给员工。然而这些形式仅是表层的，并未与员工本人联系起来。人力资源管理的措施、方法是有目的针对员工，与员工密切相关并带有一定强制性。因而，如果将抽象的企业文化融入人力资源管理活动实践，员工就会日复一日受到企业文化的熏陶不断修正原有的价值观与思维方式，增强对企业文化的认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段。4、两者之间相互促进。企业文化通过价值观的塑造使员工具有共同的价值标准，人力资源管理则主要通过具体措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，反之便会效果大打折扣。同样，当企业文化价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会巩固与加强原有的企业文化。两者之间以员工为纽带彼此促进。
三、企业文化和人力资源管理协同的意义
企业文化是组织成员的共同价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格、企业的愿景和所提倡的共同价值观的不同而不同。人力资源是企业与员工间的桥梁，优秀员工是企业发展的动力所在。如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到战略、文化对于人力资源的牵引作用。中国的人力资源管理要与国情联系起来一定要基于战略与文化的基础之上，也即建立企业战略与企业文化高度统一的人力资源管理。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有文化的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由。战略与人力资源协同主要体现在战略人力资源管理之中，其提出赋予了人力资源明确的战略导向，使人力资源体系各模块围绕战略统一规划。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量。
四、企业文化与人力资源管理协同存在的问题
一是对企业处于哪个阶段缺乏认识。很多企业家急于让自己的企业进入发展的高级阶段而盲目引进各种管理技术，却不考虑企业处于哪个发展阶段，是否具备这些管理技术所要求的组织结构、人力资源和企业文化积累，最终导致发展失败。二是只注重硬件升级而忽视软件。在发展过程中注重对生产设备、技术等硬件的更新换代，却对管理方式、人才培养、企业文化等软件升级相当轻视，造成管理制度得不到真正执行。三是失败的人力资源战略。企业组在向高级阶段迈进时采用错误的人力资源战略，造成人才短缺，影响了组织升级过程。如一些小企业在创业后不久就采取参与式的人力资源战略，结果权力斗争导致大批人才流失。四是企业文化缺失。许多企业不能清醒认识到组织升级后，原有的企业文化不再适应现有的企业内外部环境，甚至成为企业发展中的障碍。如有的家族式企业文化在管理中讲交情、讲关系，始终不能从创业阶段跨越到科学管理阶段。
一用团队文化凝聚人。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。
二用精神文化升华人。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。
三用制度文化约束人。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。四用创新文化开发人。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。
综上所述，中国企业在考虑人力资源管理战略规划的过程中，首先要考虑建立整体平衡的人力资源管理体系，其次要因地制宜，讲求成本、效率和效益，适应战略发展需要地开发人力资源，并强化与之配套的企业文化，才能使人力资源真正发生资本效应。
参考文献：
1、魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[M.北京：中国发展出版社，2002.
2、莫寰，张延平，王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京：清华大学出版社，2007.4