超额剩余分享取代期权?

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以企业实际经济利润EVA为基础、以人力资本大小为依据的企业超额剩余分享激励模式，将是一种能够同时兼顾诚实、稳健、效率优先和相对公平，长短期激励兼而有之的激励模式。

有公开资料显示，美国上市公司公开承认数字造假的，从1995年的50家上升到2001年的772家，其动机大多是管理者想提高自己的期权收益。

传统期权制度理论认为，高管行权的超额收益是由市场提供的，是“公司请客，市场埋单”。事实上，当股价由于企业盈利的减少而下跌到低于行权价时，没有高管会行权和抛售股票，股东的红利却可能大大下降。因此，在股票期权制度下，企业所有者的利益与人利益并不是严格的正相关，仍是企业的所有者在埋单。

2001年以来我国股市的反经济增长倾向十分明显，GDP累计增幅达29%，同期上证综指却从2001年6月14日的2245.43点下滑至2005年2月1日的1187.26点，跌幅几近一半；深证综指同期更从665.56点下跌至295.05点，跌幅达56%。当股价与企业盈利过分拉大时，投机股民和行权高管获得了超额收益，但那些稳定投资者的红利却并无明显的增长。

必须看到，作为一种长期激励，期权本质上是一种企业剩余索取权的分享，人力资本和物力资本应平等地享有企业的超额剩余索取权，按同股同权的传统原则平等地分配企业的超额剩余。果如此，则应该：（1）比较严格地计算出每个高管直至每个员工人力资产的价值大小，再按每股净资产折算为一定的股份，与物力资本平等地参与企业的超额剩余分配；（2）企业的每个员工都应有分享超额剩余的权利，因为企业不仅不能缺少高层管理人员，中层、低层管理者和普通员工同样是不可或缺的。

有人认为，用于期权激励的额度一般不得超过公司发行在外普通股的10%，个人最高不得超过2%，主要经营者可占到期权份额的10%～20%，普通员工则只占1%～3%。一些专家则提出，公司核心层应占到10%，高级管理人员应占30%，上层经理应占40%，一般员工占20%。香港的做法是：股票期权可认购的股份不得超过该公司已发行股份的10％，个人最多不能超过计划所设计证券总数的25％。这些数字各不相同，其科学依据是什么呢？传统的期权激励方案多是薪酬委员会制订，董事会或股东大会批准，制订中主要是依据比较粗糙的以定性为主的业绩评估，并无严格的科学计算。根据薪酬委员会的以定性笼统为主的业绩考核制订的授予计划，不可能有严格定量的合乎同股同权这样产权基本规则的期权授予标准。

如果以企业实际经济利润EVA为基础、以人力资本大小为依据的企业超额剩余分享激励模式，将是一种能够同时兼顾诚实、稳健、效率优先和相对公平，长短期激励兼而有之的激励模式，其关键是要做好人力资本的科学计量和EVA的准确界定与计量。例如人力资本和物力资本合理分享超额剩余的激励模型，是以职工当年总收入和银行贷款利率为基础，先计算当年的人力资本和超额剩余，人力资本折合的股数，再计算人力资本和物力资本每股应分配的超额剩余。

超额剩余合理分享激励模型以EVA大小为基础，保护了物力资本所有者的权益，保障了物力资本的保值和增值，体现了稳健原则；以人力资本大小为依据，保护了大小人力资本所有者的权益，是比较公平的；以工资、奖金、福利为基础计量人力资本，继承了传统的、行之有效的、已经相对成熟的工资福利制度的优点，不管是管理人员还是技术人员、脑力劳动者还是体力劳动者、高级劳动者或低级劳动者、老职工或新职工，都能分享到与自己当年对企业贡献大小相称的超额剩余,体现了效率优先、兼顾公平的原则，有利于构建和谐协调的社会。当然，工资、奖金、福利等报酬制度的设计和改革，业绩考核的完善，永无止境，需要与时俱进，不断创新和改革。