国有通信企业绩效考核的建议

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摘要：

通信企业属于高技术行业，生产力构成主要是技术人员。随着通信行业不断发展，3G、4G技术不断更新，为适应日益多元化的业务，如何提高生产力能效成为通信企业精细化管理的重要组成部分。本文简要分析了国有通信企业绩效考核工作的重要性和存在的问题，并针对这些问题提出对策，以供参考。

关键词：

绩效考核；问题；对策

随着企业管理形式多样化发展，绩效考核的管理相关体制也得到普及。在当今社会中，企业绩效考核已经成为企业发展的重要环节，但是，当前的企业绩效考核工作中还存在很多问题，必须采取有效的应对措施，以完善企业绩效考核工作，强化对企业运营绩效考核的管理，提高企业核心竞争力。

1绩效考核概述

1.1绩效绩效又称为业绩，反映的是人们从事某活动之后，所产生或带来的效果。员工的绩效指的是员工在一定时间段内所承担的一定量的工作，和完成这些工作后的质量。在一个企业中，通常将员工的绩效分为，完成工作的数量质量、投入的成本以及对企业做出的额外贡献等。因此，也可以将绩效理解为是企业在一定时期内，希望员工工作所达到的程度。

1.2绩效考核绩效考核，又被称为绩效评估、绩效考评或绩效评价，是通过采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。绩效考核是一项系统工程，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

1.3绩效考核在企业管理中的作用绩效考核在企业人力资源管理中处于核心地位，可以影响企业的人事决策和调整，员工的薪酬和福利，员工的培训和发展，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，从而提升员工工作能效，从而也提高了企业经济效益。它在企业生产经营过程中的重要作用日益凸显，已成为保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。

2国有通信企业绩效考核存在的问题

2.1绩效考核指标及考核形式单一传统国企绩效考核仍然停留在上级考核下级的层面上，考核指标也大同小异，不同工作类别的人员没有细分考核指标，通常使用比较通用的指标囊括所有类型员工的考核，使考核结果不科学、考核面不够全面，考核结果未能有效指导员工工作开展。

2.2员工绩效考核形同虚设目前，大部分国有通信企业对员工的绩效考核形同虚设，主要的体现如下：1、考核标准不规范，缺乏量化指标，执行起来主观性强，忽视了对贡献与能力的考核；2、考核结果缺乏有效应用。绩效考核的不科学、欠公平，使薪酬的激励作用不能有效发挥，造成优秀员工满意度不高。

2.3考核办法刻板目前的许多传统通信企业所使用的绩效考核办法制度较为单一，不够灵活，导致工作难以到位，企业的绩效考核制度根本不能够对员工的工作情况进行全面的考核，更有甚者，有很多国企的绩效考核只是做做样子根本起不到本质性的作用。

2.4绩效考核目的不明确有些企业认为，绩效考核的目的，就在于与员工的薪酬相联系，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效考核能起到效果的重要手段，而不应该是绩效考核的主要目的。当前很多企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核，从而使绩效考核误入歧途。绩效考核最终主要目的应是帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

3国有通信企业绩效考核的提升策略

3.1建立完善通信企业绩效考核体系为了加强绩效考核工作的实施，首先需要提高领导对于考核工作的重视。可在公司内部成立绩效考核管理领导小组和绩效考核工作小组。绩效考核管理领导小组对公司绩效考核管理重大事项进行决策，解决绩效考核管理中的突出矛盾及问题。绩效考核工作小组负责开展绩效考核工作，并对绩效考核过程进行全面管控；处理部门考核及员工个人考核申诉，对绩效考核文档资料进行归档。其次要建立健全的考核制度，明确考核的目的、考核的方式与工具、考核的流程、考核结果的运用在哪些方面。

3.2运用多样的考核方式考核是为了更好的让员工了解自身个体的绩效状态、指导员工下一步工作的开展，也是为了更好地约束员工行为，用企业的发展目标导向员工的个人目标。因此，考核方式可灵活多变，在中层干部、项目经理、技术骨干、普通员工等不同层面的考核上运用不同的考核方式。以我公司为例：中层干部可运用360度评价与部门考核得分或关键事项得分相结合的形式、既结合不同层次人群的主观评价又考虑其个人管理能力的客观得分。项目经理、技术骨干和普通员工的考核结合直接上级的评价与反映其相应工作能力的客观得分进行，直接上级能更直观地了解这些人员在综合方面的表现，工作业绩得分又能客观反映他们的实际工作能力，这样的考核方式更能真实反应员工的综合表现。

3.3建立科学的考核指标体系不同类型的员工有相应的工作内容与能力态度评价标准，制定考核指标时应该将定性考核与定量考核、贡献考核、能力考核进行有机的结合，建立起科学的考核指标体系，只有这样才能使考核的内容和标准统一，真正把人员素质和工作业绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考核的主观影响，增加考核的客观，提高考核结果的准确性和科学性。

3.4抓好绩效考核流程，提升管理效能绩效考核应该是一个完整的循环体系，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。（1）确定绩效计划。员工与上级在充分沟通协商的基础上，确定绩效目标、考评激励标准和考评方式，确定绩效计划书。绩效计划围绕工作业绩、工作能力、工作作风等方面，明确规定员工本人应承担的基本工作责任、达到的要求。当岗位职责和目标发生变化时，及时商讨，修正绩效计划。（2）开展绩效辅导。上级依据员工的绩效目标，对实际的执行情况，进行实时跟踪评价，发现进度明显落后和工作出现明显失误时，及时与员工进行沟通，督促其查找原因并加以改进；员工绩效辅导即日常沟通与日常例会相结合、月度指导与月度考核讲评相结合。（3）实施绩效考评。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效考核最重要的一个环节，可根据不同员工的工作性质针对性实施不同形式的绩效考评。（4）公布绩效结果，进行绩效反馈。绩效考核的目的不应终止于公布结果上，上级应通过面谈或沟通等多种方式，在帮助员工分析考核结果的基础上，共同探讨考核中的绩效问题原因所在，通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，从而帮助员工客观、有针对性地制定绩效改进计划，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。

3.5有效运用绩效结果企业管理者可以将绩效考核的结果与员工薪酬的调整晋升、年终推优评先、劳动合同的签订等相互合理地衔接，通过建立薪酬与绩效的有效联动机制、鼓励争当先进、决定是否续签合同等方式促进员工主动改善和提高绩效。结语企业要想加强内部管理，提升自己的综合实力，就必须将企业绩效考核的管理工作重视起来，正视绩效考核管理工作中存在的问题，并且采取有效的措施去解决这些问题，以强化企业绩效考核管理工作，从而加强企业的整体管理工作，增强企业的核心竞争力。

参考文献：

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[2]李小华.企业绩效考核体系设计及其实施[J].管理观察，2009，15期：73-74

[3]郭洁.周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2010，第2期：127-128

作者：吴莹 单位：中睿通信规划设计有限公司