网编考核:刚性绩效和柔性奖励

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地方新闻网站不像传统媒体已建立起完整的考核体系，而是处于不断认知、探索阶段。它的考核机制又不同于商业门户完全市场化运作，而是介于传统媒体与商业门户之间既重视社会效益又与受众直接挂勾的运作机制。

在有限的空间和条件下，如何利用好考核机制，最大化地激发人员活力，带来运作实效，这是很多地方网站管理层正在思考的问题。经过几年的发展，地方网站大部分依旧处于创业期，有些处于发展期，真正到了成熟期的还很少。有些精力还顾及不到人力资源有效管理；有些想运作绩效考核，却无从下手；有些做了绩效考核，却发现问题不少；有些只做刚性绩效考核，却没有结合柔性奖励。这些都使得应该处于重要地位、发挥更大作用的考核机制，在地方网站实际管理中往往成为鸡肋。

网络媒体与传统媒体不同的是，它是海量的、互动的、即时的、多媒体的，它的采编考核机制一定有所体现这些因素，所以它的考核因对象特点的不同，可以设计多种相应的模式。最重要最根本的就是，如何让拥有复杂工作特点的对象能得到有效的考核，这需要一种互为补充的有效机制。刚性的量化绩效考核和柔性的奖励设置将是一种共性的选择，这两者可以说是构成地方新闻网站采编考核机制重要的AB面。只有做到这两个方面有效运作、刚柔相济，促进优秀企业文化的构建，才能让考核机制行之长久，成为新闻网站发展的重要推动力。

地方新闻网站的采编绩效考核是一项系统工程，目前尚没有完全成熟的并放之四海皆准的详细范本可借鉴。从对东南网采编绩效考核运作的效果看，我们认为有两点原则可以把握：一是不同类别考核，选择不同要素；二是化繁为简，制定公式化操作。

考核对象要素选择是关键

要素选择好，量化绩效考核就不难制订到位。要素的选择，要根据不同的考核对象来区别对待。由于采访权限和人员力量等原因，绝大部分地方网站还是编辑中心制，所以地方网站若有行之有效的编辑考核体系，就算成功一大半了。其次是设计对互动管理人员、采访人员等进行的采编考核机制。

(一)编辑考核：质量+流量+更新量

质量、流量和更新量，是对网络编辑实行绩效考核的三大要素。网编的工作不仅仅是Ctrl+C、Ctrl+V这么简单，他融入了创造性，是智慧的结晶，业务要求和技术含量甚至超过传统媒体编辑。因此，对网编的考核必须体现质量的元素。质量的评判要素可以考虑更新是否及时、选稿及荐稿是否准确、是否规范编辑、标题制作是否出彩、内容整合是否到位、编辑手段是否有创新等。对编辑所负责的频道，根据这些元素评定质量等级，它是一种定性考评。当我们设定质量等级分值时，又可以将质量定性考评转化为量化考核。

但与传统媒体编辑不同的是，网络编辑还须考虑工作所带来的直接效果，最明显的就是流量大小。传统媒体也需考虑社会反响，不过。编辑人员却不用直接考虑发行量问题。而网站流量大小又不仅仅决定于网编工作情况，如何体现网编绩效的流量因素，又不至于让网编担当流量大小的完全责任，这样就需要设置比较妥当的加权分值。除了质量和流量之外，一些地方新闻网站没有将更新量作为一项量化考核要求，纳入绩效考核，只做基本要求。这是不适宜的。原因有两个：一是如果没有较大的更新量保证，很难体现网站的海量优势；二是更新量不能转化为绩效，编辑更新的主动性和紧迫感将容易打折扣。

地方网站编辑考核除了以上这三项主要元素之外，专题考核也是一个重点。专题制作可以看出编辑的新闻敏感、创新思维、策划能力、组织能力等，对专题的考核往往可以独立进行。比如说，我们可以根据专题包含的时效性、重要性、独到性、内容规模、制作难度、社会效果等元素，设定相应的等级，每个等级对应相应的绩效工资。在质量、流量、更新量三大要素考核和专题等专项绩效考核当中，我们就包含了对网编的执行力、创新力、责任感等不可量化的元素，分别进行了有效定性考评和定量考核。

(二)采访考核：文字+图片+视频

采访考核与编辑考核完全不同，由于地方网站记者人员少，暂时还不能成为网站最主体的力量。从网站的特点来看，采访考核主要有三大元素：文字、图片、视频。这三者又与传统媒体不同，地方新闻网站文字、图片的考核主要应该围绕滚动新闻、现场图片进行，视频节目考核则是传统媒体所没有的。

滚动新闻是衡量地方网站第一时间竞争力强弱的主要指标，也是网站即时特征的最好体现。我们可以设定时效性、关注度、连续性、深入一线程度、独到或独家、准确性等作为等级要素，进行评定。滚动新闻在采访考核中应占有比较高的比例。而在第一时间刊载的现场图片，往往现场感比较强，最具有“秒杀”网友的鲜活细节。它应该是采访考核的第二元素。视频节目，相对来说，制作难度比较大、程序较多，可以单独进行考核。比如说，我们可以根据重要性、可看性、时效性、制作效果、服务性、独到或独家等要素对其评定节目等级，对应绩效分值。视频节目绩效涉及编导、主持人、导播、摄像等人员。

除了上面提到的滚动新闻、现场图片和视频节目外，采访考核还应将常规新闻作为绩效考核的组成部分，但这一部分的考核权重应该设置相对较低。有一些新闻网站还让记者承担了一部分经营性频道内容的采集，如果是专职的，则可以根据具体情况设定元素考核；如果不是专职的，这一部分的采访工作量不应计算成采访绩效，应以其他形式计算薪酬。只有这样，才能刺激记者用更多的精力专注于滚动新闻的采写、报道。

(三)互动考核：流量+版主+活动

论坛、博客、SNS、微博等等互动形式，是地方新闻网站强化互动功能的重要组成版块。对这些互动版块管理人员的考核，对新闻网站来说，是新课题中的新课题。相比生活类私人论坛或者商业门户类论坛，地方网站的论坛普遍不强势。互动的不强势，严重影响了地方网站在区域上的影响力和号召力。对它的考核，更要考虑适应性。

由于它的互动性，管理以开放式为宜。树立网友是主人翁、论坛是网友家园的理念，对管理人员实行开放式的渐进考核管理，相对更有效。作为以经营人与人之间关系为主的互动版块，先期人气一般都不旺，而这时开放式的粗放管理，比起封闭式的管理更易让死水活起来。很多时候，一个管理员或几个版主的热情、耐心、专业，可能吸引来一大批的忠诚用户。

从一些成功论坛的运作经验和效果上看，流量、版主、活动是互动考核的三大要素。但这三大要素并不是所有阶段都要进行量化绩效考核的。先期不必太注重流量的情况，应注重基础工作的考核。包括设定管理员的工作能力、工作态度、管理效果等具体 事项的分值权重，比如说，管理员的活动策划、活动执行力、引进有力版主的情况、对网友的号召力、服务网友的水平、发帖和回帖情况等。而一旦人气上来后，流量将是考核的重点，比如说：PV值增长率、独立访客增长率、IP值增长率、社区活动、发帖量和回帖量等则可成为考核的具体元素，同时可以将注册人数、同时在线网友数、最热帖子的访问量(回复量)等也作为绩效考核的一部分。

化繁为简制定公式化操作

由于明确积分、量化计酬，绩效考核是一种刚性考核。这其中，最根本一点是，考核元素关键等级分值要根据网站人员总成本、人均成本、人均绩效成本、工作量情况等来制定，这样才能据此进行上下浮动，既不超出成本，又可实现优劳优得、多劳多得的绩效管理宗旨。

在计算绩效的过程中，应该化繁为简，尽可能实现公式化操作，以准确、高效的方式，实现绩效考核。我们以编辑考核为例，可以制作这样的一个公式：

(一)、(流量分×加权百分比+质量分×加权百分比)×加权更新量=绩效分

这样的一个公式，就把网媒编辑考核的三个重要元素：流量、质量。更新量融合进来了。既体现了对质量进行定性考评，也包含了对流量和更新量进行定量考核，可以相对准确、高效地实现对编辑绩效考核的计算。这其中，对更新量进行加权设置，是因为每个频道的更新难度、风险、用时、重要性不同，设定了加权也就是设定了更新比例当量。公式中的流量分和质量分加权百分比可以根据网站的具体情况进行设置。比如说，网站的流量本身已很高，推广、技术等方面都很到位，在这样的情况下，编辑的工作情况将是影响流量的主要因素，流量分加权百分比就可以提高；反之，流量分加权百分比则可降低。

质量分和流量分对应的是质量等级和流量等级的分值。质量等级指的是根据设定的质量评判标准，对网编所负责的频道进行质量级别的划分。流量等级，我们可以将其设为：网编所负责的频道当月流量与前三个月平均流量进行对比，根据上涨或下降的幅度，划分出的流量级别。质量和流量虽然与频道挂勾，同时也是网站稿件的两个组成要素，两者等级情况体现了网编所更新稿件的总体情况。将质量等级分、流量等级分、稿件等级分三者对应起来，就完成了公式的计算。这三者统一的分值，根据成本和工作量情况等核算出来后，上下浮动设定不同等级分值。

当网编所负责的频道每天的更新量不一致时，我们可以将上面的公式化为下面的公式：

质量总分=A1ql+A2q2+A3q3+……Anqn[注：A为每天评定的质量(等级)分，q为每天的加权更新量]

(二)、流量分×加权百分比×加权更新量+质量总分×加权百分比=绩效分

这个绩效分再加上专题绩效分，就可知网编当月绩效总分。当网编所负责的频道不止一个时，我们可以根据不同的频道计算不同的绩效分。类似编辑考核，我们也可以根据网站实际情况，对采访考核、互动考核制定合理的换算方式进行公式化操作。

多样奖励重效果也重细节

地方网站采编考核中，除了绩效考核外，非常重要的一项是对优秀作品的奖励机制，它是对刚性绩效的一种柔性补充。曾有外国学者在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做得更好。该书还列出了企业应该奖励的10种行为方式。显而易见，奖励正确的员工、正确的行为对企业实现目标的重要性。对于具有复杂特点的地方新闻网站来说，奖励应该是多样的，有物质的奖励也有精神上的激励，有每天的奖励也有每月的奖励；奖励应该是全程的，既重视作品的社会效果，也要重视操作过程的独到细节；奖励应该是双重的，既体现个人贡献，又褒奖团队合作。

(一)、精品树榜样不妨多重奖

地方网站可以根据不同的时间、内容、范围、效果、金额等，设立不同的奖项，互为补充、互为张力。比如说，东南网设立了网站层面的奖励：总编辑奖及时奖、总编辑奖月奖，还有部门层面的奖励：编辑部门的好编辑奖、好专题奖、好频道奖、好热词奖，采访部门的好稿奖、好图片奖，好视频奖、好策划奖，互动部门的话题贡献奖、活动贡献奖、流量贡献奖等。这些奖项并根据各自特点，分别制定了奖励对象和等级标准。

一是奖励创新。网站变化总是快速的，创新显得尤其重要。创新的角度、创新的手段、创新的表达、创新的专题……很多时候，编辑给网站提了某一个点子，或者不能马上见效，或者其他网站已不新鲜。但是他的这种想法和这种思路，对于所在的网站来说是创新的，是主动的，是推动发展的。比如说，东南网曾经奖励过“高新组图模板”的策划人和制作设计者。二是奖励深入一线的。这是一种值得提倡的作风，深入一线的特点，可以在细节中体现出来。我们还奖励社会反响重大的，第一时间快速反应的，同行竞争中强势报道的，受到读者广泛好评的，流量贡献特别突出的，等等。

对于真正优秀的作品，地方新闻网站的奖励不应吝啬，并可获得多重奖励，比如说东南网有作品同时获得总编辑及时奖、部门月评好稿奖、总编辑月度奖等，接金额来算，一篇作品最高奖励可达四五千元。有些传统媒体对此做法也屡试不爽，像《海峡都市报》、《海峡导报》等传统媒体，一篇好的新闻作品，最高累积获奖可达一两万元，这其中不含获省一级新闻奖或国家级新闻奖等颁发的奖金。

(二)奖励随时在红线不能踩

2010年5月5日至10日，福建省长黄小晶率领庞大的3000多人经贸文化交流团访台。从开始报道到结束，东南网对一系列优秀作品进行了多项奖励。5月5日早上，采访部记者第一时间发回原创稿件《快讯：黄小晶8：40率团访台行程涵盖11个县市》，这是所有媒体当中最早的第一时间现场完整报道。东南网马上给予了总编辑及时奖二等奖的奖励。前一天晚上，东南网已筹备推出了《福建省长黄小晶率团访台》专题，设立了《本网记者滚动播报》、《最新重点关注》、《走亲》、《访友》、《做生意》等栏目，黄小晶5月5日起率团赴台，东南网编辑第一时间不断更新。第三天起，专题内容已显得充实，报道形成强势，转载率高，影响力已开始凸显，百度搜索黄小晶率团访台，东南网专题位居前两位。5月7日，东南网给予了该专题总编辑奖及时奖一等奖的奖励。黄小晶率团返闽后，东南网又及时推出《黄小晶率团访台的新闻背后故事》，邀请随团记者讲述了背后精彩故事。东南网又给予了总编辑及时奖二等奖的奖励。在采编部门月奖和总编辑奖月奖里，又光荣上榜。我们的理解是，只要有好作品，奖励可以随时在。但在奖励的同时，我们不允许有违反网站规定的问题存在，即 设定的红线不能踩。

公正运作释放活力求实效

地方网站怎样才能做到设计好的采编考核机制能有效、有序地运行?一是要构建公平公正的执行程序；二是机制也要合乎发展，随着定位、目标调整而调整。

(一)、公正是基定位是石

定位是导向，公正是基础。考核机制永远是以网站定位和网站目标为导向的。随发展而变，才能不断地推动发展。公平公正则是考核机制正常运行的基础保证。如果没有公平公正，采编考核机制制定得再好，也不一定能发挥他的功用。建立多层级监控和多人评判团队，将有助于考核机制的公正运作。

本文这个表格是实行全媒体运作的山东烟台日报报业集团对所有产品包括稿件、图片、版面进行评委打分的等级考核表。根据该集团成立的考评委员会，设计了五个评委打分，并罗列了可能出现的21种分值情况。再根据这21种分值情况，通过电脑程序组合裁定出最终的A、B、C三个不同等级。据该集团副总编辑腾岳说，该出现的情况都考虑进来了。他这种做法，就是力争做到公平公正。

(二)、多人考评多层监控

多人考核团队是一种相对客观公正的保障手段，同时，多层级监控也是公正运作的重要保证。不管网络媒体的考核是以网站来运作还是以小部门来运作，但核心操作都离不开部门管理的层面。比如说，上面提到的烟台日报报业集团采编作品考核，除了评委评级之外，还规定：各媒体根据实际情况，以评委考核等级为基准可以进行加权，比如A×2、B×2等等。同时，还规定各报文字、图片、版面和报纸的A、B和c等级比例要根据指导比例上下合理浮动，浮动范围控制在±10％以内。这就是一种典型的多层级监控，综合发挥部门和评委会的作用。

有些新闻网站考虑到成本因素，并没有采用多人考核团队，而是实行以部门为主的打分机制。由部门主管组成的打分评委，根据质量考核标准每天对各频道的质量进行打分，分管副总编进行有效监督和管理。这也是多层级每天对网站的有力监控。

(三)、激发活力追求实效

只有考核机制设置合理，机制运作公平公正，才能助力考核机制实现最重要的目标：激发人员活力和保证运作实效。活力是企业特别是以网民为服务对象的网络媒体所必须保有的重要因素，如果没有活力，她就不能时时洞察网民的需要，不能时时开发或者运用最新的技术，不能时时改变自己以求进步。

如果不能保证实效，考核机制就可能被淘汰，难以在一段时期内推行下去。而活力在于用适合的人做合适的事，运作好考核机制，发挥每个人的特点。良好的考核机制有助于形成良好的企业文化，同时，良好的企业文化才能让良好的考核机制行之长久，并最终达成推动网站发展的实效。