从“轮扁斫轮”谈技术培训

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《庄子》中有一则“轮扁斫轮”的小故事。轮扁一辈子只干一件事，就是砍木头做轮子。对于如何“不疾不徐”地做出最坚固耐用的轮子，轮扁认为只可意会不可言传，所以他到了七十岁还没找到传人。

技术类、工艺类的培训确实不好做，原因有二。一是每个行业、甚至某个企业特有其窄而深的专业知识。因其“窄”，故无法形成规模化、系统化的教育与培训；因其“深”，故单纯的纸笔相授、口口相传都无法取其真意。二是这类培训的讲师也只能是本企业的技术佼佼者。他们的职责是技术研发，培训只是副业；TTT等讲师认证，他们可能没时间也没意愿参加。简单地说，就是愿不愿意教与怎么教的两大问题。

南孚电池利用职称评选解决愿不愿意教的问题。工程技术人员在公司里有技术序列，如技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。在职称聘任期间（一般是3年），必须承担2名技术员或助理工程师的培养职责，是聘任为工程师的必要条件之一；在职称聘任期间，必须承担2名助理工程师或工程师的培养职责，是聘任为高级工程师的必要条件之一。

考核培养效果的方法一方面是询问被培养人的感受与意见，另一方面是技术考核委员会对被培养人进行技术考核与认定。这个方法在一定程度上激发了优秀技术人员带徒弟的热情与意愿，同时为了更好地带出“高徒”，他们也会主动参加TTT培训或学习相关培训方法。

其次是怎么教的问题。技术类培训除了耳提面命，更重要的是在实验室里、在设备上亲自动手操作。为了让这类培训尽量标准化、高效率，我们采用了TWI（Training Within Industry）中的工作指导方法。首先编写作业分解书（见图表1），帮助“师傅”详细整理培训的思路，从步骤、要点、要点的理由三部分来编写，既可以让培训标准化，做到培训一人与培训多人都是一个模版，又可以让“徒弟”清晰地知道怎么做和为什么要这么做。

其次按照TWI工作指导中的四阶段法（见图表2）进行培训。很多在岗的培训只是传授工作，而培训之前的准备、培训后学员的练习以及培训评估都会被忽略。四阶断法是“如何教别人”的说明书，如果严格遵照，就是相对完整与齐备的培训过程，既不会出现一千个师傅一千种教法的情况，也不会遗漏重要的步骤和关键的信息。

不知道轮扁看到这样的培训方式，还会发出技术培训只可意会不可言传的感叹吗？