关于《劳动合同法修正案》实施之后的几点思考

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2013年7月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（以下简称“《劳动合同法修正案》”，让劳务派遣单位带上了紧箍咒，对用工单位也有具体的用工限制。主要是提高了劳务派遣的准入门槛、对临时性、辅、替代性用工进一步明确，规定了用工单位要将本单位合同制员工与派遣员工之间要同工同酬等内容。主要影响表现在：

一、对于用工单位与劳务派遣单位的影响

对于想要降低用工成本的企业来说主要影响表现在：1、由于派遣工和企业合同制员工实行相同的薪酬分配办法，这肯定无形的提高了想要降低用工成本的企业很大的影响，但是这个也是无法改变的，因为法律只要宣布正式实施后，就得按照法律这个执行。2、在《劳动合同法修正案》中规定：前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；但是现在企业大部分派遣工都在主营业务岗位上从事相关工作。如果只能存续时间不超过6个月的时间，企业就必须要重新换一批新人，如果换一批新人企业就会存在隐形的招聘成本和培训成本，另外还有可能会存在岗位空缺的成本以及新员工效率降低的成本。

对于劳务派遣公司的影响主要表现在：1、注册资金必须从50万元增加到200万元，这个并不是太大问题，因为外面的注册融资很多。2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；按照工商行政管理局的要求，对于劳务派遣公司一定要实地经营的，也就是注册地和经营地要保持一致。在劳动合同法中只是规定注册资金50万元。如果要求注册地和实地经营地一致，那么劳务派遣企业注册在工业园区肯定不行。就必须提供实地的办公场所。办公场所按照规定一定是办公用房或者商务办公、商铺等用房。这无形的提高了劳务派遣的门槛成本。到时候就必须去租赁商务用房，工商行政部门需要提供租赁房产证复印件、租赁合同、租赁发票，这样对小型劳务派遣公司来说就提高了成本。3、需要办理劳务派遣许可证。还有从2013年7月1日至2014年6月30日期间规定现有劳务派遣公司必须办理好劳务派遣相关许可证。因此，这样就堵掉了想进入劳务派遣行业的投资者，另外现有的小型劳务派遣公司如果在一年内办理不出劳务派遣公司可能就将公司进行注销或者采用其他方式进行规避。

二、劳务派遣公司与用工单位为了不增加成本可能采取的对策。

对于用工单位来说，派遣工使用量最大的还是在国有企业，其余就是在外资企业和民营企业。当前用工单位与劳务派遣公司为了自己不被架空，用工单位不增加成本，用工单位典型采取的方式有：

1、行外包之名走派遣之实。这种方式国有企业或者事业单位的用工单位采用的比较多。让劳务派遣公司增加用工单位相应的经营范围内容，或者成立经营单位业务范围的公司，采用承包业务的方式签订承包协议，承揽该单位的业务，然后劳务派遣公司派遣员工到相应的岗位上工作，用工单位按照承包费支付给劳务派遣单位。这样一来就规避了劳务派遣工只能在临时性岗位上存续时间不超过六个月。因为承包业务不受主营性岗位或者临时性岗位的限制。用工单位会将劳动者的劳动报酬、社会保险等费用进行匡算，然后对产品与劳动报酬之间进行折算，算出承包的产品单价，当中把劳务派遣管理费也算入承包费用之中。对于国有企业来说，劳务派遣工基本与劳动合同制工人同工同酬，他们主要是解决人员编制的问题。因为一旦进入国企人员编制以后，对国企将来光退休后的人员成本就很大，比如退休后国企还发放共享费等，如果是劳务派遣工肯定无法享受这笔退休后的津贴，包括在职期间的补充公积金和年金。这种方式还需要走很长一段时间，其实这种采用外包的方式对劳动者来说更加不利。因为外包工没有规定与企业合同制员工要同工同酬。比如，在一个企业里面有劳动合同制工、有派遣工同时还有外包工，在发福利的时候，合同制工和派遣工都有，外包工就不发。而且国企的福利费用都是核算到每一个人身上。外包工不是公司的员工也不是法律规定的范围之内，国企的老总也不愿同时也不敢发。这样外包工就认为同样在一家单位工作，为什么我没有呢？长期下去，消极情绪就上来了，工作积极性就低下，效率不高，企业的效益同时也会下降。

2、完全项目外包。企业不跟与劳务派遣公司派遣协议到期以后与劳务派遣公司派遣协议终止，找具有相关资质和经营范围的公司进行外包。其实在内容都一样，还是由对方派员工到用工单位来上班，然后双方按承包费结算。这种方式可以规避劳务派遣用工的风险，但是可能费用上比劳务派遣工模式短期来看可能会高一些，但还是需要看具体情况而定。比如企业将人事事务性工作委托公司进行，有可能比专门请一个人事专员的全年成本低。而且这种事务性工作外包、管理外包等将是未来发展的趋势，但是外包也无法全部替代劳务派遣等其他用工模式。

3、转入劳动合同编制。这种对民营企业来说，如果不能降低成本，就全部转入自己的正式编制。对民营企业来说主要靠业绩和能力定薪。也不存在退休后大家存在什么后遗症。而且转入用工单位正式编制后，还不需要支付劳务派遣管理费用。缺点在以后在与劳动者劳动关系解除方面可能会存在一些障碍，不能转嫁法律风险，其实现在小型的劳务派遣公司并没有专门的法律顾问或者法律工作人员。

三、对于劳务派遣单位来说，主要方式可能是以下三种典型措施：

1、首要任务是办理劳务派遣许可证。在2013年7月1日起首要工作就是办理劳务派遣许可证。因为到2014年7月1日起劳务派遣单位如果拿不出劳务派遣许可证，可能用工单位为了保护自己就会提前与派遣公司终止派遣协议。

2、小型派遣公司组织将会成立虚拟组织。可能在劳务派遣单位之间会共同出资成立一个共同体，形成紧密联系的合作单位。做相同行业或者不同行业跨地区跨行业之间的联合。这样可以服务跨区域跨行业的用工单位，解决劳务派遣工只能存续六个月的问题。

3、劳务派遣公司转型发展。由于进入门槛或者规模较小，利润空间实在太小，劳务派遣公司可能就会脱离这个行业，去进入其他一些较容易进入的行业。

综上所述，劳务派遣用工对劳务派遣单位和用工单位都具有一定的影响，但是法律就是法律只能执行。不过此次劳动合同法修正案中还是不是很完善，比如主营性岗位的界定等内容，另外，在完善的法律还需要靠执行，以及企业自觉遵守，笔者认为劳务派遣工的相关权益问题还任重而道远。