关于法院绩效考核工作的思考

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随着法院体制改革的进一步深化和司法管理理念的发展,对法院绩效考核工作的要求也越来越高,如何进一步推进法院绩效考核工作,是摆在我们面前的重要课题。对此,笔者联系基层法院工作实际,谈谈自己的认识和看法。

一、法院绩效考核设计应遵循的原则

法院应当依据当前审判职能的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。

1.全面性。科学合理的法院绩效考核指标体系应力求覆盖法院全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,实现对干警履职情况的综合考评。

2.针对性。应有针对性地对所有干警在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现法院干警在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为法院管理需求提供依据。

3.操作性。考核指标设计必须力求明确、实用,便于考核对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义。这是对考核指标体系设计的基本要求,也是绩效考核指标体系设计的重点和难点。

4.适应性。考核指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考核指标体系在应用中能适应工作变化的需要。

二、法院绩效考核设计指标应达到的要求

1.考核指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干警素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干警考核中的“失真失实”问题。

2.考核指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干警完成工作任务的数量、质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。

3.考核指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干警的成长曲线,为干警选拔、交流、培训提供依据。

三、完善法院绩效考核的对策和建议

1.选择有效考核方法,确保绩效考核实效

目标管理法、主管述职评价、分级法等等都是绩效考核常用的方法。每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理,都具有一定的科学性和合理性;同时,不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考核层面和法院特点,具体问题具体分析。

2.加强有效沟通,保证绩效考核实效

在设计阶段进行有效沟通,可以了解干警的要求和想法,减少考核的主观性和片面性;在考核实施过程中的进行有效沟通,既可以为做好考核工作打好基础,又做到考核结果的客观公正;考核结束后及时进行有效沟通,可以使干警了解组织对自己的评价,以便发扬成绩,查找不足,改进工作,提高效益。

3.考核结果与绩效挂钩,增强绩效考核的严肃性

绩效考核是法院管理的主要内容,人是生产力中最活跃的要素,也是最难管理好的要素。根据西方管理学中的“人性”理论,人的需要随着条件和环境的改变在不断变化,它不是简单的、被动的管理对象,而是有很强的主观能动性,所以,法院要根据实际情况,及时地、有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作,从而充分发挥绩效考核的作用,促进法院不断发展。