管理视角下的事业单位人才流失对策探析

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摘要：人才是事业单位的第一资源，而人才流失又是困扰事业单位的一大“顽疾”。本文基于事业单位自身管理的视角，提出事业单位防止人才流失的四大对策：事业留人、制度留人、感情留人、文化留人，旨在为事业单位采取有效措施提高人才留任率、降低人才流失率提供借鉴。

关键词：管理视角 事业单位 人才流失 对策

随着市场经济体制改革的不断深入，我国人才市场逐步建立，主要表现为人才和用人单位双向自主择业模式的确立。不言而喻，这种模式对优化人才资源配置起到积极的促进作用，但是，以“跳槽风”为主要形式的人才流失呈愈演愈烈之势，给用人单位的正常运行和发展带来了诸多负面效应。事业单位由于自身公益性和服务性的特点，薪酬成为短板，在整个社会的人才争夺战中处于相对劣势地位，人才流失现象也更为严重;加之事业单位改革相对滞后，人才管理存在一定的问题，直接导致人才流失雪上加霜。

根据流失人才的去向，将事业单位人才流失分为内部流失和外部流失两大类，内部流失，即流向其它地域更为发达、平台更为广阔等更具竞争优势的事业单位，外部流失，即流向企业、政府部门等非事业单位组织。近些年，不论是内部流失，还是外部流失，事业单位人才流失均不容乐观。例如，援引多家媒体报道，以兰州大学为例，十年间流失人才可再办一所兰州大学。提高人才留任率，降低人才流失率，是诸多事业单位面临的共同难题。

事业单位要想留住人才，关键得从自身管理着手。事业单位只有努力提高人才管理工作水平，增强对人才吸引力，才能扭转人才流失的不利局面，减轻人才流失带来的危害。结合目前我国事业单位普遍存在的问题，事业单位防止人才流失应做到：事业留人、制度留人、感情留人和文化留人。

一、事业留人

为研究不同职业人员工作动力来源和大小，有必要引入“职业驱动力”这一概念。所谓职业驱动力，就是指“产生于人的一股内在力量，它决定了人们对自己职业生涯的期望和需求并激励人的行为朝着自己的期望与需求目标努力”。其中，对事业的追求是在事业单位工作的教师和科研人员等最主要的职业驱动力。因此，事业留人是事业单位留住人才的首要措施。

1.注重人才职业生涯规划。将人才的职业生涯融入事业单位的发展中，二者可以相互促进，共同发展。事业单位的人才职业生涯可以采取双阶梯职业生涯模式，即职称阶梯和管理阶梯。以高校教师为例，职称阶梯就是助教、讲师、副教授、教授;管理阶梯就是普通教师、系主任、院长、校长。双阶梯职业生涯模式为人才职业生涯打开多向大门，增加了人才的自主选择权。

2.通过培训为人才的发展创造条件。事业单位对人才培训要坚持公平的原则，确保人才公平地获取培训机会;同时，培训的内容也要和工作密切相关，为人才拓展知识，提升能力，促进事业发展创造条件。

3.相信人才。相信人才不能只停留在口头层面上，要落实到实际。事业单位对人才的相信应充分地体现在对人才委以重任、充分授权上，这样，人才工作内容会丰富化，工作职责会扩大化，人才的工作积极性、创造性也将得以调动。

4.注重人才内部流动。根据人才流动的方向，人才内部流动可分为向上流动，平行流动和向下流动。其中，以平行流动为主，向上流动和向下流动为辅。通过人才内部流动，可以更加有效地历练、培养人才，为人才进一步事业发展提供可能。

二、制度留人

没有规矩，不成方圆。没有制度，也不能管好人。管理应当是用制度来管人，而非用人来管人。好的制度无疑对事业单位留住人才至关重要。

1.严格把好招聘关。通过有效的招聘，可以控制人才流失的源头。首先，招什么样的人就成为事业单位首先要考虑的问题。学者李剑峰等认为，为避免过高的职业流动率，录用到企业的人员应当符合四个条件：符合企业岗位要求;才能互补协调;满足企业文化和经营管理风格的要求;对企业忠诚，不轻易离职。这四个条件对事业单位也具有重要的借鉴意义。其次，事业单位要通过制定科学的招聘计划，选择正确的招聘方法，将符合组织需要的人才招聘进来。

2.采取有效的激励。人们愿意付出受到激励的行为，而不愿意重复没有受到激励的行为。行为科学家赫茨伯格的“双因素理论”认为，能够实现人才工作满意度的因素有两个：一个是保健因素，能够消除人才工作的不满意，但只是没有不满意，一个是激励因素，能够提高人才工作的满意度，真正让人才满意。一方面，基于保健因素，事业单位要打破平均主义的薪酬分配思想，完善绩效薪酬体系，另一方面，基于激励因素，事业单位应采取提高工作成就感、拓宽职业发展平台等措施来提高人才工作的积极性。

3.建立科学的绩效考核体系。绩效考核是绩效管理的核心环节，通过衡量人才的工作绩效对人才的晋升、加薪、培训等提供依据。事业单位的绩效考核，主要应在两个方面有所改进：一是避免绩效考核流于形式，有效区分多干与少干，干好与干坏，二是充分利用绩效考核结果。

三、感情留人

感情留人就是事业单位的管理者通过沟通、鼓励、关怀等途径，传达自己的真挚感情，增强管理者和人才之间的情感联系和思想沟通，以促使融洽的工作氛围形成，从而实现“留人先留心”的目的。得人心者得天下，留人心者留人才，事业单位将人才的“心”留住了，留住人才的身体当然就容易多了。

1.和人才建立平等的合作关系。事业单位的管理者和人才在人格地位上是平等的，在工作中是相互合作的伙伴，管理者为人才提供施展才华，实现价值的平台，人才为事业单位的发展做出贡献。所以，事业单位的管理者要尊重人才，以合作者的姿态与人才共事。

2.关心人才。关心人才包括关心人才的身体健康和家庭幸福，必要时还要为人才当好“后勤部长”。事业单位要通过关心人才来感动人才，进而使人才感激组织，并转化为报答组织的实际行动。

四、文化留人

文化作为组织的弹性因素，看不见，摸不着，却对组织的发展、人才的留任起到重要作用。成功的组织，在发展过程中都形成了具有自身特色的文化，并通过相应的制度将其保留和继承，成为激励人才不断进取、组织不断进步的巨大精神动力。

1.全力打造组织文化。组织文化对事业单位的人才具有导向、规范、凝聚和激励的作用。打造组织文化，核心就是要强调组织的核心价值观，让组织的核心价值观作为所有人才学习和共享的信仰标准。

2.强调团队发展。整体的功能大于部分功能之和。团队建设，可以使整个组织凝为一体，使组织成员心往一处想，劲往一处，使组织发挥更大功效。通过让人才强烈的感受到自己就是所在事业单位必不可缺的一部分，团队离不开自己，自己也离不开团队，从而实现个人与团队的合作共赢，共同发展。

任何组织，包括事业单位在内，人力资源管理的四大职能都是：选人、育人、用人、留人。留人作为人力资源管理的后向职能，受到选人、育人、用人职能影响。对于事业单位而言，不能为了留人而留人，要多管齐下，多措并举，通过事业、制度、感情、文化等多种措施来留人，防患人才的流失于未然，才能为事业单位的发展提供持续的人才支持和保障。

参考文献

[1]林泽炎，孙殿义，李春苗等.激活知识型员工――转制及科技型企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005：243

[2]李剑峰，杨海辰.人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2004：84