组织特征的变化对人力资源开发的影响

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作者简介：徐 岩（1984―），男，辽宁沈阳，西南民族大学管理学院硕士研究生，研究方向：公共政策分析；岑贵俐（1962―），女，西南民族大学图书馆，副教授；罗平（1979―），女，硕士，西南民族大学图书馆，馆员。

摘 要：随着经济的发展，人力资源开发问题已经越来越被人们所重视，对人力资源开发的影响因素的探索也更加深入。在各种影响因素中，组织特征变化的影响尤其重要。本文将通过对不同组织结构的特征的研究，探索出一条根据组织的不同进行合理人力资源开发的途径。

关键词：组织特征；人力资源开发；影响；途径

中图分类号：G40-012文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）01-0029-01

一、不同组织结构的特征及现展方向

プ橹，是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合。[1] 而组织的特征也因组织结构的不同而各异。从传统研究上看，组织结构大概有直线制组织、直线――职能制组织、事业制组织、矩阵制组织、集团公司组织。[2]而现代组织结构的发展趋势呈现出扁平化、可塑化、灵活化、虚拟化的特点：（1）扁平化趋势就是组织的纵向层级变的越来越少，横向管理的范围越来越大。其优点就是能够提高管理效率，因为层级的减少，能够减少很多沟通的环节。（2）可塑性趋势就是组织结构不再是一成不变的，而是随着组织的目标和发展而被不断的重新塑造，按需设置。其优点就是组织能够对现实的变化及时做出反映，按照实际情况的发展而做出改变。（3）灵活化趋势就是指强制化的制度越来越少，这主要体现在工作时间、组织结构、管理方式上的柔性。其最大优点就是更多的注重人本思想，更给人以一种灵活的工作和管理方式。（4）虚拟化趋势主要是由于网络、信息技术等的发展而出现的。其最大特点是组织成员可以不属于同一个现实中的组织，而是通过网络等方式进行虚拟组建的一个全新的组织，这种组织的最大优点就是不受空间、时间、分属不同组织等因素的限制，更容易达到最优化组织的效果。

二、组织特征的变化对人力资源开发的影响

プ橹特征的扁平化对人力资源开发的影响有相对比较负面的，也存在正面的影响。这些影响主要体现在以下几点：（1）由于层级的减少，压缩了直线方向的职位数量，而且扁平化组织中层领导的需求量相对于其他形式的组织更少，员工升职的空间也相对应的减少，因此，从激励角度上讲，这不利于对员工的发展。（2）由于横向管理范围的扩大，原有的部门团队被拆散，导致建立在部门基础上的归属感越来越淡，在心理上不利于对人力资源的开发。（3）扁平化组织对员工的素质要求也更高了，它需要员工在不同的组织中扮演更多的角色，而现实是员工并不都具备这种素质，更不可能把没有这种素质的员工全部辞退而更换，因此，人力资源开发在这种组织中所体现出的作用就更加重要了。

プ橹特征的可塑性对人力资源开发的主要影响体现在稳定性、持续性上。由于组织结构的按需重组或设置，带有较灵活的变动性和阶段性，因此，往往使一些人力资源开发的工作难以保持持续性。而人力资源开发往往是一个比较耗时和较久见效的工作，如果组织经常性的塑造不同类型的分支组织，就要不断的重新进行另一个人力资源开发项目，这将是个投入远远高于产出的过程。

プ橹特征的灵活化对人力资源开发的影响主要体现在环境上。人力资源开发要想达到好的效果，一个相对开放、自由的环境是不可缺少的，灵活化的组织特征恰好能够提供这样一个环境。比如，现在某些外企已经开始实行不定时工作制，使员工的时间安排更灵活，让员工充分体会到更人性化的管理。在这种环境下进行人力资源开发，会取得事半功倍的效果。组织结构的灵活同样为人力资源开发提供了良好的环境，这样员工能够根据自己的兴趣、特长，进行结构的重组，也可以从反面得出员工需要进行开发的方面，给管理者以进行人力资源开发设计的参考。

プ橹特征的虚拟化是信息时代的产物，信息时代的主要特征是：信息量大，传递速度快，知识编码信息化，信息传输数字化，信息交流网络化，信息存储集成化，知识信息溢散性强等。[3]而它对人力资源开发的影响同样很大。虚拟化是以网络、信息技术等为依托的，这些技术为人力资源开发提供了一个很好的交流平台。首先，它能够将闲置的人力资源充分利用起来，重新进行有价值的开发，这对节省人力资源有重要作用。其次，它能够提供人力资源方法、创新等的资源共享，为人力资源开发技术的整体发展起到重要的作用。第三，它还能通过这种虚拟式的结构，大大扩大不同地区，甚至是不同国家之间的人力资源开发的竞争，这能很好的促进人力资源开发这一学科的进步。

三、如何根据组织特征的不同变化进行合理的人力资源开发

ゲ煌的组织特征会对人力资源开发产生正面的或反面的影响，要想达到理想的人力资源开发效果，就必须对症下药，根据不同的组织特征设计相应的人力资源开发计划，这才能保证取得最理想的效果。

ィㄒ唬┒杂谧橹特征的扁平化变化，人力资源开发应将重点放在激励上。组织结构扁平化过程中对员工带来的多重影响，将会使组织原有的以职务晋升为导向的员工激励机制失灵或失效，从而在一定程度上降低、抵消组织结构扁平化产生的积极效果。[4]因此，在扁平化特征的组织中，人力资源开发必须注重激励的作用，培养员工以个人工作成就为导向、以组织整体目标为导向、以相互合作为导向的多种价值观。

ィǘ）由于组织特征的可塑性特点，在人力资源开发过程中应同时注重内部员工的培养和充分利用外雇员工的方式，内外兼顾。在组织重塑过程中，为避免老员工接受新组织特征的抗拒和力不从心，不仅应注重从组织内部开发优秀的、适合新塑组织的人才的选拔，也应该积极寻求原有组织之外的其他员工。人力资源开发时，难以避免的会出现可开发人才的缺乏，而外雇临时员工参与新塑组织的方式，可以很好的避免这种问题。具体操作上可以通过人才交流中心雇佣临时人才，也可以与其他单位结成人才库，在必要时进行人才的重组，集合精英力量，达到一个彼此间的共赢。

ィㄈ）对于组织灵活化的特征，进行人力资源开发过程应该充分考虑员工的实际需求，要知道什么样的环境中，员工被能够最大化的被开发。在这个过程并不是说给员工无限的自由，而是要通过设立目标、建立企业文化等方式，构建出一个无形的约束空间，既给员工比较自由的空间，又能让员工感受到自己应该去不断的努力。这就需要人力资源开发过程中，要注重培养员工的团队精神、责任心、积极主动性等素质，这样才能为组织灵活化提供一个基础。

ィㄋ模┒杂谧橹结构虚拟化的特征，在人力资源开发的过程中应注重充分利用好网络和信息技术等这些资源，最大程度上地达到一个资源共享的效果。具体操作可以以网络为依托，在虚拟化的组织中进行异地培训、网络教学等方式的人力资源开发工作，打破时间和空间的限制。同时，要不断的进行硬件设备的升级与使用技术的培训，达到一个现代化硬件、软件同时具备的虚拟性组织结构，才能使效率最大化，才能使人力资源开发更好的进行。

おげ慰嘉南祝

[1]赵西萍，宋合义，梁 磊.组织与人力资源管理 [M]. 西安交通大学出版社，1999年，第39页.

[2]李中斌，董 燕，郑文智.人力资源战略管理[M]. 北京：中国社会科学出版社，2008. 11，第59页.

[3]程承坪，魏明侠.信息时代的企业组织变革与人力资源开发[J]. 科技进步与对策，2000年，第93页.

[4]何苏华.组织结构扁平化与员工激励机制重建[J]. 商业研究，2003. 2，第30页.