医院观念转变交流

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一、观念转变是医院适应市场需求的先导

长期以来，医院定位在公益利事业单位，其经济运作方式脱离不了计划经济的管理模式和运作程序。又由于长期以来国家投入受到限制，从而形成部属院校附属医院与地方院校附属医院及地方直属医院之间在经费投入中差异的鲜明对比，以至医院房屋陈旧、仪器设备老化，人才流失等现象严重，远远不能与市场经济相适应。观念是行动的先导，部属院校附属医院在激烈竞争的市场经济中，必须把思想观念的转变作为首要的问题来抓。要冲破传统的思维方式，把握有利时机，寻找自己的位置，开创发展的新路。

1、建立市场需求观念

医院是社会医疗市场的重要组成部分，不同的医院，不同的医疗服务，将适应不同医疗市场的需求。就我院而言，为综合性儿童专科医院，由于独生子女对医疗服务的高要求，以及知识阶层对医疗需求的高水准，尤其是上海大都市的崛起，国际友人、名人进军大上海，上海儿童医疗市场的结构产生了根本性的变化。因此，原先“统货”式的医疗服务项目已不能适应不同层次的医疗需求。启发我们的是：必须树立市场观念，开设不同层次的医疗服务，以适应不同的医疗市场需求。首先是保证基本医疗服务，以满足普通百姓的医疗需要；开设专科门诊服务，以解决专病治疗问题；推出专家门诊治疗，以确保疑难病的诊治；增设特需医疗服务，以满足特需医疗市场的需求。今后的医疗服务市场，特需医疗还会有很大的空间。

2、确立市场运作观念

过去，医院的经济运作一直沿袭计划经济的模式，传统的收入-支出=积余，这一计算方式已不再适应市场经济的运行规律。在市场经济的条件下，医疗市场需求的多层次化，医疗费用支付方式的多元化，医疗资源配置的集团化等都已提醒我们，医院的生存和发展必须依照市场经济规律去运行，趋向全成本管理和核算。因此，要树立经济观念，充分认识医院是社会公益性单位，但在目前情况下不能忽视医院是一经营实体，其管理必须走向市场，适应市场经济的运行规律。

3、树立人才价值观念

医院专业人才汇集，人员结构层次高、素质好，是医院可持续发展的基础和条件。多年来，由于社会大环境的影响和八十年代时期出国热等因素的冲击，使一部分年轻优秀人才不安心本职岗位，从而使医院专业骨干队伍出现断层现象。在市场经济条件下，医疗市场面临着新的竞争和挑战，其实质就是人才的竞争。因此，医院管理层必须要牢固树立人才价值观念，善于识才与用才。医院人才建设是长期而艰巨的工作，要留住优秀人才，经济支撑是基础，专业学术氛围是条件，管理有序的运作机制是保证。

二、人才培养是医院学科建设的重要基础

一所名医院在社会上的取胜，莫过于学科的取胜，学科的取胜归集于人才的取胜。因此，在市场经济条件下医疗市场的多元化，必将促使医院发展的专业化，医院要有学科特色、专业品牌，才能在竞争激烈的医疗市场中占有一席之地。所以，医院的学科建设是永恒的主题，医院必须根据自己的特色，认定学科专业的方向，打破原有面面俱到的格局，要保证重点、照顾一般，突出优势、创出品牌。在创品牌的同时，抓好人才培养这个基础，一个好的学科带头人并非一朝一夕就能成就，也并非顺其自然就会产生，而需要本人的努力，同事的支持，领导的呵护，给予创造抚育成长的肥沃土壤，长时间的磨练而铸就。在学科梯队接班人青黄不接的情况下，要学会两条腿走路的方法，一是对现有好的苗子要善于培育，敢于任用。二是对优秀的人才要敢于引进。应该看到引进人才并非单是引进一个人，或许更重要的是引进了一种用人的机制，创造了一种竞争的氛围。

三、体制和机制转换是医院发展的关键

随着时代的发展，社会的进步，一种新的运行机制正在酝酿。在信息社会，尤其是多元化办医理念的引入，医院管理将会产生一种新的格局，关键是体制和机制的转换。

1、管理体制的转换

现有医院大多属于国有资产，其管理属于公有制，内部管理为事业性质，经济运作又趋向市场化。由于国家长期以来的投入不足，以及医疗市场经营受到多种因素的制约和影响，使一些有优势的医院很难发挥其特有的作用。新时期多元化办医将成为医院面对的首要问题，其中私立医院与公立医院之间管理体制的不同，营利性医院与非营利性医院之间的竞争，以及经济杠杆对人才的驱动，会导致一些优秀人才流向高收入、高福利的医院。因此，今后非营利性医院必须在增加投入的基础上保持稳定和发展。其一、国家必须增加财政投入；其二、医院自身转换机制，寻求能适应市场经济规律的运行机制，增加产出效益。否则，将难以生存和发展。

2、用人机制的转换

医院在用人制度上一直受计划经济体制下的管理方式的影响，人事制度基本上没有打破论资排辈的传统，缺乏有效吸引和更新人才的机制。医院虽然高层次人才密集，但人才结构的不合理，尤其是专业拔尖人才不足，年轻的学科带头人缺乏，复合型管理人才的紧缺，这都是制约医院可持续发展的关键因素。传统的人事管理和分配制度导致有用的人才留不住，需要的却进不来，多余的又出不去；现有的管理制度又很难发挥出各层次人才的积极性和创造性。这种传统的人事管理制度必须改变。在人事管理上，关键是转变用人机制，建立有效的人才激励机制，健全单位用人的竞争措施，区别不同类别和不同层次的人才，激励高层次人才脱颖而出。把岗位设置与岗位任务紧密结合，把能进能出的用人制度与择优录用的聘任制度统一起来。改革现行的职称评定制度，职称评定应重实绩、重能力，真正做到名副其实。聘任应结合岗位进行，岗位条件与相应职称保持一致，然后根据岗位需要给予聘任相应的人才，逐步做到淡化职称，强化岗位聘任，打破职称评定的终身制，建立择优聘任的良性用人机制。

四、制度建设是加强医院管理的有效手段

医院是一个“小社会”，办好医院是一项系统工程。医院面对的不仅是全社会以及社会病人的需求和病人家属的渴望，而且面对全院职工的工作、学习、生活以及生老病死等方方面面。因此，医院必须实行严格的管理，才能维持医院有条不紊地运行。医院严格管理的手段要从制度抓起。医院制度涉及面广，但关键要抓住四大制度：一是医院的行政管理制度，明确各级行政管理的职责，按照分级管理的原则，理顺行政管理的程序，严格管理制度的实施、执行和落实。二是岗位管理制度，健全各类岗位职责，明确岗位责任和岗位风险。三是医疗管理制度，制定各系统各疾病的诊疗、护理常规、检测标准等，加强督促执行。四是考核监督制度，健全医院监控体系，预防和遏制医院各薄弱环节，严格执行奖惩管理制度。

五、精神文明建设是医院可持续发展的前提

精神文明是代表医院文明的重要标志，抓好医院的精神文明建设是医院党委的重要任务和义不容辞的责任。医院党委工作必须与行政管理同步实施。书记和院长是医院管理的主要负责人，在处理党政关系中必须思想统一，步调一致，密切配合，相得益彰。医院是处在社会大环境中求得生存和发展的，医院与人类生命密切相关，因此，医院的精神文明建设显得尤为重要。抓好医院精神文明建设必须紧扣四个重要环节：一是人文环节，这是精神文明建设的基础，要引导人们文明行医、遵守公德、医德和行风。二是管理环节，加强管理是抓好精神文明建设的重要措施，要有严格的管理制度，以及严密的监督措施，通过管理使医院精神文明建设成为广大职工的自觉行动。三是薄弱环节，抓精神文明建设工作是长期而艰巨的任务，要善于发现薄弱环节，以预防为主，把不文明的薄弱环节给予足够的重视和解决。四是品牌环节，通过精神文明建设，树立医院的整体形象和服务品牌，是医院可持续发展的动力之源。

为人民健康服务，为现代化建设服务，这是新时期医疗工作的根本宗旨和办院方向。在深化医院改革中促进医院发展，把全心全意为人民服务的宗旨落到实处。

加强医院精神文明建设是当前人民群众最关心、要求最迫切的问题，只有搞好精神文明，才能不断推进医院两个文明建设的协调发展，逐步满足人民群众多层次的医疗服务需求。