关于加强电网企业人才队伍建设的思考

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇关于加强电网企业人才队伍建设的思考范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：电网企业要实现全面协调可持续发展，关键在于人才。在分析电网企业特点的基础上，以围绕“选人，用人，育人，留人”为主题，提出适应市场经济与改革发展环境下加强电网企业人才队伍建设的人力资源管理措施，以求开创人才辈出、人尽其才的人才队伍建设新局面。

关键词：电网企业；人才队伍建设；人力资源管理

同志在全国人才工作会议上强调，人才问题是关系党和国家事业发展的关键。电力工业是关系国计民生的基础产业。作为电力工业的重要组成部分，电网是连接电源企业与电力用户的重要输送通道，承担着促进国民经济发展、优化能源资源配置和保障国家能源安全的重任。当前，在电力体制改革不断深化和电网建设飞速发展的新形势下，电网企业要适应市场经济环境，加强企业管理，深入贯彻落实科学发展观，实现企业全面协调可持续发展，关键也在人才。如何加强电网企业人才队伍建设成为摆在电网企业管理者面前的重要课题。

一、电网企业的特点

电网企业是一个技术密集型、资产密集型企业，负责电力系统的输电、变电、配电、用电及相应辅助系统的管理，电网投资大、周期长，电网系统的安全稳定是电网企业的生命线，为此电网企业要求从业人员具有较强的专业技术性，其主要的生产技术和管理岗位人员要保持相对的稳定性。

电网企业在生产上具有天然垄断性。在一个供电区域范围内不存在市场竞争问题，并由此具有专营的优势，但同时又因此存在企业竞争意识淡薄、员工危机意识不足的缺点，容易产生人力资源管理战略性管理弱化的问题。

电网企业具有公用事业性质。电网企业的服务对象是全社会的电力客户，电网企业的生产经营管理水平以及客户服务质量能为客户直接感受。为此，随着国家电力监管体制的日趋完善，电力客户消费者法律意识及自我权益保护意识的加强，将对电力企业的服务水平提出更高的要求，为满足客户日益提升的服务质量与服务水平要求，相应在电网企业人力资源管理上必须坚持“人才是企业发展第一资源”的管理理念，将加强人才队伍建设作为企业科学发展的第一需要，致力打造一流的人才队伍，以抢占未来发展的先机。

电网企业管理的系统性、综合性强。电网系统输送的电能产品具有瞬时性，其产、供、销需要同时完成且连续不断，要求企业管理具有很强的系统性和综合性。随着社会经济的发展和科学技术的不断进步，智能电网建设将使电网企业的现代化、自动化、信息化水平不断提升，由此对电网企业人才队伍建设提出更高的标准和要求。

二、加强人才队伍建设的措施

1.以岗位体系建设为基础，结合岗位胜任力标准，科学合理地为企业选用合适人才，实现人岗匹配

（1）建立完整的企业岗位体系。企业战略实施的基础之一是具有有效承接其战略任务的组织体系和岗位体系，以实现战略任务的有效分解与落地。企业要加强人才队伍建设，要选聘企业所需的合适人才的基础在于具有符合企业战略发展所需要的清晰的岗位体系。电网企业要对现有岗位名称及职责进行全面的梳理，开展工作分析，以统一规范企业岗位名称与职责内容，并在此基础上对岗位所属职系类别进行分类，形成完整的岗位职系序列。

（2）做好岗位胜任特征模型构建。胜任特征模型一般是指一定的工作情境中所应具备的胜任特征的总和。组织中应该有一部分胜任特征是各类岗位共同具备的，这部分胜任特征主要是由组织所处的外部环境、使命和战略以及组织文化所决定的；另外还有一部分胜任特征则是不同职能和工作类别所特有的，由该职能或工作类别的特点所决定的胜任特征。人之所以成为资源的根本原因在于人具备某种能力，人的行动与绩效均源于能力，组织绩效受到员工和组织能力的直接影响。明确岗位对所任职人员的能力与素质要求是企业实行“按岗选聘、以岗考核”的基础，只有对岗位以及企业总体所需的人员能力与素质有明确而清晰的标准，企业才能有针对性地开展人员甄选与招聘工作。

（3）建立竞争开放、公平择优的招聘选用机制。国有企业普遍存在人员能进不能出、能上不能下的问题，同时电网企业作为技术密集型企业对人才具有较高的专业性要求，为此大中专院校毕业生一直以来是企业人才的主要来源。另一方面由于电网企业长期处于自然垄断的经营环境中，企业内部普遍缺乏危机感和变革的动力，使企业招聘渠道较为单一。为此要以岗位为基础，结合岗位胜任模型的要求，采取有效的人才测评方法，通过加大内部岗位竞聘和拓宽外部人才招聘相结合的方式，使符合岗位条件要求的合适人才能够及时有效地予以补充，为企业的可持续发展提供最佳的人才保障与支持。

（4）拓展人才招聘渠道，满足企业各层次人才的需求。在人才需求方面，一方面随着新能源、分布式能源、智能电网的快速发展和电动汽车、储能技术等新技术的应用，企业需要培养、引进更多的高层次新技术应用领军人才、青年科技创新人才和紧缺性专门人才；另一方面，随着自动化、智能化、信息化水平的不断提升，适应生产需要的一线技能人才不足，尤其是高技能型人才，为此在岗位体系及岗位胜任特征模型构建完善的基础上可逐步开放社会招聘渠道，使社会上符合岗位需求的人力资源能及时补充到企业中来，同时利用社会人力资源市场的配置优势，将在一定程度上激活电网企业人力资源新陈代谢机制，让社会优秀人才得以直接引进电网企业，让企业的发展能够得到社会最佳人力资源的支持，也有利于不断增强员工群体的危机意识与竞争意识，实现企业人力资源的优胜劣汰。

2.完善绩效管理体系，以业绩能力为导向，不断提升人才队伍的整体效能

（1）完善绩效管理体系，形成组织与个人的绩效合力。通过完善组织与岗位绩效管理指标体系为手段，明确各层级组织与每个岗位所需要完成的绩效任务与指标，让绩效管理与业务工作及岗位职责相结合，促进员工围绕企业战略目标的落地自觉对标工作，形成“人人有任务、事事有指标”的绩效管理新格局，促使每位员工为企业战略目标的实现承担起其岗位应有的责任，并最终形成各部门和单位的绩效合力。通过一套明确的指标及标准体系可以让各层级组织在岗人员有明确的工作目标与要求，使在岗人员始终能保持对自身工作业务能力的严格要求，保证企业各环节工作的顺利开展。

（2）形成以能力业绩为导向的人才评价机制。“人事相宜，人尽其才，才尽其用”是人力资源管理的最终目的，要达成这一目的要求的重要方向就是要形成以能力业绩为导向的人才评价机制。国有企业长期受计划经济的影响，企业中“重学历、轻能力，重资历，轻业绩”，要在用人管理上倡导唯才是用，就要从以学历为本转变为以能力为本，改变重资历轻业绩的现象，通过能力与业绩量化评价标准模型构建以职业能力和工作业绩为导向、注重职业道德与职业水平的用人评价标准，通过“公平、公正、公开”的考核与评价制度使每一位员工都明白其岗位的评价要求，才能竭力争取实现目标要求。

（3）拓宽人才职业发展通道，统筹推进各类人才队伍的协调发展，不断提升人才队伍整体效能。当前，员工对企业管理岗位比较青睐，从而导致各类人才向管理岗位聚集，一定程度上影响了人才队伍的均衡发展，为此要打通专业技术和技能人才职业发展通道，推动技术和技能人才的专业化、职业化发展，实现管理、专业技术、技能三支人才队伍的协调发展。要加大人才交流力度，加强人才队伍内部梯队建设，通过对人才队伍的优化配置与整体开发，重点优化人才队伍的年龄、专业与技能结构，形成合理的人才队伍结构，不断提升人才队伍的整体效能。

3.以员工职业生涯管理为基础，实施人才的动态管理，构建人才培育金色跑道

员工职业生涯管理是指在员工职业生命周期（从参加工作到退休）的全程中，用人单位对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程，旨在有效使用员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值，满足组织、管理者与员工三者需要。

员工的职业生涯分为不同的职业阶段，要充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求，从而激发出最大潜能，为企业的发展壮大发挥主导作用。为此，企业要对员工开展职业生涯的规划与管理，为员工在企业中找到最佳职业发展路径，引导人才百花齐放，各展才华，使不同个体员工给企业创造独特的业绩，并赢得多元化的人力资源。人才作为资源，就要通过不断的优化配置与动态化管理发挥其资源的最大效用。为此企业要建立内部人才交流平台，实现企业内部人才的有序流动，让人才在流动中找到自身最佳的位置，获得更好的发展机会，并使人才在流动中不断提高自身的竞争能力，提高人才使用效率，促进人才资源效益的最大化，构建起人才培育的金色跑道。

4.建立健全基于岗位能力的教育培训开发体系，使员工能力素质与企业同步发展

随着企业的快速发展和电网技术装备的不断提升，岗位对员工的履职能力也同步提出相应提升要求，为此电网企业要建立健全基于岗位能力的教育培训开发体系，以满足基于岗位能力提升而产生的培训需求，一方面使员工明确所从事的岗位能力要求与变化；另一方面有利于员工提升岗位能力。

电网企业应不断完善以岗位胜任能力模型为基础的培训课程体系，使培训内容与实际工作系统、流程及实际操作相结合，让员工能快速掌握岗位所需职业知识与技能；同时也要增强对员工深层次职业素质的能力培养，以提升员工的职业综合素质，最大限度促进复合型和创新型人才的培养，使员工能力素质与企业同步成长。

5.加强企业文化建设，增强企业人才凝聚力

企业文化是企业长期发展过程中培育形成的价值观与基本信念。以人为本的企业文化是留住人才的根本。企业要努力塑造以人为本的企业文化，使员工和企业一同发展，要给予员工充分授权，给员工自主完成工作的机会；同时企业要建立和谐的人文环境，加强员工相互之间的合作与交流，增强沟通与对话，营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际氛围，形成活泼进取、务实创新的企业文化。企业要正确处理好员工的个性化思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化企业文化氛围，以吸引人才、留住人才，增强企业人才凝聚力。

三、结束语

综上所述，要加强电网企业人才队伍建设归根结底就是要围绕“选人，用人，育人，留人”的人力资源管理核心问题做文章，通过完善人力资源工作机制与体制加强企业人力资源整体能力建设，才能为企业的可持续发展提供人才保证，才能不断开创人才辈出、人尽其才的人才队伍建设新局面。

参考文献：

[1]张晓彤.如何选、育、用、留人才[M].北京：北京大学出版社，

2006.

[2]林泽炎.员工职业生涯设计与管理[M].广州：广东经济出版，

2003.

[3]蔡嵘.试论电力企业的人力资源管理[J].广东科技，2008，