工作倦怠研究述评

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摘 要：回顾了工作倦怠概念的提出与测量，从个体因素、工作特征、组织特性三个方面归纳了导致工作倦怠的前因变量，认为组织可以采取两种策略（个体策略、组织策略）来干预、避免工作倦怠的出现。最后对后续研究进行了展望。

关键词：工作倦怠；前因变量；干预

当今社会，随着生活节奏的加快、竞争的加剧，人们所承受的工作压力也越来越大。长时间处于高压之下会导致员工情绪低落、身体疲劳、创造力下降，这不仅会损害员工的身心健康，对企业的可持续发展也十分不利。学术界早已注意到这一现象，并将其称为工作倦怠或职业枯竭（Job Burnout），本文拟对国内外有关工作倦怠的研究做一简单综述，以为后续研究提供建议。

一、工作倦怠的概念及测量

1974年，美国心理学家Freudenberger首次提出了工作倦怠的概念，他将工作倦怠定义为“当个体的工作不被他人或组织认可，并且无法得到相应回报时，个体所产生的慢性疲劳、抑郁和挫折感”，Freudenberger也被认为是该领域研究的开创者。早期的工作倦怠主要聚焦于服务业，特指那些为他人服务的员工因为长时间的超负荷工作而体验到的一种情绪耗竭、人格解体及低成就感的症状。随着研究的深入，学者们逐渐意识到工作倦怠的现象在各种行业均可能出现，它们的共同之处在于，员工工作投入持续减少，原本重要、有意义、有趣的工作变得乏味、无成就感、没有意义。

关于工作倦怠的测量，目前得到学术界广泛接受的是Maslach等编制的工作倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，MBI）。MBI将工作倦怠细分为三个维度，分别是情感耗竭、去人性化和无效能感。根据使用情境的不同，MBI共有三个版本：第一版是MBI-HSS（MBI-Human Services Survey），主要针对服务行业员工；第二版是MBI-ES（MBI-Educators Survey），主要针对教育工作者；随着工作倦怠研究不再局限于服务行业，Schaufeli又开发了第三版MBI，即MBI-GS（MBI-General Survey），MBI-GS的测量题项更加通用化，适用的范围也更广。我国学者在工作倦怠量表的本土化方面也做了许多有益的尝试。李永鑫对MBI量表做了修正，基于中国情境编制了适合我国员工的工作倦怠量表。徐富明等也编制了适用于我国中小学教师的专用量表。

总体而言，MBI已成为工作倦怠测量的首选工具，其信度和效度也得到了多次检验。但也有学者对MBI的三维度结构提出质疑，比如Demerouti等开发的奥登伯格工作倦怠问卷（Oldenburg Burnout Inventory，OLBI）就将工作倦怠分为两个维度：耗竭和疏离。目前，OLBI已引起研究者的关注，但其信度、效度仍有待检验。笔者认为，在工作倦怠的测量方面，后续研究需要注意以下两点：首先，对社会称许偏差的调整。员工在回答问卷题项时，有可能为了迎合组织或上级而故意隐瞒自己的倦怠情况。因此，有必要采用更为客观的测量手段，比如脑科学研究方面的技术，来对问卷调研结果做出修正；其次，虽然学术界致力于开发通用量表，但直接针对某一文化背景、某一工作的特定问卷可能会得到更精确的结果。但这样的问卷开发会耗费较多的时间和精力，而且其可复用性较差，需要我们在通用性和专用性之间做出权衡。

二、工作倦怠的前因变量

工作倦怠的形成是一个长期、累积的过程，其成因也比较复杂。归纳已有的研究，大致可分为三个方面：

（一）个体因素。不同个体对压力的耐受力不同，在同样的情境下，有些个体更容易表现出倦怠情况。具体而言，我们可以将个体因素细分为两类：一是外显的人口统计学变量，比如年龄、性别、教育程度、婚姻状况，等等；二是内隐的个人特质，比如大五人格、归因倾向、情绪智力，等等。研究发现，年轻员工更容易表现出工作倦怠，这可能是因为在职业生涯的早期，员工往往面临较大的经济压力，职位等级也比较低，无法自主决定工作内容。就婚姻状况而言，未婚员工似乎更容易产生工作倦怠，而已婚员工的家庭支持往往可以缓解其紧张情绪。就教育水平而言，高学历者工作倦怠的水平往往要高于低学历者，这可能是高学历者所从事的工作更复杂，而且这部分群体对自己的期望值也比较高。总体而言，有关人口统计学变量与工作倦怠的关系虽已取得了部分成果，但这些结论较为零散，也缺乏合理的解释。笔者认为，这些外显的个体因素对工作倦怠的影响往往是以更深层次的个人特质作为中介变量，因此，有必要将研究进一步聚焦于那些内隐的个人因素。关于大五人格与工作倦怠的关系，研究发现，员工的宜人性、情绪稳定性、责任感与其工作倦怠水平负相关；外向性、开放性与工作倦怠的相关程度则未达到显著水平。就归因倾向而言，与内控者相比，外控者更容易表现出较高的工作倦怠水平。情绪智力指的是个体识别、理解自己及他人情绪状态，并利用这些信息解决问题、调节行为的能力。研究表明，员工的情绪智力水平显著负向影响工作倦怠的多个维度。

（二）工作特征。员工所表现出的工作倦怠总是和特定工作联系在一起，因此，工作特征对于工作倦怠的产生也有重大影响。具体而言，主要表现在以下几个方面：（1）工作负荷。长时间的超负荷工作会大大消耗员工的生理及心理资源，是工作倦怠产生、加重的重要原因；（2）工作压力。工作压力与工作倦怠的关系较为复杂，适度的压力是有益的，它会促使员工集中精力、调动各种资源以完成任务。但如果个体长时间处于压力之下，又无法获得足够的外部支持，这些无法排解的压力就很容易演变成工作倦怠；（3）工作控制与反馈。研究发现，即使在高负荷、高压力的工作情境下，如果个体对自己的工作内容具有自，同时可以从管理层获得充足、准确的反馈，那么出现工作倦怠的可能性会显著降低。缺乏自、无法获知反馈会导致员工的情绪耗竭及疏离感，从而诱发工作倦怠。

（三）组织特性。组织特性对工作倦怠的影响主要通过两条路径实现：（1）组织支持。作为一个多维度构念，一般认为组织支持包含三个方面，分别是支持员工工作、关心员工利益以及认同员工价值。George认为，当员工在工作中面临较大压力时，来自组织的支持一方面会为其提供充足的物质资源，另一方面也会在精神上给予其鼓励。这些有形或无形的支持会减少压力带来的不良反应，从而避免工作倦怠；（2）组织公平。组织公平是指个体对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织公平包含两个方面：分配公平（Distributive Justice）和程序公平（Procedural Justice）。分配公平是指对分配结果的公平性的感知；程序公平是指对分配程序和方法的公平性的感知。研究表明，分配公平和程序公平对工作倦怠都有比较强的预测作用。当企业能公平对待员工时，工作倦怠出现的可能性会显著降低。

三、工作倦怠的干预

从上文的分析可以看出，工作倦怠的出现与员工、组织都有密切关系，因此，有关工作倦怠干预的研究也主要沿着这两条路径展开：

（一）个体策略。从客观的角度来看，工作倦怠的出现并不一定是员工的应对策略出了问题。当工作让你感到疲惫、情绪耗竭，很可能仅仅是因为缺乏足够的休息和放松。此时，员工要做的就是放下工作，合理膳食，保证充足的睡眠。此外，个体某些不合理的思维模式也容易导致工作倦怠，比如完美主义、过分谨小慎微，等等。完美主义者对自己要求很高，不允许工作出现差错。适度的完美主义有助于提升绩效，但过分追求完美很容易导致挫折感和失败感，由此带来的压力和负面自我评价往往会诱发工作倦怠。除了关注自己，员工还应该尝试改善人际关系，从家人和朋友那里得到必要的社会支持。这些支持有助于个体积极面对压力，排解负面情绪。

（二）组织策略。就组织而言，要想有效避免员工出现工作倦怠情况，可以考虑从以下几个方面着手：（1）工作设计。在进行工作与岗位设计时，组织要充分考虑到员工的承受能力，分配给员工的工作量不能过多。组织还要有意识的推进工作丰富化和工作扩大化，增加工作本身的趣味和挑战性，激发员工的内在工作动机。枯燥、乏味的工作很容易使员工陷入工作倦怠；（2）组织支持。管理层应加大对员工的支持力度，这种支持可能是有形的，比如为员工提供有竞争力的薪酬、晋升以及培训的机会，等等。有形的支持也包括为员工创造便利的工作条件，提供工作所需的各种物质资源。在有形的支持以外，无形的支持也很重要，比如关注员工的工作感受，充分信任员工，大胆授权，等等；（3）组织公平。管理者应努力实现分配公平和程序公平，避免员工出现心理失衡。在一个多劳多得、唯才是举的组织中，即使员工并未得到非常丰厚的报酬，他也不会有太多怨言，反而很可能会激发其更加努力的工作。需要注意的是，组织在提供支持、确保公平时，要有意识的强化员工对相关措施的主观感知，只有这样，组织的努力才会产生预期的效果。

四、研究展望

本世纪初以来，越来越多的心理学家试图扭转心理学研究过分关注负面主题的做法，积极心理学逐渐成为研究的热点。积极心理学中与工作倦怠对应的概念是工作投入，它是指员工充满热情、积极的沉浸于工作中，并由此获得极大的满足。工作倦怠与工作投入被认为是工作状态的两种极端，关于这两者的整合有可能成为后续的研究重点。

此外，工作倦怠是一个动态发展的概念，但当前的研究多采用静态研究方法，以横截面数据来验证假设。严格来说，这只能表明变量之间的相关关系，而无法证明因果关系的存在。因此，在后续研究中，有必要采用纵向研究方法，追踪收集数据，以提高实证检验的说服力。

参考文献：

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