研究型大学图书馆馆员工作特征分析

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关键词：研究型大学；图书馆；工作特征

摘要：工作特征是工作绩效、工作满意度以及组织效能和整体竞争力的重要影响因素。通过问卷调查，运用工作特征模型的五个核心维度衡量我国研究型大学图书馆馆员的工作特征；在单因素方差分析的基础上描述我国研究型大学图书馆馆员工作特征现状；探讨我国研究型大学图书馆在工作特征方面存在的问题；基于分析结论提出改进措施：匹配核心竞争力调整岗位布局、适当授权提高工作绩效、完善他人反馈渠道提升工作满意度，为我国研究型大学图书馆在工作特征改进方面提供依据。

中图分类号：G258.6文献标识码：A文章编号：1003-1588（2015）03-0110-03

1引言

研究型大学是以知识的传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥重大作用的大学[1]。研究型大学图书馆是大学图书馆职能的延伸与发展，是研究型大学知识发现、知识创造、科技创新的有力保障。随着建设研究型大学进程的加快，作为高等学校三大支柱之一的大学图书馆也应适应研究型大学的发展，无论是从服务模式、服务范围、服务内容还是服务的方式上都尽快转到为研究型大学的教学与科研服务上来[2]。

以往研究表明，图书馆馆员工作单调感较强，满意度、积极性不高，迫切需要工作再设计以提高馆员工作满意度、促进馆员积极性和创造力的发挥来匹配其新的定位，保证其转型目标的顺利实现。工作特征模型理论表明，工作特征与工作满意度及工作绩效均成正相关关系，以馆员工作特征为切入点，对研究型大学图书馆在新环境下工作模式转变提出对策，有助于实施工作再设计、提升组织绩效、推动研究型大学图书馆的建设与发展。

2研究模型与方法

2.1工作特征模型

在关于工作的各个方面是如何影响员工持久、有效的工作的观点中，哈克曼和奥尔德曼（Hackman &Oldman，1980）编制的工作特征模型（Job Characteristics Model，JCM）有着广泛的影响力。此模型预测，如果一项工作设计得合理，将会带来三种更高水平的关键心理状态：①体验到的工作意义。②体验到对工作结果的责任感。③对工作活动结果的了解，包括对完成工作质量和数量的一种判断[3]。

工作特征模型的5个核心维度将影响员工的关键心理状态。具体而言，技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工感受到工作意义；自主性使员工感受到工作结果的责任；工作反馈使员工了解工作结果。这些关键的心理状态会对员工的态度和行为乃至工作绩效产生重要的影响[4]。对5个核心维度的解释如下[3]：①技能多样性：指完成工作所要求的多种技能的程度。②任务完整性：指工作要求完成完整任务的程度。③任务重要性：指该项工作对组织内外其他人的工作和生活产生重大影响的程度。④自主性：指个人能够自主地安排自己完成工作进程和工作方式的程度。⑤工作反馈：指个人得到自己工作效果明确信息的程度。

2.2变量测量与数据来源

工作诊断调查（Job Diagnostic Survey，JDS）是由哈克曼与奥尔德曼按照工作特征理论所制定，是工作特征测量使用最广泛的量表，分JDS长题本和JDS短题本两种。该量表经过国内外学者的大量使用和反复修正，具有较好的信度与效度，因此选用JDS短题本来测量研究型大学图书馆馆员的工作特征[5]。JDS短题本涉及工作特征模型的5个核心维度，每个核心维度3题，共15题，采用Liken五点计分标准。

根据上海交通大学高教院对我国研究型大学的分类，选择世界知名研究型大学2所，国内著名研究型大学3所，学科/区域特色研究型大学3所，一般研究型大学4所共12所高校的120位馆员作为研究样本进行问卷调查[6]。调查最终获得有效问卷107份，有效回收率为89.2%。研究问卷的各项变量选项设置见表1。经检验，问卷Cronbach α系数为0.729，达到了研究的要求，测量结果有效。

3数据分析

3.1描述性统计分析

工作特征各维度描述性统计结果见表2。

3.2单因素方差分析

3.2.1年龄对工作特征的方差分析。按照年龄将样本分为4个组来分析不同年龄的样本组在工作特征各维度上是否存在显著性差异。分析结果表明不同年龄的样本组在任务完整性、任务重要性、自主性与工作反馈四个维度上没有显著性差异，而在技能多样性上存在显著性差异，显著性水平为0.001，其中50岁及以上组均值明显低于其他组，这说明存在年龄大者其岗位所需业务技能比较单一的可能性。

胡文静，王睿，郭玮：研究型大学图书馆馆员工作特征分析*胡文静，王睿，郭玮：研究型大学图书馆馆员工作特征分析*3.2.2学历对工作特征的方差分析。按照学历的不同将样本分为四个组，分析不同受教育程度的样本组在工作特征各维度上是否存在显著性差异。结果表明不同受教育程度的样本组在技能多样性、任务完整性、工作反馈这三个维度上没有显著性差异，但在工作重要性与自主性这两个维度上存在着显著性差异，随着受教育程度的不断提高，工作重要性与自主性均值均不断提高。这说明在研究型大学图书馆中，受教育程度低的馆员所从事的大多是传统图书馆的日常工作，而受教育程度高的馆员从事的多为更深入的学科服务与研究工作。同时，学历越高的馆员在确定工作程序方面具有更大的自由度和自。

3.2.3本单位工作时间对工作特征的方差分析。由于数据中在本单位工作时间超过20年的样本量太少，仅占总样本的9.3%，为了方便数据的统计分析，将20年以上的一组并入11―20年的一组中，按照在本单位工作时间的不同将样本分为三个组，分别为1―5年、6―10年、10年以上，分析不同工作时间的样本组在工作特征各维度上是否存在显著性差异。结果表明本单位工作时间不同的样本组在技能多样性、任务重要性、自主性和工作反馈这四个维度上不存在显著性差异，而在任务完整性上存在显著性差异，显著水平为0.018。从三个样本组在这个维度上的均值可以发现，随着在本单位工作时间的增加，业务在不断熟练，能够单独完成一项完整工作的水平也在提升。

3.2.4职称对工作特征的方差分析。由于数据中无职称的样本量太少，仅占总样本的6.5%，为了方便数据的统计分析，将无职称组与初级职称组合并，统称中级以下组，分析不同职称的样本组在工作特征各维度上是否存在显著性差异。结果表明职称不同的样本组在任务重要性和自主性两个维度上存在显著性差异。从三个样本组在这个维度上的均值可以发现，高级别职称组在任务重要性和自主性两个维度上均高于低级别职称组。随着职称的升高，馆员所承担的岗位职责也随之变化，同时，也更加能够独立自主地安排完成工作的方式方法。

3.2.5部门类型对工作特征的方差分析。按部门类型将样本分为5个组来分析不同部门的样本组在工作特征各维度上是否存在显著性差异，分析结果表明部门类型不同的样本组除任务重要性维度外，在其他四个维度上均存在显著性差异。从均值上来看，技能多样性维度均值排序为技术支持>学科服务>资源建设>管理>文献流通；任务完整性维度均值排序为文献流通>资源建设>学科服务>管理>技术支持；自主性维度均值排序为技术支持>学科服务>管理>资源建设>文献流通；工作反馈维度均值排序为资源建设>学科服务>技术支持>管理>文献流通。

4结论与启示

4.1研究型大学图书馆馆员工作特征现状分析

对工作特征模型五个核心维度进行问卷调查的结果显示，我国研究型大学图书馆工作特征的整体水平不高。五个工作特征核心维度的均值分别为技能多样性2.97，任务完整性3.21，任务重要性2.85，自主性3.35，工作反馈3.60。其中以任务重要性和技能多样性最低，工作反馈最高。

任务重要性均值较低，这与图书馆工作的特殊性有关。长期以来，在以科研和教学为导向的高校中，对图书馆工作的定位大多为教学辅助机构，其主要工作内容是为师生提供简单的资源获取服务，这一工作定位直接导致图书馆员对自身岗位重要性的认知度较低，进而对工作的自我要求降低，这种现象在研究型大学中也依然存在。对比国内学者对其他行业工作特征的调查结果（如护理人员均值4.21，通讯产品销售人员均值3.91），可以看出研究型大学图书馆馆员的任务重要性水平仍有较大的提升空间[7]。

同样，技能多样性均值不仅低于本次调查的五个核心维度中的另外三个，而且也低于我国学者对其他行业工作特征的调查结果。导致这一现象出现的主要原因是传统图书馆许多常规岗位工作内容单一化，在追求工作效率的同时，忽略了员工的心理感受，这直接导致馆员的工作满意度水平降低。长此以往，必然给研究型大学图书馆吸引和留住人才带来难度，为组织的长远发展留下隐患。

在工作特征的五个核心维度中，均值最高的是工作反馈，达到了3.60。一方面，这表明研究型大学图书馆的岗位设置区分度高，责权分明；另一方面也表明研究型大学图书馆无论是在组织内部上下级之间，还是在馆员与读者之间，都有良好的信息沟通渠道。馆员可以较为容易地知道自己的工作效果，这对于建立良好的激励机制，提高工作积极性与满意度有重要作用。

任务完整性和自主性两个维度的均值处于中等水平。现阶段研究型大学图书馆一部分岗位已标准化，工作内容和工作程序均由信息系统确定，这种类型的岗位任务完整性较高而自主性较低；同时，另一部分岗位业务比较灵活，但需要多人分工合作来完成，这种类型的岗位自主性较高而任务完整性较低。

4.2研究建议

4.2.1匹配核心功能调整岗位布局。集成化信息服务、学科知识服务、特色资源建设、专业学术研究是研究型大学图书馆的4个核心功能，在组织机构调整及岗位再设计上，也应紧紧围绕核心功能来进行[8]。调整岗位布局的主要目的是提升研究型大学图书馆的任务重要性水平与技能多样性水平，主要包括3个方面：①通过技术手段（如自动借还书系统、RFID技术、自动化办公系统）减少技能单一岗位，主要是文献流通部门与管理部门岗位。②通过服务创新与服务升级增加技能多样岗位，主要是学科服务部门与资源建设部门岗位。③强化研究办馆理念，培养整体科研意识，使馆员对自身工作性质进行重新定位，提升对岗位任务重要性的认知。与调整岗位布局相配合的是要加大对馆员的业务培训力度，鼓励馆员进一步在学历以及职称上有所提升，使之能够胜任技能多样性以及任务重要性水平较高的岗位。

4.2.2适当授权提高工作绩效。通过对工作特征的方差分析可知，在研究型大学图书馆中，学历与职称越高的馆员，工作的自主性越高，而拥有博士学历与高级职称的馆员总是少数，大多数馆员的工作自主性还处在较低水平，这就需要通过适当授权来达到从整体上提高馆员工作自主性的目的。同时，适当授权可以使员工感觉到被信任与尊重，增强员工对自身工作的责任感，能有效地激发员工的最大潜能，充分发挥员工的积极性与创造性，进而提高员工的工作绩效。

4.2.3完善他人反馈渠道提升工作满意度。他人反馈指个体从上司或同事获得关于自己工作表现的反馈信息，虽然Hackman &Oldman并未将他人反馈纳入工作特征模型核心变量，但图书馆工作是以人为服务对象的职业，他人反馈也是影响工作满意度的一个重要工作特征，它可以使馆员体验到对工作结果和工作表现的了解，从而产生工作满意和内部动机[9]。 从角色理论来看，如果馆员因他人对自己工作期望的理解不全面，对角色知觉体验不深刻将引发“角色缺位”。角色缺位会影响馆员的成就感，导致工作压力增大，对组织产生一定的消极情绪，进而干扰对工作意义的体验和工作动机的激发，他人反馈有利于馆员增强角色知觉[7][10]。

参考文献：

[1]王战军.什么是研究型大学[J].学位与研究生教育，2003（1）：9.

[2]张丽霞.我国研究型大学图书馆建设与发展研究[D].大连：大连理工大学，2005.

[3]Dail L.Fields.工作评价――组织诊断与研究实用量表[M].北京：中国轻工业出版社，2003：63.

[4]Hackman JR，Oldham GR.Development of the Job Diagnostic Survey[J].Journal of Applied Psychology，1975（2）：161.

[5]王富祥.我国员工工作特征的实证研究――以商业银行为例[D].南京：南京理工大学，2007：17.

[6]冯倬琳.研究型大学校长职业研究[D].上海：上海交通大学，2009：165-167.

[7]彭文涛.四川省三甲综合性医院护理人员工作特征与工作满意度的调查研究[D].成都：四川大学，2005.

[8]陈凤琴，潘梅.信息视野下研究型大学图书馆的核心功能分析[J].现代情报，2007（11）：96-97.

[9]Hackman JR，Oldham GR.Motivation through the Design of Work：Test of a Theory[J].Organizational Behavior &Human Performance，1976（2）：50-72.

[10]郑久华.情绪劳动策略对业绩的影响[D].上海：华东师范大学，2013.

（编校：崔萌）