浅谈企业薪酬体系设计策略
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摘要：薪酬管理对于优化人力资源配置，提高管理效益，增强企业的活力具有直接的意义。本文对民营企业薪酬管理当中存在的问题，在现行组织结构下，提出了一整套新的薪酬方案，以便具有针对性、合理性、科学性的激励员工。
关键词：人力资源 企业薪酬
一、民营企业薪酬体系存在的问题
1.民营企业薪酬不成体系
中国民营企业在快速发展的过程中，还没有形成规范、成体系的薪酬制度，往往是头痛医头，脚痛医脚，没有科学的工作分析、职位分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统，这已经成为中国民营企业的老大难题。
2.缺乏诚信，甚至违反法律法规
自劳动法改革以来，部分企业采取应对措施，变相增加员工的工作时间，实质仍是榨取员工的剩余劳动力，非法剥夺员工的剩余时间，违法违纪用工严重情况。
3.薪酬结构不合理
薪酬结构失衡会使企业的薪酬体系在运做中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同要求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
二、企业薪酬设计应对策略
1.薪酬设计应遵循的基本原则
公平性原则：公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。薪酬的公平性分为内部公平性和外部公平性；企业在设计企业工资制度时，必须突出工资制度的公平性，避免让员工产生不公平的感觉。
竞争原则：企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。除了较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，还要建立灵活多元的薪酬结构。保持企业在行业薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀人才的加盟。
激励性原则：简单的高薪并不能有效地激励员工，而要建立一个多劳多得、少劳少得、按绩效分配的机制，才能有效地激励员工，才能真正地解决企业的激励问题。另外，应设计和开发不同的薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋升机会。
经济性原则：即提倡低水平的薪资水平，而竞争原则和激励原则提倡高水平的薪资水平，表面上看是很矛盾的，但是三者的关系是相辅相成的。因为竞争原则和激励原则要受到经济原则的制约。另一方面，是要合理配置劳动力资源。
合法性原则：要求企业的薪酬要建立在遵守国家相关政策，法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
可承受性原则：确定薪酬的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
2.薪酬方案设计突出重点
据我们了解，许多民营企业在制定薪酬制度时，往往随心所欲，不是顾此失彼就是面面俱到。总之，不能很好地利用薪酬这个无形的杠杆来撬动员工这个车轮，以达到企业快速稳定发展的目的。所以我们认为薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案；产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要想撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点，也就是重点。
3.薪酬调整时注意沟通交流
第一，薪酬调整时务必要使用沟通的艺术，过程要透明化.但结果要保密。现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬和绩效之间是否真的存在联系。要把沟通加在薪酬机制里面，这样员工才能既会看到别人的报酬，也会了解自己对公司的贡献价值究竟有多少，员工也会增强激励和满足功能。人们也会感到之间的公平和平等，这也是恰当地运用了亚当斯密的公平理论。
第二，同时要让员工明白公司薪酬体系的构成、变动和固定、福利等各自所占的比重。把有关薪酬政策纳入到员工手册中，在新员工训练时就传达清楚。
第三，虚心听取员工的意见。在物价上涨的今天，生存压力越来越大，员工时不时地会抱怨，这就要求雇主不断了解员工的心理，学会换位思考，通过谈话，了解究竟是什么原因造成的。当问题真正出现时，雇主要很有耐心地和员工共同去解决，不断增加员工对自身工作的认同感和满足感。
4.将战略管理引入薪酬体系
传统薪酬是对劳动者和经营者给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所给付的相应回报或答谢。从战略角度理解的薪酬，从企业战略角度出发来定义薪酬，使薪酬为企业战略服务。
影响战略薪酬计划的因素有：组织的文化价值观，特别是对本组织员工本性和价值的认识；组织发展战略和政策；劳动力市场供求趋势；员工激励和公平性要求；薪酬竞争性与控制薪酬成本的权衡；有关薪酬的法律、法规等等。
参考文献
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[2]吴雯芳.战略人力资源管理[M].北京：中国财政经济出版社，2004
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