对国有企业培训管理完善的分析
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇对国有企业培训管理完善的分析范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
【摘要】
企业的发展离不开人才的培训，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。本文主要分析国有企业培训管理存在的问题，并进一步提出了相关的完善建议。
【关键词】国有企业；培训管理；约束；激励
一、国有企业培训管理现状分析
长久以来，国有企业在我国市场经济中扮演着重要的角色，其经济发展控制着我国国民经济的命脉。21世纪，伴随着我国社会经济高度发展，国有企业迎来了新的机遇和挑战，面对竞争日益激烈的市场，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。因此，国有企业重视企业的人力资源培训管理工作十分有必要。实际上，我国国有企业对于企业人力资源的培训工作一直较为重视，早在上世纪80年代，企业员工培训工作就被许多国有企业纳入到人力资源管理内容中，经过30多年的改革和发展，不得不说，我国国有企业在员工培训工作仍是取得了不小的进步与发展，对于现阶段的国有企业整体素质的提高作出了不可磨灭的贡献。
21世纪是知识经济时代，人力资本将加速折旧，而我国大部分的国有企业都面临着企业职工知识陈旧、技术老旧、能力衰退以及员工结构不合理、冗员过高等一系列人力资源问题。这些问题使得国有企业的人力资本折旧过大，大大降低了国有企业在市场经济中的核心竞争力，严重制约了国有企业在知识经济时代的企业的可持续发展。
二、国有企业培训管理存在的问题
（一）管理者管理观念存在误区
长期以来，国有企业的管理者的任用一直沿用着党政干部的选拔程序，采用委任模式。这种委任模式直接造成了企业管理者对于企业经营观念具有很强的短期功利心理，在短期时间内，企业的业绩得到了良好的提升，企业管理者将会得到进一步的升迁。然而，过分追求企业的短期利益，势必会为企业的长远发展造成一定的损害。特别是我国中大型的国有企业，许多经营管理者对于企业的发展经营往往注重考虑短期行为，缺乏对企业的战略思考，从而进一步忽视了企业的人才培训管理。
（二）企业缺乏完善的培训管理体系
对于国有企业的培训管理体系的建设工作来说，主要问题集中在培训体系的不健全以及培训反馈体系的薄弱两个方面。
对于国有企业来说，企业员工培训体系没有形成系统，主要问题包括有培训方式单一、培训内容陈旧、缺乏理论与实际的联系等。从目前许多国有企业的培训管理方式来看，普遍存在着培训方式单一的现象，不管何种行业，通常都以课堂讲授或者外培的形式，将员工培训等同于学校教育，重视理论与知识的灌输，而轻视了实践与技能。从培训的内容来看，许多大中型企业在进行培训内容设置中，缺乏对员工的综合能力的培养，并忽视了对员工的培训需求分析，仅仅以企业发展的角度去设置培训内容，使得培训内容的针对性、适应性、综合性不强。例如在国外企业培训中作为重点内容的交际技巧、协调解决问题能力、表达能力、领导能力、规划能力等，在我国国有企业的培训内容就鲜有安排。从培训的层次性来看，我国许多国有企业对于员工的培训是不具备明显的层次性的，往往是多个层次的员工集中进行统一的培训，对于培训目标没有进行明确的分层和隔离，在培训的层次分析上缺乏充分的科学调查，难以达成培训的目标。另外，培训体系的不完善还体现在制度的不完善，有的企业虽然建立了较为严谨的培训制度，但由于企业本身的经济效益不好，培训经费有限，使得培训工作难以落实，而员工的综合素质不能得到进一步提高，势必无法改变企业生产经营的不利局面，因此形成了国有企业发展过程中的“恶性循环”。目前仍旧有许多企业将培训当做一种任务，作为一项公事，使得企业培训过分追求短期效应，突击性十分明显，而这种错误的观念正是由于企业的培训管理缺乏严谨的制度造成的。在制度的健全和完善方面，我国的国有企业存在的普遍性问题为：制度更新不及时，过于陈旧，不能够适应新形势、新发展；考核制度不健全；培训制度与其他生产经营制度不能相互适应、配套，联系性差；执行制度过于疲软，缺乏权威性和严肃性。
除此之外，我国国有企业在培训反馈体系的建设和完善过程中也存在许多的不足，而这种不足往往是由于上述所说的管理者对于培训管理的忽视造成的。实际上，培训的效果是具有双导向性的，既有可能是积极向上，促进员工素质提升，企业发展的，也有可能是消极的，打击了员工工作积极性等不利于企业或者员工发展的结果。基于此，国有的企业的培训工作必须引入较为完善的反馈体系，以反馈来评估和评价培训工作对于企业的发展的实际作用。然而目前许多国有企业对于企业的培训反馈和评估仅仅停留在填写反馈报告、发表培训心得、感想等表面工作，没有建立起科学、客观、有效的评估体系。
（三）政府对国有企业培训管理缺乏有效的约束和指导
市场经济体制下，国有企业的培训工作并不能完全认定为企业自身的责任，它虽然是一种绝对的企业行为，但政府对于国有企业的教育仍旧需要承担一些监督职责。由于我国发展市场经济并不成熟，在国有企业的培训问题方面尚停留在探索阶段，因而政府对于国有企业的培训管理上出现了许多不良现象，一种是政府对国有企业的教育培训采取了不适当干预，通过下任务的方式来传达企业培训工作，使得企业负担过重，从而衍生出了许多流于形式的完成任务式的培训，另一种则是政府对于社会设立的企业培训教育机构的督导和约束不够，造成了严重的教育资源的浪费问题。
三、完善国有企业培训管理的分析
（一）加强对国有企业培训管理的理性认识
21世纪企业的竞争，完全取决于人才的竞争以及企业管理者素质的竞争。对于国有企业现阶段培训管理存在的问题，首先要从源头上去解决企业管理者的综合素质的问题，必须要客观的认识到企业培训的重要性，必须要将企业人力资源的培训管理工作发展到企业战略发展的水平上，加大人力资源培训投入。具体而言，加强对国有企业培训管理的理性认识需要系统的建立客观的企业经营者选拔机制，并针对企业经营管理者制定一系列的激励机制，而不仅仅以考察短期行为为主要奖励指标，同时建立起企业经营管理者的竞争模式，选用多样化选聘方式，在公正公平的用人制度下，选择出真正有能力的经营管理者。与此同时，还应该建立有利于企业经营管理者素质不断提高的培训学习机制，企业领导者需要不断加强学习提升自己的综合能力，只有企业领导者有了较高的知识水平和较强的竞争能力，国有企业脱困才有希望，发展才有希望。
（二）进一步完善国有企业培训管理体系
首先，国有企业应该进一步精确分析企业培训的需求，这种需求是双方面，必须要涵盖企业的发展需求以及员工自身的发展需求，确定企业需要具备何种能力和素质的员工，以及确定员工对于自身不满足的，或者不足以胜任岗位需求的缺陷两个方面。二者之间只有得到紧密的联系，才能够将培训的主观性和客观性得到更好的结合，才能够自上而下的达成企业培训的精准性。
其次，国有企业在企业培训过程中应该积极创新培训内容，分层次对员工进行培训，同时在培训方式上也应该更加创新，并力求实现培训过程在自主化。在这个方面，有条件的国有企业可以自身组建内部培训队伍，针对自身培训需求，有针对性对各层级的员工进行培训。而这些内部培训师往往需要选取有丰富经验、责任感和使命感病重的企业老职工来担任。培训过程中应该以实际联系理论为主要培训方向。
最后，针对培训管理，还应该进一步完善考评体系以及激励机制。在培训初始，培训队伍就应该因地制宜的制定培训目标、考核手段、推进措施，将考评绩效与培训工作紧密联系，并确立一系列精确的评估指标，通过对接受培训员工的相关考评工作，获得培训结果的反馈作用，有利于落实企业的培训管理目标，并且能够清楚的了解到培训的各层级受训效果。与此同时，企业还应该制定相配套的激励机制，根据培训考评结果对员工进行物质或者非物质的激励，并且采用竞争培训激励机制，例如在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会这种形式，在各层级员工中形成“乐于培训，培训努力”的局面，有助于形成企业与员工双赢发展的良性循环。
（三）加强政府对企业培训的宏观管理和协调指导
政府的宏观管理和协调指导实际上是为国有企业的培训管理工作提供良好的外部约束以及外部制度环境氛围。一方面，政府应该建立健全培训市场体系，充分发挥政府的信息服务功能，同时建立一套有效的监督和管理制度，主要运用法律和经济手段对培训进行社会化管理，提升国有企业培训的有效性。另一方面，政府制定政策来监督和鼓励企业培训投资行为，运用一定的奖惩机制来约束或者激励企业的培训行为，对于经济能力有限的国有企业，应予以一定的资金支持，在其发展瓶颈中帮助其开展培训工作，促进其提升核心竞争力。对于国有企业流于形式的培训工作以及利用培训加大企业开支等行为要进行一定的惩罚，给予企业的培训工作必要的指导帮助，以及实施一定的约束力。
参考文献：
[1]李红英；我国国有企业人力资源培训存在的误区与对策[J]；甘肃纵横科技；2010，9
[2]赵金彬；李玲玲；；浅谈企业员工培训机制[J]；才智；2010年19期
[3]李淑惠，李智敏；我国企业培训管理存在的问题及其模式分析[J]；西安财经学院学报；2013年01期
[4]梁红伟；基于系统理论的成都市民营企业员工培训体系研究与构建[D]；西南民族学；2010年