新创企业的薪酬管理思考

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摘要：新创企业由于其资源的限制，不可能与成熟企业一样把薪酬的重点放在现金工资上，而应更多的关注工资的长期激励性，尤其是实行全员持股计划和股票期权的激励机制。

关键词：新创企业；薪酬制度

对于一家新创企业而言，其薪酬对于员工有没有吸引力，已成为其能否吸纳人才的关键因素。

1新创企业的薪酬制度对企业的意义

在处于初创阶段的企业要处理的事务太多，企业也就不会有太多的现金用来支付给职工，而如果职工在薪酬水平上不能得到满足，也就无心全力以赴的为企业服务，从而发生频繁的人事变动，人才的流失，从而增加公司的运营成本，这反过来又会加剧公司的起步发展的困难。所以对于初创企业而言，如何制定一种合理的薪酬制度，使得公司能够吸纳优秀的人才，而且又能降低当前的人力资本的成本，尤其是减少现金工资的支付成为一个公司必须首先要关注的问题。因而，设计一种合理的薪酬制度对于一个新创企业的意义无疑是重大的。

2新创企业的薪酬制度的设计

企业薪酬制度的设计是否合理，关乎一个公司的长远发展，因此企业薪酬制度要与企业的战略和企业所处的发展阶段相适应。对于企业的薪酬制度，自上世纪80年代开始，学者们对其开展了一系列的相关研究。这些研究大都强调企业的薪酬制度动态变化的特性，即不同的阶段以及不同的经营战略下，企业应采取不同的薪酬制度与之相适应。相对于成熟型企业而言，新创企业的薪酬制度的重点应与之不同。对于新创企业而言，不可能有太多的现金来支付薪酬，所以一味的使用现金这种短期激励来激励员工是不足取的，在财务上也是不可行的。因此对于新创企业，更多的是要考虑内在激励（丰富的工作设计、提高员工的工作满意度、对员工进行培训、提供良好的晋升通道等等）和长期激励（股票期权、利润分享计划等）。

3案例研究

小米公司薪酬管理分析（一）背景介绍。2010年4月，小米公司正式成立，其总部位于北京，小米是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。其核心业务为小米手机、MIUI以及米聊。其产品理念是“为发烧而生”。小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、60万发烧友参与开发改进的模式。（二）发展简史。2011年8月16日，小米手机正式推出。2012年全年小米手机销量达到719万台，含税收入126.5亿元。2013年全年销量1900多万台，含税营收将超过300亿人民币。2014年上半年共计销售2611万台手机，超过了三星在中国市场的销量，同比增长271%；含税销售额约330亿元人民币，同比增长149%，均超越了2013年的全年总和。（三）企业文化。小米公司没有森严的等级，每一位员工都是平等的，每一位同事都是自己的伙伴。并且公司崇尚创新、快速的互联网文化。讨厌冗长的会议和流程，努力使员工在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。相信用户就是驱动力，坚持“为发烧而生”的产品理念。（四）小米公司的薪酬制度的特点（1）强调责任感，不设KPI（关键绩效指标法）小米没有KPI。这对于传统企业而言是很不可思议的，即使在互联网公司，也没有哪家企业是不做绩效评估的。而小米公司的全员6×12小时工作制到目前为止已经实行了将近四年，在这种工作制的维系过程中，从未实行过打卡制度，更没有在全公司范围内实行过KPI考核制度。小米公司强调你要把别人的事情当成第一件事，强调员工的责任感和责任心的重要性。比如我的程序代码编完了，必须交给其他的工程师检查一遍，不论这个工程师是否繁忙，他也必须先将我的代码检查完成，然后才可以做他自己的事情。除小米之外的很多公司都会有自身的晋升制度，很多时候，员工努力工作的目的仅仅是为了晋升，进而可能会扭曲员工的价值观，为了创新而创新，而不是为用户创新，创新出来的东西也不一定适合用户。而小米公司则不一样，它不仅要求公司的工程师创新，而且创新的成果必须是能够迎合用户需求的。（2）透明的利益分享机制小米公司自成立之日起就存在一个理念，即要和公司的员工一同分享利益，分享公司的成果，让员工尽可能多的享受公司的利益和成果。小米公司成立之初，就推行了全员持股、全员投资的计划。这种透明的利益共享机制是小米公司人力资源管理中的一大特色。小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元———均摊下来每人投资约20万美元。小米公司给予了员工足够的回报，第一是在期权上有很大的上升空间，而且每年小米公司还有一些内部回购；第二是团队做事虽然有时候压力很大，但是员工能够从工作中获得极大的满足感，而且有时候用户会极力追捧某个工程师，比如说某个工程师万岁。这种透明的利益共享机制带来的是大家的工作热情，谁认真工作就能得到相应的回报，这是员工工作动力的源泉。

4结语

任何企业的薪酬管理制度都要与其发展阶段相适应，与其发展战略相适应，对于新创企业，薪酬管理对其发展至关重要。新创企业自身有着与众不同的的显著特征，相应的，其薪酬体系也与其他的成熟企业存在明显的差异，因此，要把创业的独特性作为寻求新创企业的薪酬管理制度的出发点。对新创企业，要更多强调长期激励机制，实施利润分享计划，力求通过利润分享计划挽留员工的人，更留住员工的心。

作者:李海堤 单位:广东财经大学

参考文献：

[1]沈正林,林嵩.新创企业的薪酬制度—针对高层管理团队的设计[J].科学学与科学技术管理,2007(9):175-177.