关于企业内知识共享的研究综述

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[摘要] 知识共享日渐成为管理领域和知识管理领域的研究热点，在大量前人研究的基础上，本文给出了关于知识共享的定义、动因、方式和影响因素的综述,希望对知识共享的研究有所帮助。

[关键词] 知识管理 知识共享 综述

一． 知识共享的定义

知识管理的过程大致包括知识产生、知识转移或共享、知识编码化三个部分。Beckman（1997）提出了知识管理的一个更加具体的过程：识别、获取、选择、存储、分享、应用、创造和出售。

知识可以在组织内或组织间的个人、单元或者小组的层面上共享。有些研究把知识共享看成分享知识的能力或态度。另一些研究则把知识共享定义为知识共享的行为，或者共享知识的能力和共享它的行动。在以往的研究中，有很多值得我们去探讨的较好的概念定义。

二、知识共享行为的动因

1.员工个人层面的动因

(1)知识共享的成本

在Goman（2002）的知识共享研究中，他总结了员工不愿共享知识的五个原因：员工相信知识就是力量；员工不确定他们的知识是否有价值；员工之间没有信任；员工害怕负面效果；其他员工不想分享他们的知识。

知识共享是一个昂贵的过程，需要额外的努力和大量的时间和资源。信任和激励是两个减少知识共享成本的关键因素。当信任最终在组织内建立起来的时候，他就变成了产生创造性、生产性和协作的动力。

(2)知识共享的收益

知识共享对组织是有价值的。通过有效的知识共享，组织能提高效率，避免冗余，降低交易成本，降低因不确定性而产生的风险。Smith和Mckeen（2003）的研究发现共享知识的意愿与盈利能力和生产力是正相关的，而与劳动力成本是负相关的。

Hansen和Haas（2001）的关于工作团队的实证研究指出，共享显性知识可以提高工作效率，共享隐性知识可以提高工作质量。

2.组织层面的动因

Riesenberger（1998）使用了如下知识共享的理由:最佳实践；内部能力和产品；竞争力；新产品和工艺的创新；知识员工日益增长的效率和生产力。

正如Baden-Fuller（1995）所认为的，企业可以有产品领域（domain）和知识领域两个特征。有效的知识应用会要求企业的产品领域和知识领域达到一致。但是完全的一致是不存在的，企业的产品和知识领域的不完全一致为企业创造了知识共享的机会，以获得知识的完全利用。

三、知识共享的方式

1.书面贡献与社会互动

组织内如何共享知识？本部分将描述两种主要的知识共享方法：书面贡献和社会互动。

(1)书面贡献

书面贡献指的是通过诸如在线档案图书馆或局域网等信息技术，甚至更加传统的像报告和手册等方式来共享知识的方法。知识是通过人-文档这一渠道来共享的，编码（codification）策略可以促进这一渠道的使用（Hansen et al.，1999）。

(2)社会互动

人们通过交流互动来共享和创造知识。知识共享一般发生在直接的人与人交流之中。不论正式的还是非正式的人与人之间的社会互动都会为组织内的知识共享提供渠道。

Ipe（2003）在他的定性研究中发现，知识共享的主要方式包括团队成员间面对面的沟通和一对一的非正式沟通。面对面的交流在交叉功能项目中显得更加重要，因为来自不同背景的成员为了有效的共享他们的知识，会一起合作去创造一个共享的背景和共同语言。

2.编码化与个性化

企业的资源观和知识观（Kogut & Zander，1992）把know-how作为企业持续竞争优势的来源。但是，know-how作为一个潜在的持续竞争优势的来源，是很难被编码和转移的。

显性知识可以被编码或以标记的形式传递。而隐性知识因为是个人的、背景化的，所以很难被编码和传递。因此，跨国企业内的知识转移遵循下列两种路线：编码化和个性化（Hansen et al.1999）。

编码化策略主张把大量的隐性知识转化为显性知识。编码化强调使用信息和计算机技术储存知识，以便于被其他人使用。编码化策略是建立在重复利用的经济性上的，而个性化是建立在专门知识的经济性上。

个性化策略则是要建立组织背景去支持个人的互动和知识的共享，它认为组织知识是在组织文化具有强烈背景效应的“活动系统”中“共同创造”出来的。

四、知识共享的影响因素

1.基于宏观的研究

在宏观的研究方面，很多学者都把文化的差异作为组织间差异的一个非常显著的特征。而在文化差异的研究中，Hofstede的五个维度是受到广泛的认同的。

Hofstede（1980，2001）发现了定义国家文化差异的五个维度：（a）权利距离，（b）不确定性规避，（c）个人主义，（d）男子主义，（e）长期导向。一些研究者开发了一套这些差异的合成指数，被称为“文化距离”（Kogut & Singh，1988）。

而根据Ernst & Young Center’s 1997的知识管理调查，文化成为了知识转移中最大的阻碍。在另一项对企业间知识转移的条件的研究中，Cheung（2005）归纳出了如下的关键的条件，包括：环境不确定性、环境匹配、组织匹配、相互依赖、异质投资、信任和机动性。

2.基于微观的观点

当一个人加入一个组织时，他会带着从原先的组织中逐渐形成的行为习惯，而这种行为习惯可能促进也可能阻碍组织内的知识共享。企业需要合适的组织基础，比如组织架构、组织角色，以执行知识共享的活动。

(1)组织架构。根据Ernst & Young Center’s1997的调查，组织架构也是知识转移的主要阻碍因素之一。一个平等的文化意味着扁平化的组织结构，而这更有可能发生知识共享。Foong et.al（2002）建议改善工作团队的学习环境。Currie和Kerrin（2003）也强调了项目组的使用，以确保有效的知识共享。

(2)组织角色。为了促进知识管理活动，我们需要考虑新的组织单元和角色。新出现的组织角色包括首席知识官（CKO），知识项目经理和知识网络促进者。

知识管理员工经常扮演着多种角色以促进知识的共享。比如，他们培训员工怎样去有效地共享知识，帮助他们决定哪些知识是适合去共享的，确保共享的知识的质量，评估和奖励知识共享活动等等。

参考文献:

[1]Levinson, N.S. & Asahi, M. Cross-National Alliances and Interorganizational Learning [J].Organizational Dynamics, 1996, 24: 51～63

[2]Barney, J. Firm resources and sustained competitive advantage [J]. Journal of Management, 1991, 17(1):99～120

[3]Ruggles, R. The state of the notion: knowledge management in practice [J]. California Management Review, 1998, 40(3):80～89

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