人力资源从业者价值提升策略及行为选择

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[摘 要] 本文在分析人力资源从业者地位现状基础上，从“一个核心”“两个策略”“三个步骤”“四个维度”等方面阐述了人力资源从业者地位提升的方法与策略，希望对人力资源从业者的发展能够提供一定的参考价值，进而实现自身价值，为企业的发展创造更大的价值。

[关键词] 人力资源从业者地位；核心价值；精准定位；边缘化

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 077

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）13- 0138- 02

0 引 言

人力资源从业者是担任企业人力资源战略的重要执行者，起着协调企业与员工之间关系的重要作用。在人力资源从业者社交网络上，讨论工作之余，人力资源从业者牢骚满腹：两头受气、没有话语权、得不到应有的尊重和认可等。此类的话题老是会吸引一群人现身并交流自身感受。

那么，人力资源从业者到底应当如何行动，才能真正摆脱这样的瓶颈？如何提升自身的地位和关注度而不被边缘化？本文就人力资源从业者价值提升的策略及行为选择做了分析与研究。

1 人力资源从业者地位的现状

1.1 缺乏关注、不受重视

人力资源部不受重视，没有话语权。超过65%的人力资源从业者认为所在企业对人力资源工作重视不够，仅仅局限于招聘、面试等日常事务中，甚至沦为后勤保障部门，与战略合作伙伴的距离相去甚远。人力资源工作与企业的效益缺少直接联系，人力资源从业人员在企业被边缘化。

1.2 双重角色

人力资源从业者陷入双重角色的困境。一方面是领导对人力资源工作所取得的成效并不满意，另一方面是员工认为人力资源从业者就是老板压榨员工的工具。在很多时候，人力资源从业者费力不讨好，充当了替罪羔羊，像一块夹心饼干在企业中艰难生存着。

1.3 工作难以得到配合

一项相关调查数据表明，有45%的从业者认为人力资源部主要以行政工作为主，对企业战略产生的影响甚小。甚至有54%的受访者表示，人力资源的工作难以得到同事的配合，更难得到上司的认同与支持。因此，人力资源从业者的地位亟待提升。

2 人力资源从业者地位提升的核心

任何一个企业的存在，均围绕价值创造、价值评价和价值分配三个过程而展开，企业人力资源管理服从并服务于战略目标，因此，人力资源从业者必须围绕价值实现开展工作，并将价值提炼量化，让公司、其他部门及员工看到人力资源存在的价值，从而实现升值。从成本、资源到资本，人在企业中的价值逐步提高。人力资源的实质是怎样将人力资源转化为人力资本。

在任何企业，要想提升地位，必须创造价值。而创造价值，就要先做到三个了解：①了解公司的发展阶段。企业不同发展阶段，需要的人力资源手段是不同的。比如创业阶段，公司关注市场、份额、财务指标，采用灵活的工作和管理方式更适合应对复杂变化的市场。同时，更应重视优秀人才的价值实现，优胜劣汰。对于成熟期的公司，则要严密管理，以培养人才为重。对于衰退期的公司，更多的是从同行业竞争对手那里猎取创新人才，否则就会像摩托罗拉、诺基亚那样逐步淡出大众的视野。②了解自己的使命。老板招我们来，从公司经营角度看是为了提升经营业绩；从职能角度看，我们要了解到公司对自己的要求，了解到自己的定位、使命，一方面可以知道自己要做什么，另一方面也是为了更好地保护自己。③了解公司的业务。我们要知道公司的核心业务、业务开展流程、核心竞争力及公司需要人力资源部门扮演的角色等，只有这样我们才能够与其他部门有共同语言，才能在具体工作中不被蒙蔽，有自己的判断，更好地开展人力资源管理工作。大量实践表明，人力资源从业者对业务不够熟悉，不仅导致人力资源部可有可无的偏见，也会降低人力资源部门的工作效率，同时更是大多数公司人力资源部极少出现总经理候选人的重要原因。

3 人力资源从业者价值体现“两个策略”

3.1 精准的定位

关于定位，不同企业对人力资源的定位都不一样，我们要考虑的应当是如何获取三个期望？善于借鉴别人优秀的方面，积极改进完善，切忌闭门造车。人力资源从业者必须要认识到位，定位准确，只有这样，才能在企业拥有自己的地位和关注度而不被边缘化。

3.2 有效的数据支持

人力资源部在公司里的地位相对较低，一般情况下企业老板和员工都认为人力资源部是无关紧要的部门，不愿意配合其工作，原因就在于他们认为人力资源部所做的工作没有价值。他们眼里的价值并不是公司长远发展的价值，而是能够让他们直观感受到的价值，一眼看到的工作业绩。

那么，人力资源从业者应当如何体现自己的工作业绩呢？这就要通过数据来直观地呈现，将所做工作能量化的量化，不能量化的细化。在数据面前，一切的语言表达都显得苍白。例如招聘，收了多少简历、通知面试多少人、参加面试多少人、录用多少人等等都可以用数据来量化。现代人力资源管理和传统人事管理的不同之处在于它把人作为一种资源并按资本运作的模式来进行管理，要求产出最大化，投入最小化。要想得到企业老板的重视，必须先让他们看到业绩，看到人力资源部存在的价值。

4 人力资源从业者价值提升行为选择

（1）提升自身的高度：要求站在公司战略决策的高度。

（2）提升自身的专业度：熟悉人力资源六大模块。

（3）提升自身的广度：要求略懂战略、熟悉运营、精通绩效与激励、擅长执行等。人力资源从业者不仅要具有自身专业的技能，还要具备相关技能，如此，才能使自身价值最大化。

（4）做企业关注的事件：通过换位思考，学会站在企业的角度看问题。企业希望人力资源工作者产生什么作用？实现怎样的价值？企业是一个经济实体，所有事情最后都要通过价值来做判断。站的角度不一样，想法不同，方法和出发点也不同。人力资源从业者只有关注企业所关注的，想企业之所想，站在企业的角度，做企业关注的事件，为公司谋取更大的利益，方能发挥自己作为人力资源从业者最大的价值。

（5）把握事件的关键控制点：关键控制点是指对于事件的成败结果具有决定性影响的因素。简单的经营活动，可以通过直接观察加以控制，对于复杂的经营活动，工作者必须把握关键控制点。通过这些关键点给出的信息，就能监控整个组织计划的顺利进行，而不必了解计划的每一细节。

例举一事件：每年春节前后公司人员流失严重，今年春节后需招募50人及时填补空缺。那么，这次招聘事件的目的是及时填补空缺岗位，满足公司的用人需求，保证公司正常生产运营。此次事件的关键控制点有：招聘渠道、留人。关键影响要素有用人标准、招聘渠道、面试周期、入职面谈技巧、招聘执行力等。这次招聘如果做得好，及时招到50人准时上岗，则会为公司创造效益与价值；如果没做好，就会带来相应的损失。

在招聘时，企业、人力资源部与用人部门必须掌握事件的关键控制点、关键影响要素，各负其责，才能高效完成招聘工作，雇佣到合适的人才，促进企业的发展。

（6）量化事件的核心价值：在上述招聘事件中，如果按时招到50名员工进入企业任职，则可以保证企业的正常生产运营，给企业带来正面价值，带来销售收入等直接经济收益及其他间接经济收益。如果延期招不进足够的员工，或招聘来的员工工作几天就离职，那么就会给企业带来时间成本、职位空缺成本等直接经济损失。每一次招聘都直接或间接地对企业做了宣传，塑造了企业的形象。如果企业招不到员工或留不住员工，对企业的形象不利，带来的负面影响无法衡量。同时也会造成一些间接地经济损失，如停工损失、水电费、离职成本等。所以可以从正面价值、负面影响、直接经济收益、直接经济损失、间接经济收益、间接经济损失这几个方面来量化某一工作的核心价值，进而体现自己的价值。

企业人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理阶段，人力资源从业者在企业的地位已经得到大幅提升，但是对于某个特定企业，企业人力资源从业者可以采用两大策略，六种行为选择来实现价值提升，从而推动企业人力资源管理现代化。

主要参考文献

[1]沈丽娟.企业HR工作者面临的困境与对策研究[J].中国高新技术企业，2008（24）：41.

[2]薛炽.HR如何提高地位及受关注程度[J].人力资源管理，2008（11）.