浅谈当前干部选拔任用工作评价体系存在的问题
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随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的建立，干部队伍和干部工作中出现了许多新情况、新问题，干部选拔任用工作相应地也出现了一些新的变化，存在一些与现阶段客观形势不相适应的问题，主要表现在以下几方面：
（一）、干部选拔运用工作评价体系的内容指标难以设置。
确定科学的干部选拔运用工作评价体系，设置全面系统、符合客观实际的考核评价内容指标是关键。用什么样的指标评价干部，干部就会相应以什么样的态度来对待政绩。评价体系直接影响着干部的实绩观。但一个干部的实绩，它包括方方面面的内容，如何科学设置，是建立干部选拔任用工作评价体系的重点和难点。
1、在整个指标体系的设置上，受经济市场的影响，容易只片面地用经济指标评价干部，没有全面考虑经济、社会和人的发展情况。经济发展了，教育、科技、文化、卫生等社会事业没有发展，就不能算真正的发展。
2、在经济指标的设置上，只重视反映经济增长的指标，不重视反映经济发展的指标。经济增长是经济发展的基础，没有增长谈不上发展，但增长并不是发展的全部。重视GDP是对的，衡量经济情况不能不看GDP，它反映经济活动总规模，是重要的综合经济指标，但仅仅看GDP又是不够的，还必须同时看反映经济发展质量和结构的其他指标。
3、在评价标准上，往往只看数字。其实仅用数字评价干部，容易出现“干部出数字”、“数字出干部”的现象。数字是反映政绩的重要形式，考核干部政绩，不能不看数字，我们所要的数字必须是没有“水分”的数字。但是，有很多事关全局的工作是无法用数字反映的，并不说明这些工作就不重要。
4、考核指标难以保证其稳定性。当前正处于市场经济体制逐步完善、政府职能逐步转变的过程中，对领导班子和领导干部考核评价的内容和标准，也需要不断完善，需要根据形势的发展适时调整，难以保持稳定。但作为干部选拔任用评价体系，它又要保证在一个时期内的相对稳定，不然，作为组织部门难以操作把握。
干部考察工作既是选拔任用干部的基础性工作，又是干部最终能否任免的重要依据。《条例》规定“考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条例和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩”。这就为参与考察工作的人员提出了一个要求，即必须切实地把握好德、能、勤、绩、廉的标准。但在考察干部中，如何把握好考察标准，运用好考察方法，评价好考察对象，却是难上加难。
1、准确把握德、能、勤、绩、廉的全部内涵难。从字面上理解，“德”即品德，指一个干部的政治素质、思想品德；“能”即能力，指一个干部工作能力的大小；“勤”即勤快、勤劳，指一个干部对待工作的态度；“绩”即实绩，指一个干部所干出的工作成绩；“廉”即廉洁，指一个干部的自律情况。随着形势的发展，德、能、勤、绩、廉都有了新的含义，如何去理解把握就是一个值得探索的问题。举例而言，“勤”指勤劳，一个干部老老实实、规规矩矩、勤勤恳恳，领导让干什么就干什么，应付性地完成日常工作，毫无工作实绩而言，这算不算真正的“勤”，笔者认为，这种只会动手动腿，不会动脑，是不完全的“勤”，不是真正意义上的“勤”。只有善于动脑，创造性地开展工作才是真正地“勤”。再如“绩”，评价一个干部有无实绩，实绩大小，有的仅凭一件事情、一篇文章、一个领导的夸奖就下结论。有的干部在短期内急功近利，只考虑眼前利益，或靠牺牲全局利益，只考虑局部利益，甚至有的靠破坏环境、浪费资源或不惜民力这些方式来取得自己的工作实绩，这不能算作“绩”，只有符合全局利益、长远利益、群众利益和可持续发展原则的实绩，才是真正意义上的“绩”。
2、灵活运用考察方法难。考察干部目的是为了全面、准确、客观地掌握被考察人的政治立场、思想品德、工作能力、工作成效等情况，为任用干部提供依据。要达到这一目的，就必须首先运用好考察方法。根据《条例》规定，干部考察主要包括九个方面的考察方式：即个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈、经济责任审计、听取有关部门的意见。这些考察方法应该说每一个环节都非常重要，是准确把握干部德才情况所不能缺少的。但是我们按部就班地运用这九种考察方式，是否能达到我们的考察预想效果？拿个别谈话这一方式来说，在我们以往的个别谈话中，常常会遇到这样一些情况，就是一些干部群众在个别谈话时，表现出不想谈、不敢谈、应付谈、片面谈的情况。因为认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈。因为担心谈得不好，若传出去对自己没有好处，所以不敢谈。因为认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，应付谈。因为对被考察人有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点，片面谈等等。
3、统一客观评价考察对象尺度难。经过多种方式的考察，考察人员在基本掌握了材料之后，要对材料进行分析，以确保对干部做出客观准确的评价。但作出评价的主体是考察人员，考察人员因自身成长环境、修养喜好不同，难以统一标准，做到真正的客观公正。
（三）、干部选拔任用工作评价体系中监督难以落实到位。
在干部选拔任用工作中,如何使对领导干部的监督落实到位，是重点，也是难点。
1、观念陈旧,认识滞后带来的难以到位。对监督工作，少数干部还认识不够充分，或认为可抓可不抓，不影响工作，没必要去抓；或以工作头绪多，抓了分精力，没有把干部监督工作摆到应有的位置，提上议事日程。思想观念还停留在领导干部“自觉接受监督”的老框框，政治敏锐力不强，对新形势下干部监督工作的艰巨性和重要性认识不够充分，重提拔使用，轻教育管理和监督，认为抓不抓问题不大，致使那些“大错不犯，小错不断”的干部够不上纪律处分，或确有问题，但一时又查不清的干部，出现监督“空档”，影响了党内监督的整体效能。有的由于一些监督工作的拒绝、抵触情绪，甚至对实施监督的干部实施打击报复，因此，实施监督的干部怕被打击，产生畏难情绪，不敢监督。
2、方法单一，措施滞后带来的难以到位。对领导干部的监督还停留在年底考核，缺乏日常的教育管理和有针对性的监督，对一些苗头性问题没有及时“敲警钟”、“打招呼”，对非原则性的小错姑息迁就。这样，领导干部一旦出现违纪、违法等问题，就只得由纪检监察、政法机关处理，对组织和干部个人都会造成损失。
3、制度不全，效果滞后带来的难以到位。上级有些干部监督制度是很原则的，一些地方和单位没有结合本地本单位的实际，制定较细化、具体操作性强，刚性的规定和实施细则，致使在执行干部监督制度方面刚性不足，柔性有余，缺乏应有的权威性和强制性，搞上有政策，下有对策，不坚持制度，按制度办事，因人而宜，使制度成为一纸空文。
（四）、干部选拔任用工作评价体系中成果难以有效运用。
建立干部选拔任用工作评价体系的最终目的是为了把政治素质好、实绩突出的干部选，加以合理使用。但在实际工作中，评价结果却因种种原因难以有效运用。
1、考虑干部队伍的整体平衡和稳定致使评价成果不能有效运用。为了整个干部队伍的平衡和稳定，选拔任用干部讲究资历，遵循排资论辈的惯例，通过考核出来的能力强、实绩突出的干部组织上想提拔使用，但考虑资历老、年龄大的干部没功劳有苦劳，需要照顾平衡，考核评价的结果就不能完全运用。
2、为了协调与上级部门的关系致使评价成果不能完全运用。个别干部在评价考核中不是特别突出，但是这些干部在这些工作岗位上工作多年，与上级部门和领导有密切的关系，上级有关部门对其信任度较高，为了考虑与上面关系的工作协调，以及发挥这些干部的特殊作用，在干部选拔任用过程中没有完全运用考核评价成果。
3、方方面面的人为因素致使评价成果不能彻底运用。有些干部在干部调整过程中，到处找关系，或找亲戚、朋友，或找老同志、老领导，通过人托人、保托保的关系，干扰干部选拔任用工作，使考核评价成果不能得到彻底运用。