高职院校法律专业“双师型”教师队伍建设研究

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摘 要：高职院校法律专业“双师型”教师队伍建设并不能只关注人才培养，而是需要弥补当前在管理制度层面存在的不足。法律专业“双师型”教师队伍建设依赖于高职院校为之量身打造多元化的教师评价体系，建立多渠道培养途径，“双师型”教师队伍建设才能顺利进行。

关键词：高职;法律专业;双师型教师;制度建设

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）35-0144-03

建设“双师型”教师队伍是我国职业教育改革与发展的核心内容，也是我国高等职业教育与社会需求接轨，实现“产学研”结合的重要举措。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》第十七章“加强教师队伍建设”中明确要求以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。2012年的《国家教育事业发展第十二个五年规划》指出：依托大型企业和高等学校建设一批职业教育教师培训基地，培训一批“双师型”骨干教师。高职院校法律专业面对毕业生就业领域日益拓宽，需要大量 “双师型”教师队伍的客观形势，如何建设和培养一支稳定的“双师型”教师队伍，成为亟待解决的新课题。

一、培养法律专业“双师型”教师的标准

与国外较为成熟的职业教育相比，我国的高等职业教育起步较晚，对“双师型”教师概念的理解存在一定的争议。教育部高教司在高职高专学校教育教学工作评价体系中，明确了“双师型”教师的评价标准：在相关岗位上具备两年以上的工作经验，并且具有教师职称;讲师（或以上职称）加上本专业实际工作的中级（或以上）专业职称;主持（或主要参加）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济效益和社会效益。该标准的设置，为各个高职院校培养“双师型”教师队伍确定了基本标准。许多高职院校在各自实践中，在此基础上提出了自己的标准并形成了独有的“双师型”教师概念，综合起来，当前“双师型”教师的概念有以下几种： “双能力型”――教师职业素质能力与专业职业素质能力;“双资格型”――兼具教师职业资格与职业从业资格;“双职称型”――同时具有教师职称与职业行业职称;“双素质型”――具备学科理论研究能力和职业实践指导能力;“双职业型”――既在校内任教，又在校外从事其他相关职业工作。

随着依法治国方略的不断深入推进，社会活动与经济活动中涉及法律专业知识的岗位不断增加，使高职院校法律专业毕业生面临 “法学+N” 的广阔就业领域。法学是一门强调实践性的学科，高职法律专业相较于大学本科教育，这一特征更加突出。高职法学教育是以培养应用型技能人才为主要目标的高等教育，以法律专业专科办学层次培养基层司法工作人员、法务秘书、法律辅助人员等相关人才。故此，重视培养学生的实践技能是开展高职法律专业教育的基本原则[1]。对于高职院校而言，培养具有综合法律素质和熟练职业技能学生的客观要求势必反映在所建设的“双师型”教师队伍中， “双师型”教师应当成为高职法律教师队伍的中坚力量。高职院校在进行法律专业“双师型”教师队伍建设时，应当坚持教师具备教学与实践结合，能培养学生理论能力与操作技能的培养标准。

二、高职法律专业“双师型”教师队伍建设现存的问题及分析

（一）教学条件与教学模式等体系制定缺乏制度规范和保障

高职法律专业教学坚持法学理论学习与岗位实践技能并举的职业教育发展方向， “双师型”教师的教学活动是高职法律专业教学必不可少的组成部分。“双师型”教师的教学目标以技能训练和素质训练为主，兼顾理论传授，其教学方式灵活，教学时间较长，且其教学硬件要求高，参与学生人数有限。这些有别于理论教学的特征，要求学校投入足够的资金和设备，以满足其教学条件，更重要的是，还要提供给“双师型”教师一定的教学自，以便其因材施教，保证教学质量和教学效果。同时，“双师型”教师运用教学自的教学行为的效果与评价标准有别于传统课堂教学模式，在教学目标，教学评价标准，教学评价主体等方面都应当为“双师型”教师所特有的教学自量身订造一整套科学的评价体系，以指导教学活动的不断优化和改进。

部分高职院校在大力培养“双师型”教师队伍的同时，对教学条件与教学模式制定体系等一系列硬件和软件制度建设缺乏足够重视：有的高职院校受限于客观条件，难以通过教学创新提供相应的制度规范;有的高职院校在制定制度规范时，出于畏难情绪而忽视“双师型”教师教学自的制定;有的高职院校则不重视“双师型”教师的自诉求，只根据领导的意见对“双师型”教师的教学条件和教学模式进行随意调整，导致“双师型”教师无法充分发挥其教学特点和教学优势。因此，在相应的制度规范尚未完善的情况下，法律专业教师们普遍认为，转型为“双师型”教师是一件“吃力不讨好”的事情，存在抵触情绪。

（二）职业待遇与职业成长性不尽如人意

在职业待遇方面，当前高职院校中将教师待遇 “一刀切”做法仍普遍存在， “双师型”教师的职业成长性也备受争议。

许多法律专业高职院校愿意提高“双师型”教师队伍的整体待遇，但很容易受到普通教师的抵制。“双师型”教师的工作量、教学难度、教学效果与传统的授课模式有极大区别，在没有形成所有教师普遍认可的教学评估机制，能够把“双师型”教师与普通教师的职业待遇与教学工作绩效挂钩，并能够将两者的职业待遇差别与工作绩效进行科学比对的前提下，提高“双师型”教师的职业待遇并不科学。高职院校目前所制定的事业单位绩效改革方案中，往往采取“一刀切”，对 “双师型”教师与普通教师的绩效考核标准不加区分，使“双师型”教师在职业待遇上无法得到稳定提高。有的学校虽然在评价指标体系中涉及对“双师型”素质的评价，但设计的指标比较简单且对所有的教师均采用同一套标准衡量，没有考虑到不同专业、不同层次教师的评价差别要求。其结果是往往使“双师型”教师评价结果出现宽大化倾向、严格化倾向以及中心化倾向[2]。

在职业成长性上，大部分高职院校对“双师型”教师与普通教师的职业晋升途径都是按照职称评定的路径设计。目前，职业院校教师系列专业技术职务称评审标准中，外语水平、计算机应用能力、学历水平、资历、学术水平和科研能力等方面的要求依然占据重要地位。职业院校职称评审条件与本科院校基本一致，只是在教科研业绩上适当放宽要求[3]。这让“双师型”教师专业化发展没有得到区别对待，使“双师型”教师所具有的专业教学特长无法转换为其职业晋升和成长的有利条件，导致其改进实践教学和职业技能训练课程，以实现自我发展的积极性受到制度遏制。

（三）教师队伍培养制度存在不足

“双师型”教师队伍的培养主要有两种手段，一是自我培养，二是引进人才。

相比于自我培养需要支出大量资源，大多数院校更倾向于引进外部人才。高职院校的青年教师引进渠道有限，在对口专业岗位工作超过两年，同时具有教师资格证的人员是理想“双师型”教师的主要来源，但是，具备这些条件的一流法律人才通常情况下不会选择收入较低的高职院校工作。因此，高职院校引进的青年教师大多来源于普通高校的毕业生。当前普通高校培养的毕业生受制于普通高校的人才培养模式，理论水平较高但实践经验不足，导致青年教师能很快掌握适应现代化的课堂教学手段，但普遍不掌握或不能熟练掌握高职院校教学中需要的实践技能，实践能力不足，在负责实践课程时，会暴露出理论联系实际不够，教学心理把握不准，为人师表和敬业精神较差等一系列不足。这就造成了这些教师在教学中重理论而轻实践的局面，进而造成“误人子弟”，培养的学生无法与社会企业无缝对接，更体现不出职业教育的分毫优势[4]。

三、建设高职法律专业“双师型”教师队伍的制度建议

目前 “双师型”教师队伍建设遇到的种种问题，其根源深植于现有的高职院校管理体制中。我国缺少一套政府、学校、教师自身普遍认可的“双师型”教师队伍认定制度、管理条例、考核办法与激励机制，使得职业院校教师缺少外在动力，挫伤了教师转变为“双师型”教师的积极性[3]。“双师型”教师队伍的培养不能片面考虑培养人才，更需要高职院校进行“双师型”教师队伍相关配套制度的建设，从制度层面构造“双师型”教师整体执业环境，才能使“双师型”教师逐渐成长壮大，成为法律专业高职教育的中流砥柱。

（一）立足完善“双师型”教师教学自制度建设，切实提高“双师型”教师执业环境

根据教学特征和教学模式，赋予“双师型”教师一定的教学自，并针对这一自制定科学的教学体系，是“双师型”教师队伍制度建设的核心内容。高职法律专业所开展的技能实践教学形式可以十分灵活，如课堂上进行情景演练、模拟法庭等情景教学;与行政机关合作，集中学生进行实务实践、与社会组织签订协议，安排学生前往实习;老师带领学生从事社会公益法务工作;等等。在这些教学活动中，“双师型”教师需要足够的教学自，否则教学特色就无法发挥，高职法律专业教育亦很难形成具有高职技能训练特色的法学教育。

当前的高职院校正处在国家进行事业单位改革和转型的特殊历史时期，事业单位绩效改革、大学章程设立工作、大学去行政化改革等一系列改革措施正在不断推进，对于“双师型”教师队伍的制度建设而言，既是挑战，也是机遇。只有紧紧抓住这一难得的历史机遇，大胆进行教师教学制度改革，才能使高职院校法律专业“双师型”教师执业环境得到制度性改善，从而促进“双师型”教师队伍不断发展壮大。

（二）调整评价机制与激励机制，建立多元化教师评价体系

教师评价体系是高职院校维持和改进教师队伍结构的重要制度，其包括教学评价机制、待遇评价机制、激励机制。教学评价机制的功能是科学考察教师的教学目标与工作绩效;待遇评价机制的功能在于将教师队伍的待遇按照工作绩效和院校实际情况进行科学配置;激励机制则侧重于鼓励教师实现工作绩效最大化的制度设计。

对于“双师型”教师而言，满足用人单位对高职法学专业毕业生提出的行业实务操作需求，是队伍建设的逻辑起点，也是构建高职院校对“双师型”教师队伍的教学评价机制的核心内容。要科学评价“双师型”教师的教学活动所应承担的教学目标和实际产生的教育效果，就必须对传统的围绕学生课程成绩和就业率为重要指标的教学评价机制进行改革，增加教学效果与社会需求的实然联系，形成“双师型”教师队伍特殊的教学评价机制，与普通教师的教学评价机制一起，构成高职院校法律专业多元化教学评价机制。

与多元化教学评价机制相对应，多元化待遇评价机制是高职院校“双师型”教师队伍与普通教师队伍获得各自应有待遇的制度设计。高职院校法律专业“双师型”教师队伍的壮大，必须要处理好“双师型”教师与普通教师待遇上的可比性和适当差别，才能使减少两者之间的冲突与隔阂。

激励机制是促进教师队伍结构改革的重要手段，现有的激励机制注重的只是对教师的行政管理，如晋升、工资确定或绩效考核等，尚未从教师的心理健康、教师个人发展的角度考虑激励机制的有效性，导致无法更好地发挥激励作用[5]。在大力建设“双师型”教师队伍的当下，高职院校应当设置多元化激励机制，鼓励教师转型，才能极大地促进教师队伍向“双师型”教师为主的结构方向不断优化。

（三）准确把握社会需求，多方式、多渠道灵活培养 “双师型”教师队伍

随着依法治国方略的在社会和经济生活中的不断推进，社会需要大量的法学实务人才。社会需求是高职院校法律专业建设的基本出发点，也是高职院校培养法律专业“双师型”教师队伍的基本要求。“双师型”教师队伍建设应当围绕社会实际工作岗位需求，做好社会调查，准确把握社会真实需求，保证“双师型”教师队伍建设基本方向符合法治社会发展需求，实现“双师型”教师队伍建设标准的动态调整，才能充分发挥“双师型”教师队伍连接高等教育功能与社会发展需求的桥梁作用。

“双师型”教师队伍建设应当实现多渠道培养高职法律专业所需人才。首先，要建立“能进能出，能上能下”的用人制度和绩效考核标准，保证“双师型”教师队伍能够根据标准的变化而进行科学调整，防止人才与岗位的固化，抵制“能进不能出，能上不能下”的行政化用人弊端。其次，采取多种方式、多种渠道培养“双师型”教师队伍，例如输送教师到企业实践，安排教师从事社会组织法务活动，与政府组织合作实践或者提供法律咨询，邀请一线人才对教师进行培训与交流，直接引进优秀人才等。

参考文献：

[1]李泰山.高职院校法律专业“双师型”教师队伍建设新路径[J] .产业与经济论坛，2011（10）13：206.

[2]吴庆军.社会转型期高职“双师型”教师评价的问题与建议[J]. 企业导报，2015（7）：103.

[3]朱慧明，崔德明.现行“双师型”教师队伍建设制度的主要缺失及归因分析[J].赤子，2014（8）：168.

[4]倪秀芝.高职院校“双师型”教师队伍建设探析[J].中国成人教育，2014（15） ：92-94.

[5]苏宇. 试论法学专业双师型教师培养途径探析[J]. 学理论，2012（34）：263.