论企业管理人才的培养选拔和作用

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摘要:本文对管理人才的培养、选拔及其作用进行了论证分析,并结合笔者工作实践,着重从企业管理角度,提出做好管理人才的培养、选拔工作的看法和思路。在管理人才培养方面,从提高培养意识和注重能力提升层面谈了管理人才培养工作的重要性和理由;在人才选拔方面,从选拔人才的原则、选拔评估要素和选拔的方法、途径层面又阐述了个人的观点,力图对人才培养选拔工作的开展起到一定的促进作用。文章最后指出:企业管理人才在社会经济发展中占有十分重要的地位,作为一个企业,必须充分发挥管理人才的作用,调动企业管理人才的积极性,促进企业快速持续发展。

关键词:管理;企业人才;培养选拨

中图分类号:C916文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)10-0171-02

管理是灵魂,人才是根本。在当今日趋激烈的市场竞争中,一个组织、一个企业要生存和发展,管理是第一重要的因素,而管理人才的培养选拔和其作用的发挥是重中之重。这里我着重从企业角度,谈谈管理人才的培养、选拔问题,提出本人的一些思路和看法。

一、管理人才的培养

(一)提高培养意识,强化管理人才培养机制建设

我们搞企业的一谈到企业管理,大家都知道,企业管理的四大要素是“器、物、德、道”。“器”为企业提品和服务的效用,“物”为企业生产产品和提供服务的基础,“德”为企业的规章和文化,而“道”则是源于企业管理者或企业家内心的根本价值取向和动力。作为一个企业管理者,如何把企业管理的这些事情做好,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,则是一个企业领导者永远考虑的一个重要问题。关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程,作为一个长期任务来抓。要提高管理意识、加强人才培养机制建设,要下大功夫、花大力气,切忌纸上谈兵,做表面文章。在企业管理人才培养方面,始终以产品服务上水平、技术上水平、经济管理上水平为永恒主题,要和建立现代企业制度、加强全员人才队伍建设结合起来。建立合理的管理人才分配和用人机制,最大限度的调动管理人才的积极性,营造人尽其才、才尽其用的良好环境,使管理人才脱颖而出。

(二)突出培养重点,注重管理人才综合能力提升

在企业管理过程中,涉及更多的是与人有关的软因素,据统计企业管理人员70%～80%的时间是跟人打交道,因此对管理人员的培养,不同于专业技术干部,一定要重视其人际能力,如沟通能力、协调能力、冲突处理能力,以及独立解决问题的综合能力。之所以要强调人际和综合能力的培养和提升,是因为管理者的工作对象不仅有“物”,还有受心理因素支配的感情丰富的“人”,他们所应对的事情杂而广,在处理和解决问题时,一般要经过以下七个方面的完整过程:(1)发现问题。管理者在实际工作中往往面临的是头绪万端的复杂情况,他们必须首先找出存在哪些问题,这样才能知道自己任务的具体内容;(2)分清主次。一种管理情景一般包含着多种问题,想同时一起去解决是无效的,必须把这些问题按轻重缓急列出程序,首先找出主要矛盾,由此入手便能事半功倍;(3)诊断原因。即通过分析,找出问题产生的原因;(4)拟定对策。找出了问题的根源,就可以拟定解决的办法。为了避免片面性,至少要想出两种备选方案;(5)比较权衡。分析不同的备选方案的利弊、机会与风险,以及可能带来的收获、损失及其概率;(6)作出决断。经过以上步骤便可从中选出最有利的一种方案,作出决策;(7)贯彻执行。有了决策,便需要制定出可操作的具体行动计划,以付诸实施,把问题得以解决。

二、管理人才的选拔

(一)选拔的原则

企业发展需要大量的管理者,优秀或称职的管理人才有三个衡量标准:一是具有敬业精神,二是具有献身精神,三是有具有责任心和使命感。这些将决定管理者是否能完全接受企业的文化,担负起企业发展的重担。因此,在选拔管理人才的过程中要坚持以下几个原则:

1.管理者要具有踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感,能够不断提高自身的驾驭与管理能力。

2.管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。

3.企业领导要站在企业的立场上,而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。

4.管理者必须具有培养超越自己的接班人意识,具有承受变革的素质。

5.企业对候选的管理者要进行深入的了解、沟通和考察。

以上五点是企业普遍遵循的原则,但是,作为有名的华为技术有限公司,在优秀管理人才选拔方面还有一个认为是重要的原则,那就是凡没有基层管理经验,没有当过工人、基层秘书和普通业务员的一律不能选拔为管理层,哪怕是博士也不行。学历再高,如果没有实践经历,也不可能成为一个合格的管理者。可见管理人才的选拔是何等重要。笔者认为这一原则也可供其他所有企业借鉴。

(二)选拔的评估要素和制度

选拔管理人才,要进行认真的评估,评估时若只就整体状况做评价,很难操作也很难做到全面而准确。通常的做法是“德、智、能、绩”四种要素,要分别沿着这四个主要维度或方面去评估。这里就“德、智、能、绩”作以说明:

1.德,是指人的品德。用人的标准是德才兼备,以德为先则是古代帝王也运用的原则。当然“德”还包括做事的原则性和是非观念,实事求是与踏实苦干的精神,诚实坦率与修养方面的品德。

2.智,是指意识,主要指专业知识。作为一名管理者,除了有一定专业技术知识外,还要有必要的基础知识、现代管理理论、政策法令知识和包括常识在内的广度知识。

3.能,是指能力。对管理者来说,必不可少是变通能力、人际关系的处理能力、组织与计划实施能力、授权能力、自学能力,以及改革创新与分析决策能力。

4.绩,是指绩效。一则绩效不仅仅取决于当事者的个人能力,还受主管条件与本人激励状况的制约;二则绩效是该同志在过去的岗位与条件下显示出来的,可作为他在未来所从事的岗位和条件下表现的参考。从这个角度观察,绩的作用是不同于德、智、能三项要素的。

我们在对管理者“德、智、能、绩”考察时,还要采用现代多维综合评估制度,包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等,这一般都通过“人才评价中心”、心理测评、工作情景模拟测评环节评估完成。下面就这三个环节作一简单介绍:

1.人才评价中心。它不是某一单位或机构,而是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。它既可以由企业人事部门采用,也可以由专门的管理咨询单位或大学的教研部门采用。这种活动是由一系列精心设计的测试、操演和练习组成,目的在诱发考评者在选定待考对象时表现出有关行为,从而用于评价,这种活动中最典型的是工作情景模拟测试。例如“公文处理摸拟测试”、“企业决策模拟测试”等。

2.心理测评。主要是指个性的确定。企业评估管理干部,尤其是中高层干部时,总要参考被评估者的心理素质和个性方面的资料,还要为他们建立心理档案。发达国家企业界十分重视对被选拔者的个性了解,在选拔管理干部时常采用心理测评环节。

3.工作情景模拟测评。常用的情景模拟测评包括“公文处理模拟法”、“无工作领导小组讨论法”、“企业决策模拟法”等。国内规模以上企业常利用这些环节,因为它十分接近真实的现场工作环境,方法科学、公正,如果能将这三种环节有机结合,就更容易收到取长补短、相得益彰之效。

(三)选拔的方法和途径

管理人才的正确选拔,是指企业行政领导者必须对自己的下属进行观察、识别和选择。要根据工作需要,把管理者安排到适当的管理岗位上,让每个人都能充分发挥自己的特长,施展自己的才干。如何选好管理人才,是企业行政领导工作的根本任务之一。因为任何一个领导者的决策、计划都需要自己的下属管理者去贯彻执行,如果缺少合格的管理人才和得力的部下,纵然目标规划再好,组织规范再健全,也难以取得工作的高效率,难以实现预期的目标。因此,企业领导者必须十分重视选拔管理人才的方式和方法,真正做到知人善任。要做到这一点就必须有正确的用人理念,努力做到用人所长,避其所短,因为成功的领导者在用人时,不是盯着下属管理者缺点看,而是尽力去发现部下的优点,考虑如何发挥他们的长处,尽量将他们安排到最适合的管理岗位上去。

在人才具体选拔时,一般通过以下途径进行。一是公开招聘。这是企业常用的方法,一般通过公布职位、条件、方法及其他说明的方式进行;二是人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐;三是内部晋升选拔。这些都有利于调动企业内部人员的积极性,给职工以更多的发展机会,而且通过这些途径,可以减少选拔的风险和费用。据资料表明,美国76%的公司都采用内部晋升选拔为主的途径。

三、管理人才的作用及其发挥

当今时代,人们已把管理、科学、技术称为现代社会的“三大支柱”,并把管理视为一种经济资源,称为“第三生产力”。衡量一个企业乃至一个国家的发达差距,着眼点已由“技术差距”转为“管理差距”。因为技术和设备只要有钱就可以买来,而管理水平则不然,即使应用相同的技术设备,由于管理水平的差异也会导致不同的经营效果。可见,管理已成为企业发展好坏的重要标志,管理人才已在社会经济发展中占有重要的地位。所以对一个企业来说,培养和选拔管理人才,充分发挥管理人才的作用,是当务之急也是明智的选择,必须把它摆在企业战略性的位置上。

与此同时,这也给企业管理人员能更好发挥其应有的作用,提出了更高的要求,无论是经理厂长、车间或部门负责人,还是每一个职能岗位的管理人员,都必须在精通专业技术知识基础上,通晓现代企业管理知识,具有决策、指挥协调的才能,既要懂技术,又要懂经济,还要懂社会学、心理学以及法律和政治等。随着社会的发展,经验管理不得不让位于科学管理。所以,企业在管理人才的培养和选拔方面,一定要动真格,下功夫,努力培养选拨一批优秀的管理人才,推动企业快速持续发展。