电力产业经营战略下的劳动组织优化管理解析

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摘要：电力产业作为重要的支柱型能源产业，是我国经济实现持续稳定增长的重要保证。经济“新常态”的提出要求电力产业进一步优化资源配置、升级产业结构，在一定程度上施行经营战略的调整和转移。文章从电力产业经营战略下劳动组织优化管理的目标出发，分析了劳动组织管理现状中存在的问题，并给出了相应的优化管理对策。

关键词：电力产业；经营战略；劳动组织；优化管理；能源产业 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）13-0156-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.075

为了进一步促进和加快电力产业中各个系统、网点及部门单位发展方式与经营策略的转变，响应国家在新时期提出的新要求，电力产业在劳动组织和人员管理上迫切需要摆脱计划经济时期残存的影响，改变现行劳动组织中存在的诸多问题，实现市场经济条件下劳动组织管理的优化。在电力产业发展经营战略中应把劳动组织的动态发展视作工作中重要的一环，把强化人力资源战略研究、优化调整组织结构、不断完善劳动组织管理方式和劳动用工绩效测评体系等作为产业经营战略下的重要目标，以此来为电力产业的可持续发展输送更多高层次的专业化人才、高技能水平的劳动人才等，保证电力产业的人才储备，在电力产业的经营战略发展中充分发挥人才的基础性推动作用，使电力产业自身的竞争力不断提升，更加适应今后的发展需要。

1 电力产业经营战略下劳动组织优化管理的目标

电力产业经营战略下劳动组织优化管理的整体目标是：管理和业务流程更具简约性、高效性、科学性和集中性，降低劳动组织管理运行成本，更加合理地分配内部资源，更加强调产业经营效益和组织运行效率，更加强化辅助保障服务系统的地位和作用，最终实现市场竞争力和产业生产效率的提升。这一整体目标可以分为组织诊断、优化管理流程和调整组织机构三个阶段来实现。第一阶段，组织诊断，指对现行的劳动组织结构与企业发展的战略目标的适用性进行评价，重点考虑产业经营模式变化对劳动组织机构的要求以及如何提升组织体系的整体效率和充分发挥组织体系单元构成的职能，以促进产业战略目标的实现。组织诊断有助于企业对劳动组织管理模式进行科学准确的定位，找出管理中存在的阻碍产业战略发展目标实现的问题，从而使下一阶段制定劳动组织管理优化思路有的放矢；第二阶段，优化管理流程，其指根据产业已制定的发展战略目标，选择最优化的管理流程，理清主、辅业务和其他业务的关系，对低效、多余的流程予以撤销，对缺少不足的流程予以增补，对重叠交叉的流程予以合并和拆分，建立一套行之有效、层次分明、权责清晰的管理流程体系；第三阶段，调整组织机构，即对电力产业各个部门的权责进行重新界定和调整，使整个产业实现劳动组织的优化管理。

2 目前电力产业劳动组织管理中存在的主要问题

2.1 管理体系滞后

从总体上看，我国电力产业的劳动组织管理体系相对滞后，仍然采用传统的行政人事管理方法作为人力资源管理的主要手段，在人力资源管理中市场化机制严重缺位，劳动组织与产业实际生产经营和发展战略存在一定程度的脱节现象。此外，我国电力产业的劳动组织管理体系也缺乏一个统一的执行标准，即使对于分布在相同地区的电力产业其下各个单位或直属部门的人力资源管理也存在较大差异。这种带有较浓计划经济色彩的管理体系势必会造成电力产业劳动组织机构的臃肿重叠，导致人员岗位安排的混乱局面以及引发电力企业内部竞争机制的严重不足和平均主义的滋生。这种管理现状一方面扭曲了电力产业劳动力市场在资源配置中的作用，使得大量的优质人才难以进入该产业；另一方面落后的管理体制也使得产业内人才难以真正施展能力，从而导致较为严重的内部人才流失现象。

2.2 职工综合素质水平较低

随着电力产业的不断发展和新技术的开发与投入，其所涉及的方方面面工作内容和环节都日趋复杂和专业化，电力产业劳动组织中从业人员自身能力和岗位要求的结构性不匹配问题也越来越突出。据相关调查显示，全国范围内有近62.8%的电力产业员工认为自身的知识技能水平有待提升，近98.6%的员工对自己已经具备的业务技能和综合素质水平感到不满意。这种结果不仅从侧面上反映了我国电力产业在开展在职员工继续学习工作中存在的不足，也反映了高技术、高学历和高素质人才在我国电力产业职工中占比较低的情况。随着国际合作的深入开展以及电子计算机技术、空间网络技术更加成熟的应用，电力产业的广大从业人员必须要掌握更复杂的专业知识和跨学科知识，电力产业对复合型人才的要求也越来越高，因此改变目前电力产业中从业人员自身综合素质较低的现象，建立一套完善的在职在岗人员深造学习计划，吸引更多高素质人才进入电力产业是劳动组织优化管理首要考虑的问题。

2.3 薪酬绩效不合理

随着电网的快速发展，电力产业对管理型人才和技术型人才的需求越来越大，但是在目前的薪酬绩效考评体制中职工的行政层级仍然是决定其工资的主要因素，电力产业的薪酬绩效体系很难对其所需的人才产生足够的吸引力。薪酬构成评价体系较为固定，缺乏对员工实际工作成果的动态评价是目前劳动组织管理中急需完善的问题之一。电力产业劳动组织中薪酬绩效的不合理在根本上是因为产业内没有建立必要的约束和激励机制，在收入分配上表现出严重的行政职级因素导向性，尤其是对于在第一线工作的员工，其工资薪酬制度较为固定，员工的工作努力程度及工作成果的差异在工资报酬上得不到应有的体现，使员工失去了生产劳动的积极性，使企业失去了不断创新的内在动力。

3 电力产业劳动组织方式优化的对策建议

3.1 建立科学合理的人力资源管理体系

对于某一电力公司而言，通过进行公司发展战略和劳动组织管理适用性分析，选择确定最利于公司实现自身长期发展目标的人力资源配置模式，对公司现有的劳动组织进行相应的结构性调整，彻底贯彻科学的人力资源集约化管理模式，在调整中应注重过程的稳定性，对于人员的流动和岗位的裁撤、合并及拆分要做好充分的前期准备，使得对劳动组织管理的工作重心逐渐从强调事后控制向注重事前管理转移。对于初步建立的人力资源规划管理体系，应完善相应的人力资源编制和各项配套的执行标准，通过培训、学习等途径建立起一支专业化的人力资源管理队伍，为劳动组织在其他方面的调整和改进做好人才储备，为实现电力产业劳动组织方式优化迈出关键一步。

3.2 建立合理规范的薪酬分配机制

建立合理规范的薪酬分配机制：第一要改变劳动组织原有的收入分配方式；第二要建立健全职工综合素质能力及工作绩效考评机制。改变企业的薪酬利益分配方式就是要把职工的绩效考评纳入到薪资评价管理体系中，重点强调对人、财、物三种重要生产要素的管控和收入分配，并配套加强信息化工程建设，实现对劳动组织中人员薪酬的动态管理。加强职工综合素质能力及工作表现评价，就是要把员工的个人能力纳入到评价体系中来，对薪酬分配予以适当的调整，对于能力较强，工作成绩突出的员工适当幅度的提高薪酬待遇，以在企业内部营造一个良性竞争的氛围，改变以往以职级资历为导向的测评标准，提高员工的主观能动性，增强劳动用工的人力资源配置优化效率。

4 结语

着眼于电力产业的长期经营战略，立足于国家经济发展新时期的基本特点，切实做好电力产业劳动组织优化管理具有十分重要的意义。但是劳动组织的优化是一项复杂的工程，需要各级直辖单位和职能部门之间的有效配合，需要各级齐抓共管和上下联动，我们必须在实践中慢慢摸索出适应当前形势的劳动组织优化方案，以保证电力企业持续高速发展，为我国经济建设做出重大贡献。

参考文献

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[2] 胡丽平.浅谈国有企业劳动组织设计的问题与优化

[J].科技与企业，2015，（20）.

[3] 涂敏.浅论当前电力企业劳动组织管理存在的主要问

题[J].行政事业资产与财务，2015，（18）.

作者简介：陈涛（1979-），男，国网湖北省电力公司孝感供电公司经济师，研究方向：劳动组织、定员管理。