初探电网企业人才评价师的培养与管理

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[摘 要]伴随着电网企业的发展和全面人力资源管理的深化，人才评价工作越来越显露出其价值。本文就人才评价师队伍建设在电网企业改革发展中的意义和存在问题，对培养和管理人才评价师的方法进行了探讨，就做好企业人才评价师的培养和管理提出实施方案。

[关键词]电网企业；人才；评价；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.044

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-00-02

人才评价工作服务于企业战略与员工发展，其结果作用于企业人力资源规划、员工招聘、干部选拔、班组长竞聘、人岗匹配、培训、薪酬管理和绩效管理等方面。当前电网企业正在扎实推进电力体制改革、创建国际先进电网企业工作，更突显人才评价工作在获得现代企业核心竞争优势和进行组织变革、建立高绩效企业文化中的推进作用。要做好人才评价工作，就必须做好人才评价师队伍的培养和管理。人才评价师的质量不仅关系到评价工作能否有效和顺利开展，而且还关系到评价工作是否能真正对企业发展起到积极的促进作用。然而，人才评价师的培养和管理尚处于起步阶段，还没有较为系统的研究成果，其应用案例很少，本文根据实践工作中探索的经验，就人才评价师的培养和管理进行探讨。

1 当前电网企业人才评价师培养与管理中面临的问题

电网企业改革发展过程中，需要开展员工招聘、干部选拔、班组长竞聘、技术技能专家选聘、岗位胜任能力评价与员工调配等工作，这些工作对企业选拔人才、合理使用人才具有十分重要的意义。开展这些工作均需由考官（考评员）组成考核组，这些人员都是人才评价师的范畴。目前，在实践中发现人才评价师队伍建设还存在一些问题。一是人才评价师队伍素质参差不齐。人才评价工作是一项较为专业的工作，由于长期以来缺乏系统的人才评价师培养机制，电网企业内部考官对相关理论较为陌生，评价技术水平不足，对评价标准的把握不准确，可能导致评价结果与实际情况有较大差异。二是缺乏系统的人才评价师管理机制。目前，对人才评价师的管理较为薄弱，其选拔、培养、管控、退出管理较为粗放，对人才评价师的职业操守、廉洁从业没有明确要求和约束。

2 人才评价师的培养

2.1 构建素质模型

针对人才评价师队伍，采用战略文化分析、管理层访谈、优秀评价师访谈与问卷调查的方法，通过主成分因素分析，提炼出人才评价师能力素质，对不同类型的人才评价师建立不同的素质模型，基于素质模型开展人才评价师的测评，建立相应数据库，为选拔人才评价师建立评价标准，从而既能有的放矢地选用人才评价师，又能有所侧重地指导人才评价师的培养工作，充分发挥人才评价师在挖掘人才资源中的效能。

2.2 开展人才评价师培养

基于电网企业对人才评价师队伍专业能力的要求，结合人才评价师的实际情况，制订培养方案（见表1），从“通用能力+专项能力+辅导练习”三个方面的培养路径入手，对人才评价师进行系统的专业培训。

“通用能力”方面，一是普及科学人才测评理念，了解人才测评内涵及外延，清楚人才测评的作用和意义；二是掌握能力测评工具的使用方法，解决实际测评操作中的问题；三是学习技能测评专业工具的运用方法，提升评价师评价水平；四是全面了解知识测评工具，加强评价师的应用能力，全面提升测评师的专业素质能力。

“专项能力”方面，通过“集中授课+小组讨论+主题研讨+案例分析”等多种培训方式，使人才评价师掌握扎实的专业知识，增强对于人才测评工具的认知，有效提升人才评价师在能力测评、技能测评、知识测评等方面工具的应用能力。

“辅导练习”方面，根据学员在实际测评操作中遇到的问题，当堂进行小组讨论，讲师集中辅导解决。同时借鉴不同案例，加强对测评工具的使用，有效切实提升人才评价师对测评工具的使用能力。

3 人才评价师的管理

3.1 建立完善的人才评价师管理组织

全面实施人才评价集中管理模式，将原本分散管理的人才评价师管理职能集中起来，明确一个牵头部门统筹管理，使用责任矩阵来确定各相关业务部门和下级单位的工作职责，为人才评价师队伍建设提供较为坚实的基础。

3.2 制定并完善管理制度和工作规范

（1）建立人才评价师管理制度流程机制。建立较为规范、统一的管理制度，固化管理流程，明确各单位的职责。明确人才评价师管理业务的工作流程和计划，制定选拔、培训、退出的流程。制订人才评价师考核方案，开展对制度的宣传贯彻，实施对人才评价师的培训和考核。

（2）建立较为规范的人才评价方法库和工具库。按照各业务的人才评价要求和行业内成功的实践，根据企业的实际情况，明确人才评价方法和工具的专业术语和含义，建立方法库和工具库，便于人才评价师规范使用。编写风险识别方式和具体工作指南。另外，还可对评价方法和工具进行创新，提高评价工作的信度和效度。

3.3 实施精益化的人才评价师管理

（1）建立关键因素指标库。根据人才评价的考核要素，结合绩效考核指标来设置关键因素指标库，明确指出各个指标的计算方式、采集方法，为人才评价师素质模型的构建、考评结果的分析打下基础。

（2） 分阶段进行人才评价师的管理创新，认真研究人才评价师的管理方法，制订出有效的管理工作方案，并且可以选择合适的单位或某些业务的人才评价师进行试点。通过不断改进管理方法，最终形成成熟的管理机制。

3.4 风险防控贯穿始终

（1）防控措施和制度与流程结合起来。人才评价工作要做到公平、公开、公正，防止弄虚作假、、题目泄密等，用制度和技术手段来遏止“打招呼”情况，就必须有风险防控的意识，并且把风险防范措施融入到评价的标准、方法等具体实践中去。按照人才评价工作形势发展变化，建立风险控制库，对库中的风险防范措施进行细化，以此来加强防范措施的可操作性。

（2）建立人才评价师认证考核机制。人才评价师必须进行认证，认证合格、通过审核的人员才能成为人才评价师。建立畅通、完备的举报和仲裁渠道，以对员工负责的态度，联合企业纪检、人事部门，对一些员工反映的违反纪律的情况予以查处，或对情况予以澄清。对人才评价师开展定期考核、定期培训，考核不合格的则退出，把人才评价师队伍建设为政治过关、素质过硬、企业信赖的队伍。

4 结 语

电网企业正在经历电力体制改革，要确保企业在市场环境中稳定发展，确保电网企业的人才优势，就有必要认真做好人才评价师的培养和管理，这将为电网企业实现战略目标打下坚实的人力资源基础，对实现企业发展目标具有深远和重大的现实意义。

主要参考文献

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