安全和效率双重导向下煤炭企业薪酬体系解析

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论文关键词：煤炭企业；安全管理；薪酬管理；薪酬体系

论文摘要：以煤炭企业薪酬体系设计为主线，从提高安全系数的角度出发，以降低生产事故频率为落脚点，从安全和效率的双重角度对煤炭企业的薪酬体系进行了研究。

0引言

追求利润，是企业的首要目标之一。对于从事特殊行业的煤炭企业来说，安全生产也是其发展的首要目标，甚至是其追求利润的前提。没有煤炭安全生产的保障，所有目标都将难以实现。但单一追求生产事故的发生率降低，安全系数的提高，势必会影响到利润的增长;而单一追求利润的增长，势必也会影响安全预防工作，两者单求其一，都会对彼此造成干扰。如果将两者结合，在安全和效率的双重导向下，使得煤炭企业的生产安全系数提高和企业利润增长同时实现，就要分析两者之间的关系。

企业利润，需要考虑成本问题，成本中占有很大比重的是企业员工的薪酬。分析煤炭企业利润和安全两者之间的关系，即可分析煤炭企业员工的薪酬和安全问题，这样看似矛盾的两者实则统一起来。

1煤炭企业管理

1.1煤炭企业安全管理

近段时间，煤炭企业生产事故频发，在排除自然因素的前提下，人为因素是事故发生的又一原因。煤炭企业作为一种危险系数较高的企业，其安全管理在所有管理中是基础之一。在做好煤炭作业设施与环境工作的同时，安全管理成为降低事故发生的最重要手段。

但不论安全条例如何完善，安全监察如何加强，还是会频繁出现事故。究其根本原因，即在利益的驱动下，监察人员的违规指挥和一线工人的违规操作而导致事故的发生。

1. 2煤炭企业薪酬管理

第一，讲求人脉关系，感情用事。第二，薪酬管理方式粗犷，管理科学性差。第三，薪酬管理人员专业知识差，技术性不强。第四，对薪酬管理不重视，薪酬设计不合理。

2煤炭企业薪酬体系

2. 1煤炭企业薪酬体系现状

目前，多数煤炭企业采用岗位技能工资制，将员工的薪酬分为固定和浮动两部分:

2. 2煤炭企业薪酬体系设计误区

第一，薪酬模式单一。煤炭企业大多采用岗位技能工资制这种单一模式。很难达到对管理人员和一线工人的薪酬设计全面。对于薪酬管理的基本原则，这种模式的公平性偏低。管理人员薪酬明显多于一线工人，对于井下艰苦作业的一线工人有失公平，致使一线工人心里失衡，长此以往使得工人工作积极性不高，工作认真度下降，这是引发生产事故发生的一大隐患。

第二，薪酬体系责权模糊。对于薪酬管理的基本原则，煤炭企业采取的薪酬体系竞争性不强。管理人员特别是安全监察人员即使监督出现问题，也不会影响薪酬的发放，大体不会有大幅度的变化。薪酬体系未与事故责任挂钩，没有特别明确责权问题，表面工程较普遍。这是引发生产事故发生的又一隐患。

第三，关键人才流失严重。对于薪酬管理的基本原则，煤炭企业的薪酬体系设计激励性差。

(1)对于经验丰富的管理和技术人才激励效用差，忠诚度不高，流失较严重。

(2)对于新加人的掌握较先进管理知识和技术常识的员工激励效用不明显。

第四，薪酬体系具体环节设计不合理。对于薪酬管理的基本原则，煤炭企业采取的薪酬体系具体环节公平性、激励性、补偿性体现不明显。

(1)岗位工资设计不合理。煤炭企业属于劳动密集型产业，通常忽视岗位说明书的制定。

(2)技能工资设计有缺陷。

(3)岗位工资和技能工资多以工作年限即工龄为参考因素，对工作年限较短的员工激励性差，也造成工作年限较长的员工积极性差。

(4)福利发放频度和宽度差。

2. 3煤炭企业薪酬体系设计改进

(1)薪酬模式多样化。煤炭企业可以设计以岗位技能工资制为主，多种工资制并存的模式。可以在不同阶段和岗位上设计一种到两种辅助式工资制模式。

(2)薪酬支付技巧化。巧妙的薪酬支付方式，会使薪酬体系的实行事半功倍。煤炭企业可以采取单独发放工资条的形式，统一发放工资卡，定期将工资汇人工资卡中，避免员工因工资问题引发消极怠工等不必要的误会和麻烦。

(3)薪酬奖罚明确化。主要是将工资额度与事故责任挂钩，突出煤炭企业事故责任的重要性，将事故责任项目从绩效考核制度中单列出来，引起安全监察人员的重视。

(4)岗位分析科学化。应建立科学规范的岗位分析和评价体系，制定岗位说明书，从劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件四要素人手，分析岗位差别，制定岗位工资，保证基本工资制度清晰明了。

(5)薪酬梯度绩效化。激励功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标，而绩效考核是提高激励功能最有效的手段。煤炭企业薪酬体系设计应同时兼顾个人绩效和团队绩效。个人绩效即对工作绩效进行考核，最后核定绩效工资额度。需要强调的是，在注重个人绩效的同时，团队绩效也不可忽视。

(6)福利发放自助化。煤炭企业在制定社会保险强制福利政策的同时，应将福利制度向集体福利倾斜，并充分考虑员工个人实际需要，做到有针对性，达到激励的预期效果。

(7)薪酬改进市场化。煤炭企业应在市场因素上多加考虑，使得薪酬体系设计上不仅适用于本企业，还应参考市场上同行业、同类企业的薪酬体系设计出全面的薪酬体系。