关于职业院校师资队伍建设的思考

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摘 要：本文从职业院校发展重要性出发，分析了职业院校师资队伍建设的现状和存在的问题，结合师资队伍建设的目标提出几项具体措施以提高我国职业院校师资队伍的总体水平，建设一支年龄结构、学历结构和专业结构合理，整体水平较高、充满活力的、能适应经济发展方式转变和经济社会发展需要的职业院校师资队伍。

关键词：职业院校 师资队伍建设 素质 人才

随着我国经济的快速发展，对产业工人的需求越来越大，而高素质技能型产业工人的产生离不开职业技能教育，大力发展职业技能教育已成为国家人力资源和社会保障部、教育部的近年来的重点工作之一，每年国家投入大量的人力、物力和财力在职业院校的发展上。然而，随着职业院校的大量建设、招生规模不断扩大，新专业、新设备的不断增加，师资力量的严重不足和师资队伍结构不合理，已成为职业教育链条上最薄弱的环节之一，制约着职业院校发展，也影响了国家向新型工业化道路的转型。

我国职业院校师资队伍来源渠道比较广泛，主要有师范院校毕业生、工矿企业技术人员、职业院校留校生和兼职教师等。实践表明，多渠道的师资来源丰富了职业教育师资队伍，增强了其活力。但由于传统文化观念影响以及职业教育的自身发展，师资队伍建设仍存在以下问题。

一是职业教育在我国经常被看做二流教育，职业院校教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬。职业院校教师地位的边缘化，一方面导致多数人才不愿意选择职业教育，另一方面严重地影响了职业院校教师队伍的稳定，这样很难吸引、留住优秀人才。特别是兼职教师的聘用，由于缺少政策依据，常引起与其所在单位的矛盾。

二是由于缺乏规范的准入程序，来自各渠道的师源常常是各显神通，常常要通过非常规的做法才能进入职教队伍，而要引进一些素质较高的、专家型的能工巧匠时，却常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀师源的吸纳。而且我国职业教育教师准入制度的不健全以及准入标准过低，也难以保证师资的质量水平。建设一支数量足够、结构合理、素质优良、具有较高教学水平和较强实践能力的师资队伍是各职业院校发展必须解决的首要问题。

职业院校师资队伍建设的目标是进一步优化师资队伍的年龄结构、学历结构和专业结构，稳定骨干教师队伍，造就拔尖人才，培养若干名在国内外有重大影响的学术带头人，形成和聚集一批在国际、国内有相当知名度的学术创新团队，建成一支整体水平较高、充满活力的，能主动适应经济发展方式转变和经济社会发展需要的师资队伍。为振兴产业、战略性新兴产业的发展和产业结构优化升级，我们要培养数量充足、结构合理、“下得去、用得上、留得住”的高素质技能型产业人才。为实现上述目标，笔者建议采取下面几项具体措施完善职业院校师资队伍的建设。

一、树立师资队伍建设是职业院校发展第一生产力的观念

当前，各职业院校之间的竞争日趋激烈，全面实施人才战略，大力加强师资队伍建设，事关学校生存与发展的一项战略性任务。一流的师资队伍才能培养出一流的学生，才能成就一流的学校。牢固树立师资队伍是职业院校第一生产力的观念，以人才引进为基础，人才培养发展为保障，充分发挥人才作用，成就高水平、高素质、有特色的师资队伍，才能使其他学校不易效仿和超越本身。

二、增加职业院校专职教师的数量

近年来，国家对职业教育的重视程度越来越高，职业教育在经济发展过程中起到的作用越来越被世人所认识，职业院校教师的待遇、职业地位和声望有所提升。职业院校要坚持“面向社会要人才，深入市场挖人才，不拘一格聘人才，事业福利留人才”的方针，采用多种渠道、灵活的人才引进机制吸引优秀人才加入。

1.多渠道引进人才，广揽合格师资

（1）通过与高校合作，商定人才输送协议，保证每年有足够的新生力量补充；

（2）通过向社会公开招聘有一定经验的人才到职业院校工作；

（3）加强与知名企业、高校合作，聘请他们中、高级人才到校兼职任教，树立“不求所有，但求有用”的新思路。

通过拓宽人才来源渠道，源源不断地补充教师。同时，在教师引进的过程中应把握好专业结构、性别结构和年龄结构，使师资队伍能够保持全面协调可持续发展。

2.建立人才激励机制，吸引人才，留住人才

人才引进来，用得好，也要留得住。建立科学的人才激励机制，满足教师多样化的需求，是调动工作主动性，激发他们潜能和创造力的动力，做到人尽其才，才尽其用，最后也会愿意留下来。人才激励机制的建立要注意以下几个方面。

（1）要打破薪酬分配和奖励的平均主义，建立以绩效为依据的考核分配制度，将考评结果与个人的收入、晋升、职称评定等适当结合，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制。

（2）要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。建立长期激励，可以增强教师的责任感和荣誉感，树立与学校荣辱与共的意识。

（3）要注重精神激励机制作用。要尊重教师的人格、尊重他们的意见、尊重他们的个人发展需要，为他们营造良好的事业发展机会，这样能增强教师实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

三、提升职业院校专职教师的综合素质

教师的综合素质包括思想政治素质和专业能力素质，而专业能力素质可分解为自身水平、教学水平、科研水平三个水平。在师资队伍建设中，要着眼于提高教师的“两个素质、三个水平”上下工夫，采取多种有效措施，打造一支高水平的职教队伍。

1.提升思想政治素质

《在第三次全国教育工作会议上的讲话》指出“要说素质，思想政治素质是最重要的素质”。政治思想道德素质的教育是师资队伍建设前提，是教师的政治态度、思想道德水准和社会责任感，是把自己的职教事业与学校的发展，国家的富强融为一体的品格，是高素质人才的基本点。

首先要通过思想教育和榜样示范引导教师牢固树立正确的人生观、价值观，不断增强法制意识、改革意识、爱生意识，崇尚师德，严谨治学，教书育人，为人师表，在教学和社会生活中树立和保持灵魂工程师的优良形象。

其次要根据职业教育教师的特点，结合教师的思想和工作实际进行思想政治工作，讲究实效性与针对性，尤其必须坚持加强教师高度的责任感，促使教师不断提高自身师德和人格修养，忠诚于人民的职教事业，对学生负责，对学校负责，对社会负责，对国家负责。

2.提升专业素质

专业素质的建设是师资队伍建设的主体，专业素质表现为“三种水平”。即有较强的专业理论、专业技能的水平，有循循善诱、坚持理论联系实际、富有实效的教学水平，有较强的教学研究和科学研究能力。

首先，教师的专业成熟有一个漫长的过程，每一个阶段都有面临的新问题、呈现的新特点、发展的新需求、达到的新目标，这就要求教师有自觉的专业发展意识，能够结合自己的素质特点与教育教学实际，通过持续不断地学习努力实现。

其次，专业进修、培训是教师更新知识、提高自身素质的重要途径。学校要进一步加强教师进修、培训工作，促进教师业务素质的全面提高。学校可根据专业发展的需要，选派各方面素质好的教师到国内外（包括学校、企业等）进修提高，鼓励符合规定条件的教师在职攻读硕士、博士学位，大力倡导贴近市场、加强产学研结合、注重实践性和应用性的专业进修、培训，充分重视对高职实践性教学环节的师资培养。

再次，指定“名师”（相关专业带头人或专业骨干教师）任组长的教研组对教师进行指导，形成“一对一”师资结对帮扶，通过“师带徒”形式，传、帮、带，在备课上课、听课评课、技能训练、实训场地建设、课程开发、校企合作、技能竞赛和项目研发等方面对教师给予指导，使教师的专业技能水平、教育教研水平得到显著提高，尽快成为教学骨干和技术能手。

四、注重激励机制与约束机制相结合

约束与激励是有机结合、缺一不可的。约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。例如学校建立以“绩效”为主体的薪酬激励机制，具体措施如下。

1.建立薪酬分配机制

建立以绩效为依据、以实现人力资本价值为导向的分配制度，形成向能力倾斜、向贡献倾斜的薪酬分配机制。建立以岗位工资、薪级工资、津贴为基础，突出绩效工资的激励型的岗位绩效工资系统。

2.建立岗位分级设置管理制度

建立“职务岗位可变”“收入可变”的动态薪酬分配体系，形成与职务、聘任制相衔接的，与工作能力、业绩相对应的动态收入分配制度。

3.建立竞争上岗、以岗定薪的竞争机制

建立向教学一线倾斜、向重点岗位倾斜的薪酬分配原则，拉开教学人员和管理人员的收入差距，树立教学的中心地位。在竞争环境下，实现“高水平的人才承担高标准的任务，享受高标准的待遇，出高水平的成果”的目标。

4.建立两级薪酬分配和调整绩效工资机制

建立财政统发工资、学校奖励两级薪酬分配机制，实施绩效工资的二次分配，将教职员工收入与绩效直接挂钩。建立定期或不定期调整绩效工资机制，提高绩效工作标准，让教职员工享受到改革发展的成果。建立单项奖励机制，完善各项单项奖励制度，及时奖励贡献突出的教职员工。

参考文献：

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