关于企业文化基础特性及关键概念的质疑与研究
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中图分类号：F270 文献标识码：A
内容摘要：企业作为独特的社会组成单元，以企业文化为代表的管理创新正在为企业带来深刻变革；在以信息化为代表的新技术革命的时代背景下，这种变革和演进又多了许多以既有经验和理论模型难以解释的各种新的学术特性。针对企业文化的特性、解构、要素、生成、演进、控制等长期无法取得共识的问题，笔者对企业文化定义及特性提出更完整的分析，并提出了企业文化具有亚文化和控制系统双重特性的基础观点。为解决企业文化跨系统、多层次研究以及学术方法的选取等难题，笔者做出了新的尝试、对企业文化特征要素进行跨学科和不同参照系的整合统一，提出企业文化的形成和演进是各要素及组群特征间长期多重相互间的聚合、冲突、平衡的结果，并认为这些过程和机制都可最终归纳为人文伦理层面的信息传播机制及管理系统层面的控制逻辑。笔者藉此以期为企业文化研究与控制提供理论参考，并对相关后续研究提出建议。
关键词：企业文化 质疑 基础特性 参照系统一 信息传播 控制逻辑 生成演进
企业文化基础特性问题的提出
企业作为独特的社会组成单元，以企业文化为代表的管理创新正在为企业带来深刻变革；在以信息化为代表的新技术革命的时代背景下，这种变革和演进又多了许多以既有经验和理论模型难以解释的各种新的学术特性。国内学术界和产业界探讨企业文化的热情持续高涨。杨红军（2005）认为企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命，故被誉为企业管理之魂。而20世纪80年代到今天也被称为管理的企业文化时代（王吉鹏、李明，2005）。
然而，即便是最流行的沙因（Schein，1985）的定义也备受质疑。企业文化的定义至今的异彩纷呈反而凸显了对其概念及特性仍存在巨大争议这个尴尬的现实。笔者在前期文献回顾的基础上、对目前国内关于企业文化的主要观点暂做如下总结：
一是：主要强调“企业文化是核心竞争力”等(于风雨，2006；吴俊杉，2004；季年芳，2004；杨元庆，2005等）。二是：分别是指企业要有自己的文化、并要“以人文本”（吴维库、富萍萍、刘军 ，2003；王树华， 2001等）。据笔者2010年6月在维普、知网两个主要文献引擎检索、分别获得42113和87725条结果，而据不完全统计以上两类观点长期构成国内相关期刊企业文化类文章的主体，特别是在商业类报章及期刊中则比例更大，并集中体现出与企业政治思想工作、人力资源管理、激励等话题密切的关联性。三是：较常见的观点是将其学术特性可归纳为目的性、依附性（难交易）、独特性（难模仿）（丁元斌，2006；孙杰、孙涛，2005等）。四是：多见的是分为精神、制度、物质、行为等层次（许学锋 ，2007；陈丽琳，2007等）。五是：通常地、分别是指凝聚、导向、激励、约束、纽带（孙杰， 孙涛 2005等）。
无论是呼吁理念更新、探讨其人文环境、还是测量评估类文章，目前所见大多仍是基于企业文化外显特性或经验范式的重复话题。最流行的看法之一是，企业文化是组织领导倡导的、全员普遍认同的价值和准则。这些观念合乎认知惯性，在较大程度上迎合了管理实践及企业管理创新的一些主流趋势。然而，基于泛文化的惯性思路使得企业文化的基础特性和微观机制反而未被足够关注，归入的学术系统也单一并被局限，使得企业文化的微观研究和“落地”问题一直踯躅不前。针对企业文化的特性、解构、要素、生成、演进、控制等长期无法取得共识的问题，笔者对企业文化定义及特性提出更完整的分析，
企业文化概念的研究现状及质疑
（一）企业文化概念的研究现状
企业文化并非单单作为一种精神武器停留在企业高层的战略意识层面，作为企业管理的核心要素和管理资源，其对企业的绩效也起着极为重要的促进和调节作用。随着企业文化从意识层面向具体管理手段的层面延伸或落实，使得企业文化也成为人的诉求和归依的同时，也自然成为控制和约束人的工具。
惯性上，通常把企业文化归结为一个企业的群体意识状态，对其以文化概念进行研究时却发现这种群体意识形态在根本上受到管理工具和控制手段的影响。而在同时，又对新技术的引入、推行会持续产生诸多非技术性因素的约束，体现出鲜明的控制功能和系统特性。归因理论也明确了刺激和控制在组织心理和文化的预测与评估中的核心地位。尽管侧重于教育心理研究，Bernard Weiner（1979）提出了归因的第三个维度、也即控制力维度：可控力――不可控力，对组织心理与文化的控制特性研究也有启发意义。
研究“植根于优秀传统中华文化的中国企业文化在新的时代背景下的特征与变化”是一个企业文化这原本已经是新课题的一个新趋势。其实，这个有趣的话题的字面本身就包含了目前国内对企业文化概念、特性、生成、演进等关键课题的多数惯性假设与定义，例如把企业文化仅仅当作一种后生成的、须迎合传统文化取向的人工外部印象。更令人忧虑的是，在组织即是文化（Louis 1980）这一论点得到越来越多的支持的情况下，空谈或呼吁“企业要建立自己的文化”的文章仍汗牛充栋。企业践行文化建设“虎头蛇尾”的案例层出不穷，“企业文化”变成“花瓶”，留下一套套空洞的标语和符号。
（二）对于企业文化内涵的质疑
企业文化真的只是传统文化在企业的局部表现吗？抑或企业文化如果只是一种纯文化概念，则其生成或来源是如何的？新技术革命时代背景对其的影响、发生变化有无机制可循？关键是，我们能否对其进行有效控制？
国内外企业文化对构成要素内涵的理解莫衷一是（闭明雄，2009）。对现有企业文化理论的质疑与再研究都无疑会闯入一片“莽莽林海”，但借口企业文化是一种复杂的文化现象，其应用是一种只可意会的艺术，从而回避对企业文化的深层结构的研究和基于管理工程学的解构，或对其复杂的生成及演进、控制机制“敬而远之”，都如同刘晓英（2004）警告的――可能导致企业文化理论在未来被取代。
故在流行的“精神力量”的视角之外，也应强调企业文化的物质性、逻辑性，在学术研究中探求其可解构性和可控制性；特别是，企业文化的定性和定义亟待在学术层面进行统一。这就必然涉及如下问题：一是对企业文化的学术特性的再明确，二是企业文化与相关文化、技术因素能否统一到同一个参照系和学术系统中进行合并建模和量化研究。
企业文化的定义分析
文化及企业文化的定义不精确及不统一，并且当前对企业文化的分类、判别及特性的描述更多集中在印象层面或经验概念层面。笔者在这里不再细致纠结于其定义的标准，而是将其也进行大体归结为两类：一类是价值共识论，强调其泛文化特征和先进性；另一类是人本论，但通常局限在强调其人本激励及绩效的关系。
显然，此类定义未提及其泛文化概念背后的社会伦理规律，更忽略了企业文化内部各种物质、非物质组成要素间的复杂关系。不以科学的态度对待企业文化理论，仅仅空泛地谈企业文化， 将极大地破坏企业文化理论本身拥有的潜在价值（刘晓英，2004）。
Smircic（1983）提出文化等同于科学的范式概念为企业文化的研究视角提出了更理性的建议。而就企业文化研究中应纳入考虑的学术范式而言，庄孔韶、李飞（2008）认为在人类学组织研究的发展过程中，学术范式研究随着企业管理模式的变化和人类学学科的进步而发展，并认为组织在多重线索上同文化结缘。他们就“作为机器的组织，作为生物体的组织和作为文化的组织”分别就隐喻、系统关系、情景等进行了整合分析，开始将组织文化研究纳入相应完整的学术体系。
在企业这个限定条件下，笔者对其文化的归纳定义是：企业文化是因企业内外各种物质性、非物质性要素聚合形成的各种伦理标准、契约模式、控制/制约的逻辑关系及其外显特性的总称。笔者的定义具有兼顾内部要素和外显特征、强调关键要素及其聚合关系在企业文化生成中的意义；也体现了笔者承认企业文化是一个文化系统、但同时关注其功能性表现和控制模式，并尝试将其放置于控制系统进行分析的核心思路。
企业文化特性
为获得对企业文化的更深层次的认识和理解，王文强（2005）也尝试把企业文化作为一个有机统一的系统整体，对其系统结构、系统特征、系统功能和系统非线性自组织演化机制进行分析和探讨。而Pepper（1942）的根隐喻理论作为形式论、机械论、有机论和语境论这些世界假设的基础，对组织以及组织文化、企业文化的特性研究提供了一种更完善的思维模型。结合笔者的定义，现对企业重要特性的归纳如下：
（一）目标性
企业文化是企业使命和价值的文化表述。而企业文化和企业的目标都是通过各个物质、非物质系统运行的目标实现的，同时企业文化还是企业目标的重要传播媒介。
（二）民族及区域文化的“非线性映射”
企业是一个特殊的社会群体，但不一定是此前所认为的体现在企业成立之初即能完整地体现民族区域文化特性，而是指在企业的生命周期中，其民族和区域文化背景将通过心理契约的形成及调和、企业价值的统一以及管理导向及制度的完善、不断作用于企业运行及员工日常行为和内外关系等的各个环节；但不仅于此，这种亚文化对技术、管理控制和社会经济影响也体现出多方面的敏感性。尽管企业文化是区间性的社会文化也经常被提到（丁元斌， 2006等），但企业文化的的外显特性是多种低阶文化特性之间非线性作用产生的整体现象，体现出的是非线性的复杂特性，故笔者认为这是在企业文化的分析中，从文化外显特性的概念性比较入手的思考方式进行被过度依赖的原因。
（三）伦理性
企业属社会经济活动的一个细胞，必然要从属于社会伦理体系，企业文化在社会大文化背景下，处于相对的从属地位；而在内部而言，企业文化又可能成为一种居于主体的伦理规范，强力地影响着企业成员及企业成员之间、企业之间的伦理规范和差序等。伦理文化的有效运用，有助于构建一种能够促进企业持续发展的激励机制。
（四）拟人特性
作为“法人”的企业要承担民事权利义务与责任，此外，作为人的群体和集合、同时作为独立而统一的社会主体单元，企业也具有了类似人的性格。但“人格化”不足以描述企业文化的拟人特性，另一方面，企业也体现出有机体特性，具有自身的成长规律，并且其组成及生成要素在内外交往、运行和聚集中不断发生矛盾和碰撞，又不断地妥协、适应、演进。企业文化就是这样通过人和人之间、企业与企业之间、企业和其他社会组织之间的行为活动，不断聚合、冲突并进化。
（五）功能性
文化作为上层建筑对经济基础具有反作用，但当前企业文化的功能性认识更多的停留在经验概念上，故在操作中往往流于使用其符号系统、特别是口号，并局限在非物质激励和对外文宣。从功利主义的观点而言，企业的目的就是获得利润，企业文化则是达成目的的一种有效工具。从人本主义的观点而言。企业之所以存在，是因为人的需要，人是主人，企业则是工具（王雷、王小宁，2008），企业文化自然也成为人的需要的一部分及获取平台。
事实上，企业文化作用于企业绩效的作用已经被确认（约翰P.科特 詹姆斯L.赫斯克特，2004），其是通过作为企业管理系统的一系列要素而体现直接作用的（陈静，2007）。故笔者认为企业文化并不是一个仅能影响企业管理的心理环境的文化概念，从其功能性而言，其本身甚至是作为管理系统和控制要素的一部分或一个子系统而存在的。
（六）可测量性、可量化性
即便作为文化概念而言，企业文化也是一个群体的概念，利用个案式或通则式的解释模式，在比较及定量描述中可以给予不同的分数并相应形成一套评分系统（王吉鹏、李明，2005）。事实上，企业文化可以测量及量化的依据还体现在如下方面：
1.企业文化组成、影响、演进过程可以测量。企业文化不是企业纯自然产生的，既有人为的不断设计、挖掘、改进、整理和概括、又有各种要素及系统的冲突、平衡。企业文化有相对的稳定性，又具有对环境的应激性及适应性。而在企业生命周期、环境发生相应变化的时候企业文化所发生相应的调整、演进和环境的变化之间又有着完整的逻辑因果关系，这种逻辑就成为企业文化测量的依据及对象。
2.企业文化可以在不同参照系上模型化和量化。以Robert Quinn（2005）等为代表的专家开展了定量化研究并认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型。但是笔者要强调，常见的这些基于分类概念的“测量”、其实还只是一种对表象的外显特性分类和经验性评价，基础要素仍未成为量化分析的主要对象。
（七）可控性
企业文化可以作为控制的对象及工具。事实上，组织文化理论广受欢迎是处于功能主义的立场，因为他向管理人员提供了对付目前许多组织面临的多元气候的有效手段（王吉鹏、李明，2005）。而邢以群、叶王海（2006）还认为在一个企业的发展过程中，企业会经历不同的企业文化状态，并存在强制演化的方式。对组织文化的操控被视为通向更有效管理的道路（Kropowski，1983）。
沙因的组织心理学著作对“心理契约”、“组织作为一个动态的、开放的、应对性的和发展的系统”等概念的研究（沙因，2009），提供了一种将企业内部复杂伦理关系利用心理学、社会学手段进行分解并实现控制的思路，从而可将企业文化的建设、演进细化为企业管理中具体手段和模式的创新以及管理环境的优化工作。事实上，已把企业文化从人文领域和控制领域二者进行的结合，使得企业文化成为管理控制系统的一个独特子系统。
（八）信息系统特性
无论企业成员之间、成员与企业、企业与社会环境的交互导致共识的形成，还是企业的生产运行、经济交往等生产经营环节，都涉及信息、符号的作用和机制、以及为实现这些机制而对企业信息系统及符号体系的运用和操纵。解释理论的兴起，使得对信息交换过程进行分析探讨和传播的符号运用都开始受到组织研究学者的关注。把传播视为符号意义体系的创造与维持，也可视为信息交换的过程。（丹尼斯.K.姆贝，2000）。
以上特性显示企业文化可视为文化体系中的一个具有结构且控制机制较为清晰的亚属，同时也显示其可看做是管理控制系统中一个人文特性鲜明的特殊子系统。
王沛、张国礼（2006）认为，心理学家和认知科学家各种认知加工过程的不同分析水平中最重要的区分，是指导信息加工以及输出结果的生成的算法、程序或规则与实际执行这种法则运算的硬件的属性与实施方法之间的差别。他们还提出近年来，更多的归因理论开始关注执行水平的问题，如信息呈现的方法和从记忆中提取信息的方法，然后将各种不同输入相互连接起来计算有关结果的加工过程等。推而广之，即便在所谓纯文化视角，企业文化内部成员之间及与环境发生交互作用（这种“纯文化层面”其实是不存在的）也必然是通过信息的传播和反应来实现。在企业文化研究的初期，当然也可以将把企业文化的载体假设成人，后来也越来越多把企业文化的“物质层”主要归结为制度、绩效激励或符号系统、识别系统、器物文化等，但这些都仍然不能改变信息传播作为企业文化存在、变化、与外部环境相互作用的基本机制，从而也使得企业文化系统具有了类似信息系统的特征。
企业文化聚合、生成与演进
争论构成中国现代企业文化的原始架构到底是家族式作坊所对应的家族伦理文化、还是洋务运动和通商贸易所带动的近代工贸管理模式是没有意义的。因为企业文化是一种具有拟人性的而又具有高度适应性的独特文化现象，在现代企业文化的形成中，历史因素、民族因素、地域因素、政治因素、经济因素、技术因素都在各个层面对其施加以影响，强调其原始架构或某一单一因素都不能完整描述其特性，反而容易忽略其综合效应下的演变特性。同时，企业其演进速度及规律显然远不是继续沿用区域或民族意义上的文化现象的概念可以解释的。
除了最流行的经验范式外，笔者认为对企业文化生成机制的研究可从三个主要方面结合展开：
（一）解构-组合范式
对于“解构-组合范式”，著名的麦肯锡7S模型（Waterman，R.H.，Peters，T.J.和 Phillips， J.R. 1980）以及特雷斯•E•迪尔，阿伦•A•肯尼迪（1982）等人都做过企业文化的结构分析，丹尼森（Denison，1990 、2004）及其“企业文化模型”做出的在咨询业的贡献是巨大的，但其仍主要是面向外显特征评测、故仍然没有深入到企业文化特征构成的最基本功能因子，也疏于更具体描述各种要素之间的相互作用关系，故难于从基础要素层面解释企业文化聚合过程。企业文化是企业生命周期中的一个始终的客观存在，与作为其物质基础的管理系统在结构、生成、演进上有着结构的、甚至机制的近似性。故从企业文化结构的角度而言，企业的人文背景、组织系统及控制系统与各种内外部要素的组合作用，形成了企业文化的外显特征。
（二）平衡范式
组织文化特征的形成可以描述成通过作为特征因素各种载体与其制约要素间、在不同特性环境间通过冲突和交互，由平衡的形成――打破――再造的循环中的复杂聚合形成。也即企业文化的形成实质上是内外要素及其关系的形成、调和过程；而其演进，则是企业系统中各个子系统的要素发生了变化，导致子系统内、子系统间、更包括企业系统与外部环境的的平衡被破坏或是产生冲突，从而使得企业系统经由自适应或干预后，又再次形成的聚合或平衡。联想人认为企业管理的本质就是协调各种矛盾，管理的过程就是将企业的恶性问题变为良性问题，将主要矛盾变为次要矛盾。 （三）传播范式
“组织意义的形成”概念为组织研究中一个较新的范式的发展提供了动力，后者一般被称为“解释”或“组织文化”说（Carbaugh等）。企业文化是一个系统，而这个系统的基本组成除了企业意识和其成员意识，还有形成并与这些意识相关的各类物质及文化子系统，而更重要的要素还包括这些系统间、系统内各要素互相作用的机制、传播过程与结果。而许多学者认为释意过程是企业文化形成的基础，组织文化是由许多次级文化共同建构而成的，而次文化的形成是经由成员间彼此相互学习（Van Maanen& Barley，1984）或互动。另一方面，Stanley Deetz（1982）强调了传播在组织形成过程中的核心地位。传播是社会形成、转变和合法化的基础，笔者也认为组织文化相关要素组合之间的关系式可以通过传播来体现，而其聚合、演进过程也是传播的结果。
企业的生成过程就是其企业文化的生成过程，企业文化并非企业的生成物和附着物。所以必须认识到：我们所谓企业文化的建设不能再理解为去进行“无中生有”，而应是在既有价值共识、心理契约、企业系统的基础上，依托企业各种系统、包括是控制系统、符号系统、信息系统，以及伦理系统的联动进行的一种主动的、目标性、系统性、聚合性的企业系统间的良性联动，从而实现企业这些系统之间及企业与外部环境的和谐发展。侯东成提醒社会文化的研究故应先行厘清聚集现象的形成意义，究竟是时空的偶然，抑或是有内在一贯的意义，不能比照生物或物理现象的处理模式一样忽略前提条件。
笔者也认为文化的研究不能基于外显特性直接假定某种简单因果逻辑或均衡状态、意图直接切入“内核”、为这些现象假设一个简单的精神核心，反之亦然。故而，此前流行的、把企业文化结构直接切分成强调“相由心生”的同心圆结构或层次结构（许学锋，2007；张仁兴，2003等），无疑是先入为主。理所当然地认为倡导一种“精神”就能相应生成一种文化，这也很可能就是企业文化“建设”易于失败的原因所在。
企业文化的聚合和演进是一个永不间断的系统过程，且大多数情况下表现为隐性的“吞食、深化、繁衍、竞争、整合”等循环过程和传播过程，信息和信息系统的机制自然也参与其间，从而导致企业文化各种特性因素的不断聚合，也推动了企业文化演进和发展。
结论
为解决企业文化跨系统、多层次研究以及学术方法的选取等难题，笔者做出了新的尝试、对企业文化特征要素进行跨学科和不同参照系的整合统一，提出企业文化的形成和演进是各要素及组群特征间长期多重相互间的聚合、冲突、平衡的结果，并认为这些过程和机制都可最终归纳为人文伦理层面的信息传播机制及管理系统层面的控制逻辑。作者藉此以期为企业文化研究与控制提供理论参考、并对引发后续研究提出建议。
（一） 企业文化具有亚文化和管理控制系统的双重特征
在对企业文化定义进行重新归纳和优化的基础上，笔者提出企业文化具有亚文化和管理控制系统的双重特征。对企业文化的测量和评估、更应建立在其模型化及量化的基础上。当然其中不可回避的一个核心问题是参照系的转换和统一，即将企业文化特征要素映射到心理学、伦理学、管理学甚至系统工程的相关学术参照系中。
（二）企业文化在具体运行中符合管理科学、管理心理学及控制论的一般特征
企业文化受宏观社会文化环境的影响、但又在具体运行中符合管理科学、管理心理学及控制论的一般特征。发现并解析这些新特征将引发一系列趣味无穷但荆棘密布的研究，一方面能推动管理创新和文化演进的理论研究、另一方面将促进企业文化理论的应用和“落地”。如：在将企业文化的控制和传播特性开展模型化研究并结合人文环境进行优化后，所推演的控制逻辑可期待能直接应用于企业管理中的文化控制，并指导企业文化及伦理关系的调整方向。
（三）企业文化是微观特性突出的亚文化
企业文化作为一种微观特性突出的亚文化，探讨其物质载体、生命周期、演进机制非常重要。企业文化的意识要素和物质要素以平衡――打破――再造的循环中复杂的多重聚合、形成其丰富而复杂的外显特性并产生相应功能。
（四）信息是企业文化存储、描述、表达传播等功能基础手段
在其整个生命周期中，企业文化主要以信息作为存储、描述、表达特别是传播等功能的基础手段，可进一步推知企业文化的形成、成长、成型、演进、变异等有机过程都能通过组织内外信息生成、编译、传播、接收、处理、存储、反应、反馈等多路、多元信息的交叉作用而实现，体现出对信息技术的敏感性。
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