关于对劳动者施以经济处罚的思考
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【摘要】在新颁布的《劳动合同法》已生效实施的法律环境下，用人单位对劳动者的罚款权已没有任何法律依据，即使有些规定写进规章制度也是不能成为用人单位对劳动者的罚款依据，因为这些规章制度的内容本身是不合法的。
在现实劳动关系中，一些用人单位对劳动者惯常以经济惩罚作为有效的管理手段，动辄对违规违纪劳动者罚款，轻则几十几百元，重则千元几千元，随意性大，严重侵害劳动者的合法权益职业安定和生活保障，并由此引发了大量的劳动争议，影响了企业发展和社会的和谐与稳定。2007年6月，国家颁布了《劳动合同法》，于2008年1月1日起施行。2008年1月15日，国务院颁布第516号令废止了1982年颁布的《企业职工奖惩条例》(以下简称《奖惩条例》)，并明确该条例已被《劳动法》和《劳动合同法》代替。在新的法律环境下，用人单位对劳动者能不能进行经济惩罚?如何处罚?本文将通过对新旧法律环境的比较，分析了现行法律环境下用人单位对劳动者经济惩罚权的法律依据。
一、旧的法律环境下用人单位对劳动者经济惩罚权的依据
用人单位对劳动者的惩罚包括纪律处分和经济处罚。在《奖惩条例》被废止前，用人单位对劳动者的惩罚权的法律依据主要有：(1)劳动法律，如《劳动法》；(2)劳动规章，如《奖惩条例》。其中《劳动法》规定的比较笼统，只有第三条“劳动者应当……遵守劳动纪律和职业道德”及第四条“用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动法》对用人单位对劳动者的经济惩罚没有明确的规定。《奖惩条例》的规定很详细，它规定用人单位对劳动者的经济惩罚有罚款、停发工资、降低工资级别和赔偿经济损失四种形式。《奖惩条例》规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体的职工，而我国除了国有经济、集体所有制经济外，还有私营经济、个体工商户、联营经济、股份制经济、涉外经济等，除了国有企业和集体企业外的企业中，都存在对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权在当时是无法可依的。
二、《奖惩条例》已时过境迁，不适合现实发展要求
《奖惩条例》是在计划经济时代背景下出台的，是以固定工为主体的劳动用工条件下制定的，企业劳动者作为计划经济的要素，按照计划经济的模式由政府纳入了计划的编制。公有制的企业为了维持内部的计划经济模式的正常运作，在企业实行行政化管理的背景下企业对职工的惩罚成了自然而然的事情。但是，在劳动关系已经全员劳动合同化的今天，固定工在法律上已经成为历史，《奖惩条例》已明显的不适合现实的发展要求了。
笔者认为，根据国家法律规定，只有行政机关才有罚款权。《奖惩条例》明显有参照《行政处罚法》和《刑法》的痕迹，这在计划经济时代对当时具有行政属性的劳动关系是起了一定的作用的，但在当前市场经济条件下，劳动关系日趋契约化，劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同方式来实现的今天，《奖惩条例》已不适应市场经济劳动关系的发展，且在一定程度上与现今的法律是相悖的。正是因为不适合现实的发展要求，《奖惩条例》于今年1月份被废止，为《劳动法》和《劳动合同法》所代替。
三、新的法律环境下用人单位对劳动者的经济惩罚权的依据
2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施，同月，《奖惩条例》被废止。纵观新颁布的《劳动合同法》，用人单位对劳动者的经济惩罚权在如下条文中有所规定：(1)第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”(2)第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”(3)第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”(4)第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”从上面所列的条款可以看出，《劳动合同法》对用人单位对劳动者的经济惩罚权规定了违约金及赔偿经济损失两种形式，且违约金只适用于因用人单位提供了培训而约定的服务期条款及竞业限制条款两种情况。
笔者认为，在具有行政管理色彩且不符合市场经济时展的《奖惩条例》已被废止，新颁布的《劳动合同法》已生效实施的法律环境下，用人单位对劳动者的罚款权已没有任何法律依据。即用人单位不能再以“劳动者迟到罚款50元，矿工罚款300元”等理由对劳动者实施罚款，即使这些规定写进经企业合法程序制定的规章制度也是不能成为用人单位对劳动者的罚款依据，因为这些规章制度的内容本身是不合法的，根据我国的法律，只有行政机关才有罚款权。在现行法律环境下，笔者认为用人单位对劳动者的经济惩罚权可以通过以下方式实现：
1.违约金。用人单位可以在劳动合同中约定违约金。但根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者只能在用人单位提供了培训而约定的服务期条款及竞业限制条款两种情况下约定违约金。
2.赔偿经济损失。《劳动合同法》第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”原劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”从上述规定可知，因劳动者原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可根据劳动合同的约定或合法劳动规章制度的规定要求劳动者从工资中进行赔偿，该赔偿数额根据劳动合同的约定或合法劳动规章制度的规定应是确定的，且每月从工资中进行赔偿的数额有限制，即不得超过当月工资的20%或剩余工资不得低于当地月最低工资标准。笔者认为，如赔偿数额事先没有在合同中或经合法制定的规章制度中得到确定，用人单位不可单方确定赔偿的数额并从劳动者工资中直接扣取。
除以上两种方式外，笔者认为用人单位可以采取浮动工资的经济手段对劳动者进行有效管理。用人单位可以把劳动者的工资分为固定工资和浮动工资两部分，并把对劳动者的行为规范要求列入浮动工资发放的考评体系中，这样可以在现行的法律环境下有效的规范劳动者的行为，避免使用违法的罚款管理手段，有效的保证企业生产经营的安全和效率。但值得注意的一点是，用人单位向劳动者发放的全部工资不能低于当地最低工资标准。
(作者单位：广东省长大公路工程公司)