浅谈事业单位人才激励机制

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摘要：随着事业单位人事管理制度改革的持续推进，事业单位人才激励机制的建立和完善十分必要。本文主要分析了事业单位人才激励机制的现状及存在的问题，同时结合自己的工作实践对存在的问题提出相应的解决思路。

关键词：事业单位；人才激励；机制

中图分类号：D630 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-00-01

一、前言

近年来，事业单位在人才激励机制方面采取了一系列措施，聘用制、绩效工资、岗位管理等事业单位管理制度持续推进。通过人才制度改革，虽然一定程度上提高了工作人员的积极性和主动性，但是总的来说，改革的效果还不是特别明显，激励作用并没有得到充分的发挥。伴随着政府职能转变和事业单位改革的深化，建立和完善事业单位的人才激励机制，激发工作人员的竞争意识、进取精神，既是事业单位适应市场竞争的客观要求，也是事业单位改善用人机制、提高人才素质的必然要求。

二、事业单位人才激励机制的现状及存在的问题

目前事业单位的人才激励机制尚处于初始阶段，虽然持续推进一系列人事改革措施，但是多数制度理解不全面，执行不彻底，流于形式，失去了最初的意义和作用。主要表现以下几个方面：

1.绩效考核不能满足激励机制的发展需求

绩效考核包括考核主体、考核目标、考核内容、考核方式和考核结果的应用，是对员工工作业绩、品行、能力、态度等方面的综合评定，是人才激励的重要手段之一。目前，事业单位的绩效考核主要还是依据有关文件规定，实行年度考核，考核一般由考核领导小组和同事共同进行，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评定，考核结果有优秀、合格、基本合格、不合格四种，考核方式过于简单化、笼统化，定性多而定量少，缺乏科学性和针对性，考核结果缺乏差异性和有效性。在行政化气息较浓的事业单位，绩效考核只是流于形式，考核结果没有实际意义，工作人员的岗位晋升并不完全取决于考核结果，考核结果也与工作人员的薪资变动毫无关联，绩效考核不能与激励机制很好的协同作用，激励效果无法得到发挥。

2.薪酬分配模式不能满足激励机制的发展需求

薪酬既是劳动者生存和发展的根本保证，也是体现劳动者自身价值的衡量指标，同时也是单位吸引人才、激励人才的重要因素。当前事业单位通过几次薪酬制度的深化改革，已经建立较为合理完善的薪酬制度，但是由于历史原因薪酬制度仍存在一些不足。按照现行的岗位绩效工资制度，绩效工资占工资总额的50%左右，绩效工资又分为基础绩效和奖励绩效，基础绩效和奖励绩效又三七开，其中基础绩效是固定发放，只有奖励绩效是根据绩效来评定发放，因此具有激励影响的工资仅占15%，激励效果不明显。再有，薪酬缺乏公平性，工资的晋升与工龄长短、岗位级别有关，未能充分体现工作人员资历和工作技能，工龄越长，岗位级别越高，在薪级晋升和工资调整时工资增加幅度越大， 这样容易造成工龄长和岗位级别高的工作人员缺乏深造学习的动力，同时也挫败了年轻干部的工作积极性。

3.激励意识薄弱，管理理念落后

在我国，事业单位的人事管理更多的是事务性工作，仅仅停留在人员招聘、考核、职务晋升等传统管理上，管理缺乏人力资源管理理念，激励和开发人才的意识薄弱，工作人员的积极性和主动性难以激发，缺乏危机意识和责任担当。

三、对于事业单位人才激励机制存在问题的解决思路

1.转变管理理念，强化以人为本的人才激励意识

事业单位要转变管理理念，从传统管理人转向现代人力资源管理模式，树立以人为本的理念，把管理的重点转移到培养人、塑造人、激励人这些方面，并结合单位实际，完善工作人员的保障，建立健全人才激励机制，提高工作人员素质和能力，为事业单位的深化改革和长远发展奠定坚实的人才基础。

2.规范绩效考核制度，增强考核的操作性和有效性

事业单位要打破吃“大锅饭”的思想，强化绩效考核的重要性和必要性。首先要明确考核内容，细化考核指标，坚持定性和定量相结合的原则。要依据有关文件规定，明确考核标准，考核内容要兼具态度和能力两方面，尽量采用量化指标，实在不能量化的，也要详细描述便于评价，这样不仅使考核更具有操作性，同时也保证了考核的公平性。再者，要重视考核结果的应用。绩效考核能否真正起到人才激励的作用，取决于考核结果的运用效果，唯有动真格，把考核的结果同工资、职称职务晋升、培训、评先评优、降职和辞退等方面挂钩，考核才不会流于形式。如考核优秀者，可以优先晋升、培训、评先评优等，而考核不合格者给予敦促改进，否则调岗甚至解聘辞退。

3.完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配

完善的薪酬体系可以增强事业单位活力，是事业单位人才激励机制的调节杠杆[1]。因此，事业单位要结合制度改革，建立与岗位聘用制度相契合的薪酬分配制度，工资待遇要根据岗位职责、工作业绩、实际贡献加以衡量，实行以岗定薪，岗变薪变。事业单位目前推行岗位绩效工资制度，基本工资和岗位工资相对固定，绩效工资则由单位根据考核情况灵活分配，这样在一定程度上打破了“吃大锅饭”“平均主义”的分配僵局，因此应该加大对工资中“活的部分”的管理，充分发挥其应有的激励作用。同时要因地制宜，适度创新薪酬分配方式，实行多元化分配机制，如对于优秀拔尖人才，可以越级聘任，享受更高专业技术工资标准，对于有突出贡献人才，可以给予政府津贴和奖励，对于引进的紧缺型高层次人才给予多重保障措施等。

四、结语

当前，结合创新型政府、服务型政府的发展形势和要求，事业单位也在进行一系列的深化改革，从全面推行聘用制、实行岗位绩效工资、强化绩效考核等措施到养老保险改革和支持和鼓励事业单位专技人员创新创业等人才发展战略，无不说明事业单位管理正逐步与市场经济接轨，因此建立和完善人才激励机制是事业单位深化改革的一项重要而紧迫的任务。激励机制是人力资源管理的重要手段，只有充分运用人才激励机制，积极推进人才激励机制的发展和完善，才能更好的激发活力和创造力，提高服务水平和服务效率，促使事业单位更好的l挥社会公益功能。[2]

参考文献：

[1]邱依.经济转型下事业单位人力资源管理探讨[J].现代商贸工业，2014，15（12）：128-130.

[2]曹素姣.事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].企业改革与管理，2014，18（12）：230-234.

作者简介：郭 阳（1984-），女，汉族，福建厦门人，大学本科，经济师人力资源管理专业，厦门市同安区广播电视台，人事管理岗位。