高等体育院校系办学效益的评价及提高办学效益的对策研究

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摘要:本文通过对高等体育院校系办学人才效益评价指标体系的意义、内容及组织实施的探讨,来评价高等体育教育的效益,以此促进高校体育院系教育面向市场,研究市场,同时提升体育教育办学的经济效益与社会效益,激活体育教育事业。

Abstract:Based on the discuss of significance, content and organization of implementation of college talent Physical Education Evaluation Index System, benefits of Physical Education is assessed so as to promote market-oriented departments and institutes of education, research market, while improving the economic and social benefits of sports Running and activating physical education.

关键词:高等体育院校;人才效益评价指标; 体系建设

Key words:higher physical school ; talents benefits evaluation index; system establishment

中图分类号:G64 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)06-0112-01

1建立高等体育院校系办学人才效益评价指标体系的意义

1.1 发展经济的需要科学技术是第一生产力。要实现经济发展的战略目标,必须把教育放在优先发展的地位,这是实施科教兴国的前提,也是知识经济时代的主要特征,作为高等体育院校系教育能否实现社会赋予的任务,关键是要看其培养体育大学生的质量。质量好就能满足社会发展的需要,就能促进经济的发展,为人类的体育事业做出贡献,同时也打造办学人才质量的品牌效益。在小康社会,体育消费明显启动并有可能逐步成为扩大内需、拉动经济增长的一股力量。

1.2 高等教育是实施可持续发展战略的需要(1)高等教育的发展,应该与整个社会经济、政治、文化、教育、科技等领域的可持续发展相衔接,成为人类可持续发展的有机组成部分,并积极为这种发展服务。(2)高等教育的发展,既要“前瞻”也要“顾后”,既要面向现代化又要符合国情,既要满足当代人的需要又要给后代留下可持续发展的充分空间。(3)高等教育的发展要不断满足人民提高文化科技素质的需求,使社会个体都能公平地接受教育,得到全面的、持续的发展,同时要不断提高教育的质量和效益。这样的发展观是一种科学的发展观。

1.3 高校自我激励的需要目前,在高校的蓬勃发展中,表现突出的问题是重视高校的发展规模,而忽视高校办学质量,特别是人才质量与效益的提高。建立高等体育院校系办学的人才效益评价指标体系对于学校找准自己的位置,查找自身存在的不足,面向市场求生存、求发展具有重要的指导意义。

2高等体育院校系人才培养(质量效益)评价指标体系

2.1 评价指标体系的结构(1)框架:评价指标体系有反映评价对象内涵的指标及评价标准和量化符号构成,其主体框架是指标。“评价对象”与“指标”是相对而言的,“一级指标”既是说明“评价对象”的指标,也可被看作是“二级指标”的评价对象:“二级指标”也可成为“三级指标”的评价对象。在指标体系中,指标是由抽象概括变得逐渐具体独特。(2)指标:进行人才培养质量评价应有一个比较公正的指标。人才效益的基本因素大致包括培养目标和人才质量成果。

培养目标分类方法,阐述有关因素的评价指标。指标一般可分为认知、情感和技能三个方面。认知领域可分为四个层次:识记、理解、运用、综合;情感领域可分为四个层次:接受、反应、价值化、性格化;动作技能领域可分为三个层次:知道、学会、熟练。

2.2 人才质量即人才效益指标(1)社会对(某高校)学生的需求率:某地区吸纳该校毕业生数量/当年(某地区)吸纳毕业生的总人数。社会需求率是反映一所高校办学质量的主要指标。正是由于社会对大学生的需求才推动了教育事业的发展。社会需求越大,说明该校毕业生的大学生越受欢迎,学校的发展潜力也就越大。(2)学生当年就业率:当年就业率人数/当年毕业人数。就业是大学生选择职业与社会选择大学生的最终结果,就业率高说明社会、大学生双方都比较满意,体现出各自的效益。

3指标体系关系因素

3.1 应变因素有关指标(1)可以从表情上分析某人对某事所接受及理解的速度的适应性。例如,与同事工作是否同步;与人沟通是否流畅;是否对工作任务内容感到费解等。这些情况在团队中各有多少人?所占比例如何?(2)可以从谈话中分析对工作内容理解程度,例如。对所提问题的最初反应时热烈,高兴,还是不很主动但做了思考,或是不理解、回避甚至恐惧;回答问题时的反应是思路敏捷、叙述流畅、答案正确,还是表达了思想但答案不完全正确,或是思路不畅、叙述不清、回答错误。(3)可以从工作程序上分析对事物的注意或投入程度。

3.2 与综合问题因素有关的指标(1)专业基础能力问题。从本人所学专业内容中判断该人的专业水平:从基础理论上判断吸取、处理和运用知识的能力;从陈述时能否随机应变判断对方反应的敏感程度和及时调整能力;从事物的全过程的整体素质上判断是否经过系统的训练。(2)控制能力方面。可以从纪律状况分析控制水平,了解是外部因素还是内部因素在左右事物的过程;从处理偶发事件的效果上推断维持正常公共秩序的能力。(3)行为方面。可以从仪表、教态是否自然、大方、亲切判断人与人之间的情感、融洽程度、和谐程度。(4)组织技能方面。口语表达技能,安排或组织工作技能,实际操作技能和领导技能等方面的具体指标和要求。(5)人格、心理特征方面。可以以同行的角色期望来衡量所应具备的心理品质。

4构建指标体系应注意的问题

4.1 信度(1)重评信度。同一评价者运用人才评价指标体系去重复评价某一对象,检查所得结果的一致性程度,可称之为重评信度。如果用同一指标体系去评价同一对象,在相隔较短的时间内实施两次或两次以上,其评价结果相接近,则信度越高,结果相差越大,则信度越低。(2)评价者信度。不同评价者运用不同评价指标在相隔较短的时间去评价同一对象,检查不同评价者所评结果的一致程度,可称为评价者信度。(3)事实信度。同一评价者使用两种或两种以上的指标体系,几乎同时对同一对象进行评价,考察指标体系所得结果的真实程度,可称为事实信度。所得结果较能符合事实的评价指标体系,即称之为被评的数据和资料的可靠性强,评价结果较真实,因此为信度高。

4.2 效度(1)内容效度。内容效度是在评价指标和标准组织下能够达到预想的评价目标,能够真正反映所评价的有关内容。(2)效标关联效度。效标是指用于估量评价效度的标准。效标关联效度是指某一评价结果与另一评价结果的相关程度。即某一评价效度的高低,可用另一评价结果作为标准,然后用两次结果的相关系数来评价。