浅谈企业的人力资源的管理内容

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摘要：对于每个企业来说，在目前发展迅速，且市场竞争越来越激烈的今天，人力资源的管理对于企业来说，起了很关键的作用。人力资源对于企业来说，是发展的一个根本保障，一个企业具备了一定的人才才会不断的持续发展，所以人力资源的管理对于企业来说，是非常重要的，可以说人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的最基本的保障。在目前人才紧缺的社会，如果企业要想生存下去，就必须要严格把控人力资源的各个环节及关卡，让人力资源管理真正起到助飞企业成长的作用。

关键词：人力资源企业管理探讨

一、人力资源的概义

这里所说的人力资源，在定义上是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，那根据这个定义，然后再结合目前中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，二是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。

人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。

二、人力资源管理的目的

企业人力资源管理的目的有以下几点：

1、识人。人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；

2、选人。人力资源的起点，就是寻找和开辟人力资源渠道，为企业引进各方面优秀人才，挑选合适的人员并配置到对应的岗位上；

3、育人。企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；

4、用人。选择优秀的人才并安排相应的工作岗位，使其发挥真正的作用，这个工作是人力资源管理的一个核心主题，使员工在本职工作岗位上人尽其用，并通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对新近员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等等，这项工作是企业人力资源管理的重头戏。

5、留人。企业人力资源管理的主要目的，就是为企业留住人才，并为每个员工创造一个良好的工作环境，保持员工工作的积极性，使现有的员工满意并且安心在本企业努力工作。

三、企业人力资源管理的工作内容分析

在每个企业的人力资源管理中，其中的工作分析是最为重要的一项工作。这里所说的工作分析，就是指通过对某种岗位工作活动的调查研究和详细分析，进而来确定企业内部的某一个岗位的工作内容以及该岗位任职人员需具备的必要条件。

工作分析详细分为两项：

1工作描述

工作描述，也就是工作内容的说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。

2工作规范

工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。

由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。

工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。

四、企业人力资源的规划

人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人才没了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。

1、人力资源需求预测方法

人力资源需求预测的方法只要有以下四种：

1）管理人员判断法，这是基于经验和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。

2）德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。

3）回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。

4）转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。

2、人力资源供给预测的方法

人力资源供给预测的方法主要有以下几种：

1）技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知；

2）管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析；

3）企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。

五、人力资源管理的招聘

人员招聘首先要确定本企业的需求，企业的哪些岗位上需要补充人会员，需要补充的人数及不吃你个人数的男女比例；接下来就是人才的招募，招募期间，需要制定人员招聘计划、选择好招聘渠道、确定招聘的方法、招聘信息、确定招聘人员和地点等；然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者；录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期；招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估，总结优点，发现缺点，以便下次做得更好。

六、结语

以上内容讲述了人力资源主要的管理方法，那么，企业的人才从何而来？对于企业来说，能挑选到适合公司发展的人才，是非常关键的问题，企业只有具备了合适的人才，企业才会顺利的更高更好的得到发展，否则，企业就谈不到发展之说。在这里，也可以说人才好比是企业的顶梁柱，加入没有合适的顶梁柱，就相当于架空了企业，所以招聘合适的人才，并引进到企业，为企业的发展去发挥其作用，是人力资源管理人员的主要的工作职责。作为人力资源管理部门来说，对于为企业引进的各个岗位的员工必须要进行绩效管理、薪酬管理，并且还要对员工进行必要培训。人力资源管理是企业发展动力的主要源泉，也是企业可持续发展的一个根本的保障。在目前竞争日益激烈的社会，且人才短缺的社会，一个企业若想要生存下去，就必须要严格把握好人力资源的各个环节和关卡，让企业的人力资源管理真正起到助飞企业的成长的作用。

参考文献：

【1】陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等教育出版社，2012

【2】杨宝宏，杜红平《管理学原理》，2011

【3】钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[M].北京：清华大学出版社，2012