对我国高校人力资源管理的探讨

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摘要: 高校的人力资源是指高校所拥有的具有一定数量和一定教学科研与管理水平的教学科研人员、教辅人员和教育行政管理人员。高校在办学过程中,要充分发挥每一个教育工作者的作用。本文对高校人力资源管理的要求和我国高校人力资源管理中存在的问题进行了分析,并提出了加强高校人力资源管理的措施。

Abstract: Hunan resources in university is that universities own a certain amount teaching and research staff, teaching tutoring and educational administrators with a certain level on teaching, research and management. In the process of running university, universities should fully play the role of each educator. In this paper, the requirements of human resource management and the problems of human resource management in Chinese universities were analyzed, and the measures of strengthening human resources management were pointed out.

关键词: 高校;人力资源管理;绩效考核

Key words: universities;human resources management;performance assessment

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)25-0227-01

0引言

高校人力资源既体现为一定的数量,即高校所拥有的教学科研、教学辅助和行政管理人员的总和,也体现为一定的质量,体现在高校教学教辅人员以及教学行政管理人员所具有的总的教学水平、科研水平和管理水平上,体现在高校教学教辅及管理人员的工作能力以及在人才培养过程中的贡献程度上。

1高校人力资源管理的要求

高校既是人才培养的摇篮,又是知识创新的策源地。总体上来讲,目前我国高校所进行的人力资源管理至少具有以下三个要求:

1.1 高校要形成合理的人力资源分流高校的主要职能是教学、科研与高新技术开发及应用。因此,高校的人力资源配置要根据高校的特点,保教学,促科研与开发,使其形成人员的合理分流,同时,要尽量增大师生的比例。

1.2 加强对机制的创新在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现引进人才、稳定人才、建设高素质的师资队伍和管理队伍,激励教师的积极性和创造性,多出成果、快出成果,通过转化运行机制,增强学校办学活力,提高办学效益,落实办学方针和理念,最终实现办学目标。

1.3 强化激励机制遵循按劳分配的原则,多劳多得,优质优酬,拉开分配档次,奖优罚劣,调动教师教学和科研的积极性;对从事不同工作的教职工,要有科学的衡量标准及合理的分配制度。

2我国高校人力资源管理中存在的问题

目前高校人力资源管理中仍然存在以下一些突出问题。

2.1 高校人力资源管理的观念相对滞后一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为高校的发展就是靠投入,资金的短缺是高校发展的瓶颈,没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。

2.2 高校人力资源管理的制度不规范缺乏有效的长期规划,在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件,而不顾实际需要,随意性大,致使部分人力资源流失严重,人员结构不合理,人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用,分配中的平均主义思想还未根除。

2.3 高校教师的师资培训得不到保证高校教师站在教学科研第一线,承担着传播最新科学理论的重任。有些高校科研经费拮据,教学任务过重,教师正常的培训得不到保证,造成教师知识面窄、学派单一、知识老化,影响了学校教学科研的质量。

2.4 高校教师的绩效考评具有片面性目前,许多高校对教师的评价仅仅局限在业务水平评价上,缺乏对其素质和能力的全面评价。

3加强高校人力资源管理的措施

高校人力资源的开发与管理的核心是对机制的创新。高校人力资源管理体系的完善,最终必须通过人力资源规划、人才引进、高校的师资培训和绩效考核,以机制的创新推动改革的进程。

3.1 做好高校人力资源管理中的人力资源规划在高校人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。它对人员的招聘和选拔、报酬、福利、保险及人力资源的开发、培训、知识的更新等各种人力资源活动目标与实施步骤,做出了具体而详尽的安排。人力资源规划是高校人力资源管理流程中的首要流程,在管理活动中的作用重大。

3.2 创新高校的人才引进策略高校首先要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,明确自身的定位,结合国家、省、市各级各类人才计划,科学合理的引进人才。我们可以采取实施团队整体引进模式,即高校要造就一支与高校发展战略相适应的师资队伍中,就要开拓思路,集智天下,逐步创新人才引进模式。比如可以实行“成组引进”模式,不再只是引进一个人,而是将人才的梯队和团队“整体”引进,以发挥学科群体的优势。另外我们在引进专家与引进智力两个方面,特别要重视智力引进工作,引进智力,是指虽不来校,但用其智力为我服务。

3.3 强化高校教师的师资培训高校应积极开展岗前培训、校本培训、远距离在职培训、高校访问学者、高层次学术研讨会等多种培训方式,努力构建职前与职后教育一体的培训网络,实现教师学历培训与学术培训、教育技能培训共同发展的培训格局。高校还应鼓励教师自觉进行参与式培训,使受训教师在参与式的氛围中培养主动、合作、学习与探究问题的能力。

3.4 优化高校人力资源的绩效考核绩效考核是高校人力资源管理的重要一环。科学合理有效的建立高校管理人员的绩效考核体系是高校深化人事制度改革,提高高校管理水平的关键。绩效考核有助于学校领导了解教师的工作态度、业务水平和工作绩效,从而合理使用和培训教师,正确处理教师的聘任、评职称、加薪及奖罚等,并为教师培训提供依据。在高等教育领域内,人力资源越来越成为制约高校发展的核心因素。一定程度讲,人力资源水平决定着高校的水平及发展前途。作为人力资源密集地且承担人力资源培养任务的高等院校,搞好人力资源的开发与管理,是实现高校跨越式发展及在竞争中取胜的必然选择。

参考文献:

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[2]郑雪玲,陈兴明.现代高校人力资源管理新探[J].当代教育论坛,2006,(01):99-100.