浅谈人力资源管理岗位培训的基本问题

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【摘 要】企业的发展离不开员工，员工的工作技能直接影响着企业的市场竞争力高低，为了更好的提升员工的技能，提高员工对企业的忠诚度和满意度，员工培训成为每个企业都非常重视的管理工作。但是由于企业培训牵扯的问题较多，而且HR部门本身的工作就非常繁杂，所以如何做好培训也是很多企业感到比较棘手的问题。

【关键词】人力资源 岗位培训 绩效评价

就国内企业而言，由于企业性质不同，合资企业、国有企业、集体企业、民营企业、上市公司，其岗位培训在自由度方面存在很大差异。“千军易得、一将难求”，可用的高层人力资源往往在很大程度决定了企业的管理架构，结构主义的“真理”往往仅仅适用于一般员工和人才济济的组织。对于严重缺乏高层人才资源的中国企业而言，岗位培训在很长一段是人力资源管理实战要点。

一、岗位培训必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系，岗位培训一定要有明确的培训规划和培训要点：形成一套适用于本企业的科学且成体系的培训规划是人力资源部门的职责所在，具体在以下几个管理部分：

（一）培训实施管理：编写企业发展规划，拟订年度工作和预算计划，根据公司发展规划，制定培训计划，培训讲师，评估培训效果。

（二）培训计划管理：制定干部培训体系和训练计划，根据企业发展规划，收集汇总总区域干部培养计划，支持区域分公司干部培训实施；为了整合培训资源，收集汇总各部门的月度培训计划，协助实施重点培训项目，评估培训效果，收集整理课程、讲师资源。协调各部门培训需求，整合培训资源，给出计划改进建议。

（三）培训预算管理：为了规范管理公司的培训预算，根据公司相关政策，制定干部培训预算，制定公司区域，总部各部门的通用技能培训预算，并提交培训部批准。

（四）人员管理：审核员工工作计划，指导员工工作，考核员工绩效。支持区域/分公司培训讲师，总部各部门培训主管开展日常工作。

（五）培训资源管理：组织人员进行资源收集、整理、开发、建立课程库；建立讲师库，管理培训师；管理相关培训档案。

（六）课程管理：讲授企业文化，通用技能类课程；

（七）培训信息管理：负责收集国内外相关企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果， 提出改进咨询意见.

二、对于培训管理者应从以下培训理念进行把握：

（一）应用培训的价值链，把握培训价值链的关键环节，使培训价值最大化；

（二）在理念、制度、资源、运作等方面，建立、应用、完善高效的培训体系，使组织内部有培训氛围，有章法规则，有充足资源，有完善的培训运作机制；

（三）提供在课程体系建设、课程开发、讲师团队建设、培训供应商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；

（四）从培训、计划、实施、评估四大循环，导入新的方法和工具，健全培训运作系统。对于企业组织：1.培育浓厚的组织学习氛围，建立良好的学习机制，打造学习型组织；2.高效的培训体系将围绕组织战略展开，致力于减少培训资源的浪费，助力组织发展，推动人才的培育工作；3.提高人力资源管理意识，帮助企业管理者意识到培训是全员的事，是每一个管理者的管理范畴。

三、对岗位培训要进行绩效评价

为确保培训的质量和效果，必须建立有效的培训评价方案，重点对培训活动的下列问题进行评价。

（一）受训者现有职业能力状况评价。通过对受训者已有职业素质能力的分析评价，了解培训对象的培训起点。2、培训目标分析。分析受训者在现岗位工作中存在的问题与困惑，明确找出每个学员存在的差距，帮助学员确定培训目标并将其作为制定培训计划的重要依据。3、培训效果认定。通过评价准确地回答所实施的培训在什么内容上、多大程度上提高了受训者的水平，是否达到了培训目标要求等问题。4、对培训目标、内容、方法、培训管理等环节在 内的培训过程进行分析评价，提出还需要调整、补充改进的方面以促进培训工作的进一步完善。如通过组织学员讨论问卷调查或相关测试等形式，了解他们对课程的反映对培训计划是否满意、是否认为有价值，包括对培训内容老师及主持人的水平、培训方式、时间安排、环境设施等方面的反应程度。

（二）注重培训效率、提高培训产出。培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此企业应积极培育培训成果转化的工作环境从而达到提高培训效果的目的。首先积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工，关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中；其次了解培训内容应用于实践的机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境，确保培训内容最大限度地为工作实践服务。

四、人力资源部门开展岗位培训需注意的三个要点

一般而言，企业在进行培训时不能盲目，因为那会让培训的效果大打折扣，企业要想成功的做好培训，需要做好四个方面的工作。首先做好企业培训的需求分析。企业培训不能盲目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定。其次有针对性的选择培训对象。培训不能大锅饭，因为那样培训效果会很差，企业应该有针对性的进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候应该区分开。再次注重培训手段和方法的使用。培训的手段可以采用专业讲师或者请企业中的老员工都可以，培训方法同样需要灵活掌握，比如可以采用企业合作伙伴之间的培训共享。最后在培训中引入激励和竞争。企业通过培训是要提升员工的基本素质和工作技能，因此为了更好的引导和执行培训，引入激励和竞争机制是很有必要的，但关键要管理好。员工培训不仅关乎员工的利益，更影响到企业的发展，可以说不仅要做到，而且要做好，可以确信的是，科学合理的培训会显著提升员工的工作技能，增强员工的忠诚度，促进企业的稳定和发展。最后，培训并不总是起正面作用的，运用不当的培训可能导致负面效应。

面对市场上层出不穷的培训课程、管理观念、新潮思想，企业往往容易迷失，陷入学习怪圈，越学习越迷糊，各种观点相互矛盾，反而不知道怎么干了。培训是一种学习新思想、新知识、新技能的过程，新的事务总容易滋生混乱，避免这种情况的出现，又想获取培训的好处，显然应适当控制培训的范围、内容、层次。建立以企业发展需求为基础的个性化知识系统，对知识的传播、更新建立分门别类的管理措施，以过虑培训的负面影响，以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作应该重点考虑的事情，那种以员工的职业发展规划为基础的培训安排，对企业而言，是错误和有害的。

参考文献：

[1]企业培训师 （中册） 中国劳动社会保障出版社 2003.

[2]赵伟.技能型员工培训[M].北京：中国时代经济出版社，2007.