高校实验队伍建设策略研究
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本文作者：杨立成 张红 单位：四川师范大学 实验室与设备管理处 四川师范大学 生命科学学院
近几年来，我国大力发展职业教育，但与发达国家相比，其职业教育的层次结构、学校布局、专业设置，尤其是西部地区高职院校的实验室建设等方面还远远不能与经济和社会发展的要求相适应。众所周知，实验室是大学的核心竞争力，是培养创新人才的摇篮［1］，而建设好一支高水平、训练有素、结构合理、相对稳定的实验技术和管理人员队伍，是高职院校实验教学顺利进行和实验室建设的前提条件［2］。
1西部地区高职院校实验队伍建设的现状分析
高职院校的主要职能和任务是培养行业急需的高素质技术应用型人才［3］，因此，高职实践教学培养的人才，应是专业实践技能强，具有一定创新意识和创新能力的生产、建设和管理第一线高级应用型人才［4］。高职院校切实搞好实验教学对培养学生的知识、技能、工作作风及工作能力，有着十分重要的战略意义。实验队伍在教学过程中，担负着与普通教师一样教育学生的神圣使命和配合教师努力搞好教学及教改工作的职责。实验队伍的构成主要包括实验技术和管理人员。为了了解西部高职院校实验队伍现状，课题组按地域，就云、贵、川、渝4省市，逐一采用分层随机抽样法，通过走访、电话联系、问卷调查、座谈、资料查询等方式从实验队伍基本情况（包括职称情况、学历情况、年龄分布、本校工龄）、实验人员接受培训的情况、实验室人员激励机制的构建情况等方面收集资料。调查按地域把高职院校分为，A类：省会中心城市的高职院校；B类：周边地区的高职院校；C类：偏远地区的高职院校。以下简称为：A类、B类、C类高职院校。
1．1实验队伍的组成差异实验队伍基本情况的调查数据见表1。调查结果表明，高职院校实验室人员的学历层次偏低，而且不同地域高职院校实验室人员的学历和职称构成存在着很大的差异。但A类强于B类，B类好于C类。在C类学校中存在大量专科及其以下学历的人员担任实验教师，其理论水平普遍不高，职业技能不强，离双师型教师的要求和水平还存在着相当的差距；从职称情况看，高职院校的实验队伍以中级职称居多，而C类高职院校初级职称、甚至无专业职称的实验人员比例高，即使A、B类高职院校的高级职称教师比例都极低。在年龄分布上来看，A、C类高职院校实验教师年龄梯队分布不合理。B类高职院校虽稍好，但整体而言年龄还是偏老化，尤其是A类高职院校。高职院校很难吸引高学历的年轻教师从事实验教学工作。从本校工龄来看，省会中心城市高职院校由于待遇、地理位置等优势，吸引了大部分具有高学历或高职称的人才流动到A类学校就业发展，而偏远地区高职院校很少有高学历、高职称的人长期扎根。
1．2实验室人员的培训情况课题组就高职院校“是否组织实验教师培训，多久一次？”这个问题进行了问卷调查，调查结果见表2。在调查中发现，学校对实验室人员的培训总体而言机会不多，对理论教师的培训情况好于实验教师，对于实验教师的培训往往是一届学生教完才可能有一次机会外出培训，即使这样，也主要集中在理论方面或者是外出开研讨会，很少有机会到企业或者工厂进行实践性学习。当然，条件越好的学校如A类，其情况要好些，但西部地区高职院校教师培训总体情况并不乐观。
1．3实验队伍激励机制的构建座谈表明，省会中心城市高职院校由于有较好的激励机制，同时给教师的工作积极性带来正面影响，使得C、B类院校的教师源源不断地流向A类院校。周边城市高职院校虽明显好于偏远地区高职院校，但对于学历较高或者职称到副高以上的人员而言，无疑成为一块重要的跳板，偏远地区高职院校大多严重缺乏激励机制，年轻教师不愿意来，即使来了，也不愿意搞实验教学，或者来了也待不长，尤其是学历较高的年轻人。因此，从西部高职院校激励机制的总体情况来分析，还存在许多亟待完善、改革的地方。
2西部地区高职院校实验队伍建设存在的问题及原因
从当前我国西部地区高职院校实验队伍的情况来看，制约实验队伍教学和管理水平的最根本因素主要表现在以下几方面。
2．1人才短缺，年龄老化，学历偏低由于西部地区高职院校投入不够，实验室工作条件普遍较差，加之受传统教辅观念的影响，学历层次或职称较高的人才不愿到西部高职院校工作，即使去了，也不愿意担任实验室传统意义上的教辅工作，致使实验技术人员队伍年龄老化，学历和职称整体偏低，队伍出现青黄不接，甚至出现断层现象。A类学院条件较好，人才流入相对较多，但整体年龄偏老化；C类学院条件较差，去了的年轻人往往拿它作为跳板，等有了较高的职称或学历后就往A类流动，所以偏远地区高职院校很难吸引高学历、高职称的人长期扎根。这就必然造成实验技术队伍年龄老化［5］，学历层次偏低。
2．2制度不健全，待遇偏低，队伍不稳定调查发现，许多高职院校的实验室管理体制不顺畅，管理制度不健全，岗位设置与职责不清晰，管理的规范化、标准化离教育部的要求还有不少的差距。发达国家的许多著名高校的实验室积聚了大批精英，他们为科学技术的发展作出了巨大贡献，而我国的情况恰恰相反，高素质人才不愿加入实验队伍，原有实验室人员经过学历教育后，也不愿回实验室。其原因主要在于我国高职院校实验队伍待遇不高［6］。他们无论在职位、津贴和职称上都相对低于理论课教师和行政人员，显示出严重不公平，影响了实验技术人员的积极性［7］，使实验室岗位缺少吸引力，不仅难以引进年轻的高学历、高素质人才充实到实验队伍中，现有的实验技术队伍由于没有科学定位，也不够稳定［8］。
2．3观念陈旧，缺乏培养和竞争机制由于许多高职院校依然存在着重理论教学、轻实践环节的思想，对实验技术人员培养不够，学习、培训、进修、开会、交流的机会很少［9］，实验人员既没有扎实的理论知识，又缺乏精湛的专业技能，使实验室的效能难以充分发挥。此外，因缺少健全的竞争、考核和激励机制，使一些观念落后、理论知识缺乏和专业技能不强的人员依然普遍存在于西部高职院校，而机制的束缚又使出类拔萃的人才难以脱颖而出，于是导致了实验技术队伍整体素质不高。
3西部地区高职院校加强实验队伍建设的对策
3．1转变观念，认识到高职院校实验队伍建设的重要性思想观念的转变是发展职业技术教育的先导。要认真总结过去的经验和教训，加强实验教学改革，充分认识到高职院校与其他普通高校相比，实验教学的突出地位和重要作用。从高职生的培养来看，学校加强实践教育与创新能力的培养，大量的环节主要是在实验室中进行的。开展实验教学改革，更新实验教学手段，提高实验教学质量，关键在于人。因此，要从根本上努力提高实验教师的待遇，正确认识实验队伍的地位与作用。
3．2增加实验队伍建设的投入，采取措施吸引优秀人才从事实验技术教学首先，高职院校应加大经费投入，改善实验室人员的工作环境。要不断增加对实验仪器设备的资金投入，有计划地建立政府采购项目库，尽量争取更多的资金，以改善实验室环境及实验教学的条件。好的实验环境自然可以吸引大量的人才从事实验教学和管理工作。其次，合理设置岗位，择优录优，明确职责，充分调动实验室人员的积极性。由于实验室性质和功能的不同，实验技术人员存在着忙闲不均、工作量不均衡的问题，造成实验室人员心理不平衡。在设置岗位时，要充分考虑各种因素，力求工作均衡，对确有不平衡的情况要做适当补贴，从而提高其工作积极性。
3．3完善实验队伍的管理和激励机制，建立实验室人员的评价体系考核制度的不完善直接影响到实验人员的工作主动性和积极性。高职院校应以人为本，切实从工资待遇、职称评定、年度评优、外出参加相关学术交流活动等方面制定奖励政策，完善激励机制，使其真正享有与理论教师一样地位。学校对于关键技术岗位，要引入竞争机制和人事制度，竞聘上岗，同时，实验室技术人员在职称评定时，为确保一技之长的人员留在实验室，要改变最高只能到高级实验师（副高级）的现状。在提高实验人员待遇的同时，提高其地位，构建吸引大量高水平的实用型技术人才从事实验教学和管理工作的动力机制。对于专职实验室管理人员的工作量及个人绩效考核要尽量做到公开、公正和透明，要制定一个长远的、健康发展的且相对稳定的考核指标体系，既能兼顾个人各方面的利益，又能体现多劳多得的优越性；对于实验技术人员的考核和工作量计算要与实验室教学的课程数、学时数，学生人时数、实验室的开发和利用率，以及个人情况、科研创新成果等挂钩，较全面地体现出实验室各成员的工作绩效，让优秀实验教学人才引得进，留得住，用得好，实验队伍才能健康稳定地发展。
3．4提高实验队伍的职业技能，就必须提供更多的培训机会西部地区高职院校要选拔、培养、建设一支结构优化、创新务实的实验队伍，就必须加强实验教师及技术人员的培训，创造和提供更多的培训、学习、交流的机会。鼓励实验教师及技术人员与设备厂家或相关企业合作，到企业实践、考察，更新知识，吸收产品的最新动态及改进方案，掌握更丰富的实践经验，以便及时把专业最新技术融入实验课堂教学，更好地培养和提高学生的实践技能、自觉思考的意识和创新研究的能力，真正成为适应于社会需求的新型、实用技术型人才。对实验室人员的培训要有短期和长期目标，从整体上提高实验队伍的实验操作技能和实验室管理水平，总体上都能熟练掌握本专业各门实验课程和实验模块的教学内容，甚至具备辅导多门实验课程的能力，为提高实验教学质量和培养创新人才而建设一支坚强的“双师型”实验教师队伍和高水平的技术人员队伍。