基于角色的HR从业人员的培训研究
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摘要：现代人力资源管理在企业管理中起着无可替代的重要作用，提高HR从业人员培训的有效性也是企业日益重视的话题。在HR从业人员目前的培训仍存在诸多问题的现状下，本文引入了社会心理学中的角色理论，通过分析HR从业人员的“角色丛”，确定关键核心能力，构建基于角色的培训体系。
Abstract: Modern human resource management plays an irreplaceable role in business management, and there is a growing emphasis on the effectiveness of trainings about hr practitioners, but the trainings to HR practitioners still face many problems. So the paper introduces the role theory, by analyzing the roles to identify the key competencies, and build the role-based training system.
Key words: roles；HR practitioners；training system
中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）32-0070-02
0引言
在知识经济时代，人力资源成为企业保持竞争优势的关键要素。因此，人力资源管理在企业中的重要性已不言而喻，而对HR从业人员进行培训也是当务之急。然而不少企业的HR从业人员对自己在企业中的定位相对比较模糊，对其应该承担的职责也不明确。本文正是基于此，提出基于角色的HR从业人员培训体系，得出其培训需求，确定培训内容，从而提高HR从业人员培训的有效性，以保证企业的战略目标的实现。
1角色的定义
“角色”一词原是戏剧、电影术语，指演员在戏剧舞台上或电影中依据剧本所扮演的某一特定的人物。较早将“角色”这个概念正式引入社会心理学研究的是美国社会学家G・米德（1934），在这之后，有众多的社会学家和社会心理学家都从不同的角度提出自己对角色的看法。乔纳森・特纳（1936）通过对角色理论的发展历史进行研究而提出角色的定义，R・林顿（1945）围绕着地位的期待系统对角色进行定义等等。虽然切入点不同，但可以看出，角色不是孤立的，都与特定的社会关系和组织相联系。本文将角色界定为：处于一定社会地位的个体，依据社会客观期望，借助自己的主观能力适应社会环境所表现出的行为模式。
2HR从业人员的培训存在的问题
随着社会的不断发展，企业环境日益复杂，市场竞争空前激烈，而企业间的竞争归根到底是人力资源的竞争。所以，人力资源管理工作在企业中的作用日益重要。企业应该十分重视对HR从业人员进行培训，以提高他们的核心能力素质，从而提高人力资源管理的有效性。就我国目前而言，要开展HR从业人员的培训工作仍存在一些问题，其主要体现在以下几点：
2.1 HR从业人员专业性程度不够一方面，整个社会对于专业化的人力资源管理队伍需求越来越大，企业对优秀的HR从业人员求贤若渴；另一方面，由于我国是在20世纪90年代才开设的人力资源管理专业，同时，很多企业的HR从业人员多是从其他部门转行过来的。因此，作为HR从业人员，通过培训提升自身的专业知识及能力成为一个普遍的诉求。
2.2 HR从业人员角色定位模糊在很多人眼里，人力资源管理部门只是一个后勤服务部门。造成这种印象的原因归根结底为HR从业人员对自己在企业中的角色定位相对比较模糊，对其应该承担的职责也不明确。因此，HR从业人员必须弄清自己需要承担什么样的角色，需要具备怎样的能力素质，这样HR从业人员才能有效地选择培训形式和方法来提高自身的工作能力。
2.3 没有很好地识别培训需求许多企业对HR从业人员需要何种培训只凭自己的感觉或是赶时髦，很少系统地进行培训需求分析。是否需要培训，需要什么时候进行培训，需要在哪些方面对HR从业人员进行培训，这是培训需求分析需要解决的问题。企业要想保持自己的竞争优势，就应该提高对HR从业人员进行培训的有效性。
2.4 鲜有基于角色的培训虽然国内外学者在培训的理论研究和模型构建方面积累了大量的研究经验和优秀成果，但是这些理论和模型并没有给HR从业人员进行准确的角色定位，这样会让HR从业人员不知道自己担任的职位所必要的知识、技能和特质等从何而来。而只有明确了HR从业人员该扮演哪些角色，企业才可以针对其角色需要的知识、技能和特质等进行分析，确定关键影响因素，建立基于角色的培训体系。
3HR从业人员的角色定位
当个人扮演其角色时，会受到组织与工作特性、个人特质与外在环境等因素的影响，同时扮演多种角色，而企业的HR从业人员同样如此。通过借鉴国内外学者的HR从业人员的角色研究成果，同时从如何有效的利用人力资源达成企业战略目标的基点出发，提出从战略层（企业的战略合作伙伴）、核心层（人力资源管理专家）、支撑层（业务盟友、员工关系的管理者、企业变革的推动者）三个维度来进行角色定位分析，从而提炼出HR从业人员五大角色。每一种角色的职责和内容不一样，其角色要求具备的核心能力也会不一样。
3.1 企业的战略合作伙伴角色需要HR从业人员把人力资源的战略与经营战略结合起来，人力资源管理部门应该渗透到企业经营管理的各个环节，人力资源管理部门的发展战略必须符合企业发展战略。其角色需具备组织洞察力、战略思维、创新思维等核心能力。
3.2 人力资源管理专家角色主要集中于设计和执行各种人力资源管理制度和政策，承担相应的职能管理活动，并为客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。其角色需具备专业知识与技能、自我学习能力、沟通能力、组织与协调能力等核心能力。
3.3 企业的业务盟友角色要求HR从业人员作为了解企业的经营战略和市场环境，熟悉业务流程及客户的需求，成为高层管理者和直线经理们的业务盟友。其角色需具备商业知识、沟通能力、人际影响力、关系建立与维护能力、团队协作能力等核心能力。
3.4 员工关系的管理者角色需要HR从业人员了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与企业利益的平衡。其角色需要HR从业人员具备亲和力、倾听能力、人际理解力、沟通能力、员工服务意识、正直诚信、关系处理与协调能力等核心能力。
3.5 企业变革的推动者角色要求HR从业人员主动参与变革与创新，支持和鼓励变革，鼓励有利于业务成功的创造性，根据内外部环境主动推动和引导组织变革。其角色需具备应变能力、压力承受能力、沟通能力、危机处理能力、管理变革能力、创新思维等核心能力。
4基于角色的HR从业人员培训体系
结合HR从业人员的目前培训存在的问题和HR从业人员的角色定位分析，可以综合得出基于角色的HR从业人员培训体系流程。通过此流程可以得出HR从业人员的培训需求，企业就可以通过需求来设计培训计划和目标，实施培训计划和进行培训效果的评估。如图1所示。
4.1 依据角色界定培训需求该培训需求分析以角色为基本框架，通过对通过组织内外环境变化的判断，识别出企业应该在哪些方面得到提高，而这些是否是可以通过培训来解决，HR在这个层面上应当承担何种角色，又应该具备何种能力。再在这个基础上进行任务分析，根据HR从业人员在其岗位上的特点，确定其应当承担的角色和所具备的核心能力。最后进行人员分析，通过个人现状与组织要求、个人职业生涯规划与组织未来发展的需求产生的差距判断谁需要培训以及需要对哪些能力进行培训，从而找出培训需求。
4.2 根据培训需求制定并实施培训计划在清楚了HR从业人员的培训需求后，就可以针对培训需求制定相应的培训计划。在年度培训预算的合理范围内确定培训目标和内容，在条件许可的范围内确定可行的培训与开发方式，由此可见，基于角色的培训可以满足HR从业人员不断在观念上进行更新，在知识上进行充实，在技能上进行补充，在综合素质上得到提高。
4.3 以绩效考核为标准评估培训效果基于角色的培训最后能否改变HR从业人员的工作行为方式，提高他们的工作效率，可以通过绩效考核衡量出来。基于角色的培训体系是通过“角色丛”来界定和描述HR从业人员完成工作需要具备的核心能力的。正是这种可视化、可描述化的行为表现方式，使企业可以通过记录培训前后的HR从业人员的行为表现，进行对比分析以评估培训是否起到了改变行为的作用，从而使培训效果评估有据可依。
5结语
基于角色的HR从业人员的培训体系设计，不仅可以有针对性的提高他们的角色胜任能力，而且在企业的外部环境和组织架构发生变化时，HR从业人员可以很好地进行角色转换和定位，从而适应新环境下的新角色的要求。只要确定“角色丛”，就可以基于角色找出培训需求，制定出真正有用培训计划，弥补自身的不足，有的放矢地进行培训，开发HR从业人员的潜力，从而提高培训的效果。
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