关于建筑施工企业如何加强人力资源管理的探讨

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【摘要】：建筑施工企业要想在现代经济发展中立于不败之地，不仅要重视技术等核心竞争力，还要重视人才方面的竞争力，这就要求必须加大加强人力资源管理。应全面认识人力资源管理在当前所存在的问题，并针对这些相应的问题不断改进，逐步实现高效现代的人力资源管理，以促进建筑施工企业健康发展。本文对建筑公司如何加强人力资源管理进行了探讨。

【关键词】：建筑企业；人力资源管理；问题；对策

中图分类号： S211 文献标识码： A

0、引言

当前，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位。要想建立起具有竞争实力的大型企业，必须高度重视人力资源管理优化配置方面工作，抓紧制定人才战略，加大培训力度，培养具有良好道德素质和技术水平的员工；创造良好的工作环境，提高福利待遇来吸引和留住员工；建立完善的激励体系，激发员工潜力，全面提升企业综合实力。

1、人力资源管理优化的重要作用

人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，具有重要的意义。一是有利于提高员工积极性。人力资源管理优化必然要涉及到员工的岗位变动、薪金增减、工作性质变化等等。这些变化都会转变为一种内在的激励因素，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，激励员工把已有的知识、技能和经验充分的发挥出来，不断提高效率，防止被淘汰。同时，向更富挑战的职位努力，实现自我价值。二是有利于节约企业物质资本投入。亚洲四小龙等一些物质资源条件很差的国家能够在经济上取得很大成就，首先应归功于这些国家丰富的人力资源存量。人力资源可以弥补企业物质资源的不足。三是有利于提升企业综合竞争力。传统经济时代生产规模取决于劳动力、物质资本、设备和自然资源的投入额。知识经济则取决于人力资源素质。没有高能力、高素质的人力资源不断注入企业，企业终将被淘汰。

2、建筑企业人力资源管理中存在的问题

2.1、人力资源管理理念落后，缺少科学性

在建筑企业发展过程中，大部分管理人员均认为，要想得到快速的发展，就要加强企业规模的扩张，进而在一定程度上，轻视了人力资源管理工作的开展，没有树立系统的管理理念。通常情况下，只是将人才当成是管理的一个元素，在人力资源管理方面，还停留在人事管理上，尊重人才与尊重人的用人理念薄弱，相应的管理人员也没有树立“以人为本”的管理理念。还有一些建筑企业管理人员认为，人才主要就是技术人才。事实上，人才包括很多方面，是一种多元化、多层次的概念，其可以是高层管理人员，也可以是一线的生产员工，可以是高级技术专家，也可以是技术娴熟的工人。

2.2、管理人员自身素质与管理水平有待提高

随着市场经济的快速发展，建筑企业的发展模式还没有完全脱离计划经济的范围，导致其无法快速适应市场经济的发展，特别是人力资源管理内容，还处在萌芽时期。一些管理人员的自身素质与管理水平比较低，尽管学习了一些先进的管理知识，但是因为了解的不够深入，导致在实际应用的过程中，只是照搬照抄，无法有效适应本企业的实际发展情况，影响了人力资源管理工作成效的提高。

2.3、企业文化建设内容陈旧，范围狭窄

对于建筑企业而言，要想得到长远的发展，就一定要加强企业内部文化的建设。然而，在企业文化建设方面，我国大部分建筑企业都没有予以重视，由于大多数建筑企业只是在口头上宣传文化建设，提出一些口号，并且也可以看出，这些口号大部分都比较空泛生硬，只是一种表面文章，根本无法达到激励员工的效果，也就无法感化人心。

3、加强人力资源管理的策略

3.1、创新人力资源管理理念

作为新时期的施工企业，应充分认识到人才的重要性，树立人才就是竞争力的管理理念，形成创新思维，建立起以人为本的管理模式，实现人力资源管理的动态化。重视人才储备工作，建立企业的人力资源规划，做好统筹管理。实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。

3.2、提高对人才引进和人力资源开发的重视程度

作为企业的管理者来说，应该充分认识到人才是企业的宝贵资源，是企业发展壮大的根本。具体说来：一是要尊重和使用人才。特别是在项目领导的选用方面，通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，实现择优录取，人尽其才；二是要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊专业人才，要通过实行多种优惠政策、拓宽社会人才交流服务平台等形式，吸引企业急需的人才；三是重视人才队伍的稳定性。通过“注重实绩，竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制，让员工看到希望，让企业员工与企业共同发展，最大限度地吸引留住人才。

3.3、建立健全职工培训教育体系

随着科技文化知识的日新月异，企业要发展，其职工也需要不断进步，才能适应新环境和新情况。因此，作为施工企业来说，不仅要做好企业员工的招聘和引进，还需要加强对现有队伍的提高和培训教育。一方面要抓好多样化培训，在企业内部做好岗前培训、入职培训、在职培训、年度培训、专题培训、技能培训和相关知识理论的培训。另一方面，要通过相应的制度，来鼓励职工主动、自觉的去参与学习和提高，比如给考证的员工以相应的资金补助来鼓励职工参与建造师、造价工程师和监理工程师等相应资格证书的考试。

3.4、探索适合施工企业的人力资源管理制度

（1）设计合理的薪酬制度

坚持“注重收入公平，收入分配向勤奋工作者、有突出贡献者倾斜”的分配原则，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬挂钩。完善评价机制，通过量化的形式来进行评价和考核，加大考评力度，严格兑现奖惩，做到奖罚分明，实现绩效考核合理性、公正性的激励作用。

（2）实现激励体系的多维化发展

结合当前建筑企业实际，充分结合精神激励和物质激励，对企业员工实施全方位的激励。创新工作思路，把激励方式的重点放到如何体现员工自身价值上。给员工创造机会，提供平台，让他们更多地参与企业管理，增强他们的主人翁意识，从而更好地激励员工发挥自己的积极性。

（3）建立科学系统的绩效体系

管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源管理的优化。要量化考核指标。企业应该建立明确的考核指标，减少考核中的主观性问题。比如：不仅要将考核划分出“优秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明确这些等级的评判标准。要强化考核结果反馈。要将考核的结果及时反馈给被考核员工，使员工认清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要运用考核结果。员工收入高低、福利待遇要与绩效考核结果形成正比，适度拉开薪酬差距，能够充分发挥绩效考核的激励作用。必要时可以按比例清退素质低、业绩差、能力不足的员工。

3.5、营造良好的企业文化氛围

应该充分认识到良好的企业文化能充分调动员工的主观能动性，能够提升企业的整体凝聚力。因此，在开展人力资源管理过程中，要做好与企业党群和政工人员的配合，营造良好的企业文化氛围。具体说来，首先要加强企业文化建设，通过企业的发展目标、核心价值观、企业精神、经营理念等先进的企业文化来营造良好的工作氛围，提升团队互相协作的良好意识，积极引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，进而增强企业的凝聚力和向心力。其次，要为人才的成长搭建施展才华的舞台。把合适的人才放到合适的工作岗位上，善于通过评优创先等多种形式，在企业中形成尊重知识和尊重人才的大环境。最后，为人才提供必要条件。对企业各级组织而言，要积极发挥自己的职能作用，加强与各级各类人才的交流和沟通，解决他们的后顾之忧，使他们一心扑在工作上，以此来留住人才。

3.6、建立人力资源信息体系

企业在发展过程中必须对人力资源信息档案进行收集、分析，建立记录企业每个员工技能和表现的信息库。掌握基础数据。一方面，每位员工的知识、技术、能力、履历、考勤、薪酬和职业抱负等要准确无误。另一方面，还要掌握企业岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等，提高人力资源管理部门的工作效率。基本业务流程管理。在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估等等。另外，还可以对未来的人力资源需要进行预测。

4、结束语

在建筑企业中，一定要重视人力资源管理工作的开展，加强建筑人才的培养与储备。同时，在开展人力资源管理工作的时候，一定要坚持“以人为本”管理理念的落实，促进相关工作的全面展开，保证建筑行业的可持续发展。

参考文献

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