劳动合同法视域的大学生就业问题探究
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摘要：随着我国高等教育由精英教育转入大众化教育，大学毕业生的数量每年都在大幅度地递增。与此同时，大学生就业难成为一个社会问题，大学生的就业心理危机日益凸显，如何解决大学生就业的法律保障业已成为了当前高校的一项重大课题。本文分析了大学毕业生的劳动关系现状和新劳动合同法对大学生就业的影响，提出了建议和对策。
关键词：大学生 就业 劳动合同法
在大学生求职的过程中，劳动合同是其自我保护的一种非常好的手段。但很多学生却忽视了这一点，他们常常把合同视为一种形式或是过程，没有认真对待，甚至不签任何合同；等到真的出了麻烦，需要用合同来解决的时候，才发现本应该用来保护自己的合同却因为自己的疏忽，变成了自己维权的最大障碍。
新的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起施行，在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的同时，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。随着我国高等教育由精英教育转入大众化教育。大学毕业生的数量连年大幅度递增。与此同时，大学生就业难成为一个社会问题，大学生的就业心理危机日益凸显。如何解决大学生就业的法律保障是今后的一项重大课题。笔者从分析大学毕业生的劳动关系现状人手，并在此基础上提出一些建议和对策，以供参考。
一、大学毕业生的劳动关系现状
(一)大学毕业生与用人单位签订合同的目的是出卖自己的劳动力以换取劳动报酬，维持自己和家庭的生存。大学毕业生生存压力的紧迫性远远大于用人单位，这就使得双方在经济地位、信息掌握方面存在不平等性。与大量的毕业生供给相比，资本和资本提供的工作岗位总体上是稀缺的，是小于劳动力供给的。毕业生为获得工作，不得不接受不合理的条件或降低自己的就业要求。
(二)有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”，试用期满不予录用：有些用人单位通过设定较长时间的试用期，规避对劳动者的法律义务；有些用人单位违反法律、法规规定，拖延、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费；有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费：有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受到严重侵害。
(三)就业协议是由学校作为见证方，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力。但在就业协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。就业协议仅仅是学生、学校、用人单位签订的一种协议，它不等于劳动合同，虽然它具有一定的约束力，但是不能说是绝对的法律依据。
正是因为就业协议的敏感作用，它在毕业生就业过程中引出不少问题：一是毕业生签订多份就业协议引起和用人单位的纠纷问题，造成毕业生的违约，进而牵扯到推荐毕业生的学校；二是就业协议仅仅是一个三方面的意向。用人单位在毕业生到达后，他们根本不与毕业生签订有效的劳动合同，而以就业协议充当劳动合同；三是违约金是具有地域差异的，各地区根据各自的客观情况相应规定了违约金的范围，而用人单位却随意地规定违约金的数目；四是用人单位因毕业生缺乏职场经验，在签订就业协议的时候，故意漏掉关键的细节，给毕业生就业后的种种问题留下陷阱；五是用人单位强词夺理规定试用期，最大限度地占用毕业生的劳动力和智力资源；六是有一些用人单位利用毕业生缺乏社会经验的劣势，不与毕业生签订协议书，进而在就业过程中对毕业生进行不合法的利用。
(一)新《劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。新《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本。因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。
(二)根据新《劳动合同法》的规定，用人单位需先签定劳动合同再约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同。试用期不得超过6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留，这种做法在今后都是违法的。新《劳动合同法》中的这些规定，势必会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略。
(三)针对一些用人单位要求就业者在签订劳动合同的同时，缴纳抵押金、风险金或者扣押身份证、毕业证等证件以约束劳动者的自由流动的行为，新《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
(四)新《劳动合同法》规定，用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金。虽然法律不能限定劳动合同的最短期限，但法律可以严格限制用人单位解除劳动合同的权利，同样也可以加重用人单位终止劳动合同的法律责任。
三、建议与对策
新《劳动合同法》保护劳动者合法权益宗旨的确立，在某种程度上，仅具有导向性意义。笔者认为，新《劳动合同法》应在具体制度设计中体现对劳动者的保护。
(一)全面推行劳动合同制度，确立大学生就业者维权基础。
从促进就业的角度看，口头劳动合同成本低、交易简单快捷，适用于一些短期、灵活性的工作，一定程度上有利于促进就业。但在更为普遍的范围，劳动合同是确立劳动关系，明确劳动者与用人单位双方权利义务的法律依据，劳动合同之签定是维护劳动者权益的基础。因此，一方面新《劳动合同法》应强调劳动合同签定的强制性，并明确用人单位是签定劳动合同的责任主体，另一方面有关部门应制定和完善适用于不同行业的劳动合同示范文本，明确用人单位对劳动条件、劳动内容、工资报酬、职业危害的告知等法定义务，指导用人单位与劳动者签订内容规范的劳动合同。
(二)确立职业稳定权。
大学生就业者在劳动力市场中处于弱势地位，加之用人单位对短期合同的青睐和对试用期的滥用，因此导致大学生职业动荡，严重影响着大学毕业生的生存与发展。大学生就业者作为一个特殊群体，在社会主义制度下。要使其不仅能够就业，在其获得职业后，还应能获得维持其职业稳定的权利，使其有安全感，此为社会和谐的重要表现以新《劳动合同法》制定为契机，职业稳定权之确立，具体应在以下方面做出努力：第一，制约合同短期化。应规定用人单位有签订无固定期限劳动合同的义务。从发达的市场经济国家看，一般将无固定期限劳动合同作为合同的主要形式，且一般不对无固定期限劳动合同的签订条件作出限定，目的在于保护劳动者的“黄金年龄”，维护劳动者的职业稳定权；第二，防止试用期滥用。试用期频繁被滥用是影响劳动者职业稳定感的重要因素。鉴于此，立法应科学确定试用期，同时保护劳动者试用期间的劳动报酬、社会保险等权利。此外，应严格规范试用期劳动关系的解除条件，以及实习期、见习期的适用；第三，建立大学生失业者生存权保护机制。生存是人类的第一需要，对社会的多数成员来说，生存权是通过“劳动一财产一维持生存”的定式得到保障的。然而，在现代社会化大生产过程中，即使有劳动能力的劳动者也有可能因为意外灾难或者由于劳动力市场的激烈竞争而失去工作或无法就业。在这种情况下，劳动者已经不可能通过以前的固定模式得以生存，此时，劳动者就应该采取“物质请求一国家帮助一维持生存”的社会保障定式来保护自己的生存权。所以，理应由政府出面建立和完善社会失业保险制度，为失业者提供基本的生存保障。针对不少大学生毕业即失业的现状，原有的失业保障体系显然已经难以适应。因此，通过新《劳动合同法》构筑大学生失业保障，更为合理。
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