京津冀人才共享思考
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[提要] 京津冀协同发展的核心就是为了解决资源分布不均衡问题，其重要环节就是解决人才资源分布不均衡问题。本文提出在京津冀地区人才共享比人才流动更具有可实施性，京津冀人才资源分布严重不均衡，并提出政府在人才共享中可以采取的措施。
关键词：京津冀；人才共享；政策
基金项目：河北省人力Y源和社会保障科研合作课题：“京津冀协同发展背景下人才共享研究”（RSHZ-2016-03029）
中图分类号：C96 文献标识码：A
收录日期：2017年1月17日
目前，京津冀三地人才资源分布表现出明显的高低不平的现状。北京仅中关村就汇聚了全国一半左右的院士资源，每万名从业人员中具有研究生及以上学历的高端人才比例，北京是天津的两倍，是河北的9倍。受制于政策障碍、市场分割等因素，三地无论是在人才引进、培养、专业布局和远景规划等方面，都处于各自为政的局面，人才并没有流动起来，更没有形成合力。但津冀两地对人才的需求却是刚性的。
京津冀地区的这种人才流动“极化效应”削弱了边际人才效用，解决这种不平衡的方法主要靠市场手段，但是由于市场经常出现“失灵”现象，这时必须依靠行政手段来解决这种人才流动的负面效应。由于强行的人才迁移不符合市场化规律，因此人才共享就是区域政府间可以利用行政手段来缓解“津”、“冀”地区人才资源不足的有效办法。
目前，对人才共享的研究主要包括对人才的共享过程、共享机制、共享类型等的研究。人才共享是区域经济发展的助推器，人才共享机制是区域经济一体化的最佳选择（郭庆松，2010）。人才共享是人才学研究的重要内容之一，对具体区域如何实现人才共享，多有理论研究。目前，国内对人才共享问题的研究对象多集中在长三角地区，还有对辽宁沿海、环渤海经济带、武汉城市圈等的研究，这些研究共同指出目前国内的人才共享机制的主要障碍在于“户籍制度”和“行政壁垒”。从现行的研究来看，国内学者对京津冀地区的人才流动问题研究多，对京津冀的人才共享问题研究少，本文着眼于这一研究点，结合京津冀协同发展的背景，实证研究区域内人才现状，找出人才共享的瓶颈因素，并提出相应的对策。
一、人才共享是人力资本政策的必要选择
从理论上讲，人才共享指的是人才共享的基本构成要件在运行过程中发生的相互作用及其调节功能，其中最基本的是动力功能和约束功能。动力功能可以启动人才共享并使之持续运行，约束功能可以对这一运行过程施加影响和控制。在宏观经济学的经济增长中，人力资本与其他要素（如资本、商品）都是同等重要的。现代物流业和金融业高度发展，资本和商品要素流动越来越充分，然而人力资本在我国现行的行政管理体制下流动力不足，尤其是难以从经济发达地区向经济不发达地区流动，以至于出现了虹吸效应、破窗效应。这种人力资本的结构性不合理性导致了经济发展上的巨大差距。因此，在京津冀协同发展背景下人才共享就是重要的人力资本政策选择。
人才共享是建立在人才流动理论和人才共享效应论基础之上的。人才共享是一种类似于人才租赁的人才流动形式，它是一种不能实现人才流动时的经济学选择。人才共享效应包含了多方面的内容，主要是指不同资源主体之间交换或者公用资源，使得原有人力资本产生更大的效应。这种效应主要包括：一是协同效应，指在共享中不同人之间的耦合和互补产生交互；二是知识溢出效应，指人力资本在不同环境下隐性知识向显性知识转换，形成溢出效应；三是时空效应，不同地区工作方式制度等不同，人力资本在不同地区效应不同。
基于现实的“户籍制度”和“行政壁垒”，构建“不求所有，但求所用”的现代人才共享观念是时代的选择。这尤其是对人才吸引力差的经济不发达地区尤为重要。然而，在人才共享实施中，也有需要规避的问题。人才共享中，人才共享的受体地区存在着信息不对称，在实施人才共享前，不能充分了解这个人才的引进意义，以至于共享的人才不是合适的人才，或者在共享使用过程中由于这种信息不对称导致人才不能人尽其用。
二、京津冀人才共享现状及存在的问题
在京津冀地区，由于京津均具有较高的经济发展水平，同时有更优厚的教育医疗政策，人才流动方向性强。三地人才资源分布表现出明显的高低不平现状。北京仅中关村就汇聚了全国一半左右的院士资源，每万名从业人员中具有研究生及以上学历的高端人才比例，北京是天津的两倍、是河北的9倍。受制于政策障碍、市场分割等因素，三地无论是在人才引进、培养、专业布局和远景规划等方面，都处于各自为政的局面，人才并没有流动起来，更没有形成合力。京津冀在人才共享中存在的问题主要有以下方面：
一是对人才共享的认识不够。关于京津冀人才一体化的政策出台了不少，然而收效甚微。其重要原因是在京津冀人才政策中北京话语权最大。因此，在执行过程中北京凭借其行政权力，只推进对本地区有利的条款。另外，各地产业布局尚未完成，在执行过程中担心本地的优质资源和项目外流，在人才共享中采取保守态度。
二是区域经济发展与人才共享具有矛盾属性。由于京津冀地区区域经济发展结构性差距大，导致京津冀地区人才共享尤其是高层次人才共享受到较大制约。京津集中了产业优势，也集中了高层次人才优势，在京津冀协同发展中，河北地区产业规划与京津相比较为初级，因此京津高层次人才与河北产业脱节，自然无法共享。
三是京津冀三地生活基础建设差距大导致人才共享不流畅。京津冀地区由于经济发展水平差距很大，尤其是河北地区生活基础设施较京津地区差距非常大，因此即使是绕过了户籍和行政影响，京津人才也不愿意放弃京津良好的生活环境，到河北进行项目式人才共享。
三、京津冀实现人才共享的政策建议
京津冀地区协同发展背景下，人才共享是发展的关键。为了实现人才共享目标，本文提出以下建议：
一是优化人才环境，对人才共享提供优惠措施。人才共享需要顺应市场经济发展需要，同时也需要政府予以“看得见的手”引导。如加大对专家人才库的建设，强化信息沟通平台，完成对人才中介机构的培育等。同时，对于共享的单位主体双方可给予适当的财政补贴。
二是加强区域内人才共享。人才共享过程应该是循序渐进的，首先应当引导的是区域内的人才共享，然后再扩展到区域间的人才共享。如区域内首先扩展产学研合作，推动鼓励区域内高校教师服务企业，等等。
三是由政府组织社会论坛，邀请专家跨区域演讲。人才共享的主要障碍之一就是企业之间人才的信息不对称。通过政府组织社会论坛，引入跨区域的智力资源，让本地企业了解外地专家，能够有效解决信息不对称问题。
四是政府率先开展公务员事业单位人才共享。不同地区的公务员事业单位之间也存在着技术差，因此公务员事业单位人员的跨地区共享能够促进办公效率，同时为企业跨地区共享提供先期模板。与此同时，这些人员的跨地区共享还能够起到人才中介作用，通过熟人关系为其他地区带来人才流动。
五是人事保险制度改革。跨地区的人才共享有一个重要问题就是人员保险问题。政府可以为跨地区共享人才提供优惠措施，如允许这部分人才医保跨地区使用、工伤保险等异地报销，等等。
主要参考文献：
[1]佟林杰，孟卫东.环渤海区域人才共享机制的瓶颈因素及对策研究[J].科技管理研究，2013.21.
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