关于人力资源会计的确认与计量探讨

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摘要:人力资源已成为人类和社会经济发展最关键的制约因素。本文论述了人力资源会计的确认与计量的相关问题, 在结合我国现实的经济环境的现状后, 提出了几点建议。

关键词: 人力资源会计; 确认; 计量; 建议

Abstract: The human resource has become the most critical factors of human and social economic development. This paper discusses the related problems of confirmation and measurement of human resource accounting, in combination with the status quo of China's real economic environment, and puts forward some suggestions.

Key words: human resource accounting; confirmation; measurement; suggestions

中图分类号：E232.5文献标识码：A文章编号：

人力资源会计主要是向企业管理阶层提供关于人力资源取得和开发成本、人力资源的配置、评价等货币性信息,并积极参与企事业人才的管理工作, 从经济学得角度管理人,调动人的积极性,使企业对人力资源的管理趋于规范、科学、高效。在人力资源理论体系中, 人力资源的确认和计量问题占有十分重要的地位。本文主要对人力资源会计及其确认和计量等问题作些探讨。

一、人力资源的确认及其会计计量模式

随着科技进步和生产力的高速发展,人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。掌握人力资源信息,加强人力资源开发和人力资源能力的建设作用越来越明显,由此如何建立健全人力资源会计、开展人力资源会计核算迫在眉睫。在人力资源理论体系中,人力资源的确认和计量问题更是占有举足轻重的地位。

1.1人力资源的确认问题。

第一,人力资源确认为一项资产必须具备某些条件。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》对资产的定义为:资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的经济资源。可见,人力资源作为会计上的资产,应同时具备四个相应的要素,即:人力资源必须是是由过去的交易或事项形成的、预期会给企业带来经济利益、能够被企业所拥有或控制、能够用货币进行计量的经济资源。

第二,人力资产归属于存在其特殊性。企业将人力资源确认为一项资产后,是将其确认为无形资产还是长期投资抑或其他的资产,也是长期受到关注的一个问题,目前主要有两种处理观点。一种观点是将人力资源归入“无形资产”；另一种观点是将人力资源归入“长期投资”。事实上,由于人力资源不能脱离人而单独存在,所以它既不完全等同于无形资产和固定资产等,也不等同于以交易为导向或以成本为导向的长期投资,人力资源具有特殊性,是介于实物资产与无形资产之间的一项特殊资产,因此,将其归入现有的任何一种资产都不尽合适。

1.2人力资源会计计量模式。

将人力资源确认为一项资产, 就涉及人力资源的计量问题,对人力资源的计量目前主要有人力资源成本会计和人力资源价值会计两大模式。

第一,人力资源成本会计计量模式。人力资源成本会计的成本包括取得成本、开发成本和维护成本等。人力资源成本会计计量模式对于人力资源的计量主要采用历史成本、重置成本和机会成本等三种方法。历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据,并将其予以成本化的计价方法。历史成本法得出的数据比较客观、实用,具有可验证性,而且遵循了传统的会计原则和方法,容易被人们理解和接受。重置成本法是假定在当前市场条件下,重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。该办法可以反映人力资源的实际经济价值,而且数据比较容易估计,但由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性,对其准确预计是很困难的,因而缺乏可信度。机会成本法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值,在加强人力资源流失管理方面有重要的意义,是一种非常有前途的计量方法,由于这种方法离传统会计核算模式较远,因而会导致工作量繁重。

第二,人力资源价值会计计量模式。人力资源价值会计是把人作为价值的组织资源,对其价值进行计量和报告的程序,其目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为管理当局和外部利益关系集团提供完整的决策信息,这种模式计量和报告的是人力资源本身的价值。目前人力资源价值计量模式一般可分为货币计量模式和非货币计量模式两种。人力资源价值的货币性计量模式,就是将人力资源的价值予以货币化,即以货币的形式对人力资源价值进行计量的模式,主要有商誉评价法、未来收益折现法、指数法、工资报酬折现法等几种模式。人力资源价值的非货币性计量模式是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明,来计量某一企业员工的凝聚力、协作力以及他们运用知识为企业创造价值的能力等。人力资源不完全等同于其他经济资源,完全价值化不一定可行,我们根据对人力资源价值问题的不同理解,主要可以采用人力资源价值信息库法、人力资源价值技术指标统计法和模糊综合评判法等非价值化处理模式。

二、改进我国人力资源会计确认与计量若干建议

面对知识经济时代的挑战,作为会计学者,我们应从中国实际出发,研究和改进人力资源会计理论,从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容,并将其尽快付诸实施。

2.1 对人力资源作特殊确认。

虽然对人力资源的确认有一定的困难,但不能改变其资产的固有属性。因此,可以考虑在长期投资和无形资产等之间开设“人力资产”这一特殊账户,用于对人力资源进行单独确认和核算,由此既能反映人力资源作为一种资产的属性,又能反映出它是一种特殊的资产,需要对其结合具体实际加以“特殊”的关注,以便于同其他资产相互区分。

2.2不断完善人力资源会计计量工作。

人力资源会计以人作为直接对象,人力资源价值有许多特性是货币指标所无法表现的, 所以实现对人力资源合理适当的计量,是人力资源会计得以运用的关键之一。然而,人力资源价值的大小要受到诸多因素的影响,很难进行准确的计量;另外,人力资源价值的大小最终要通过其所生产产品的交换价值或业务价值来实现,存在着时空上的滞后性。人力资源的计量,在运用精确的货币计量方法的同时,须辅之以非货币的模糊方法开展人力资源会计的计量工作。

2.3规范人力资源会计计量的实施。

人力资源会计的管理对象应该是人力资源的价值。就企业而言，人力资源的占有形态为“人力资产”，来源为“人力资本”。对于企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认，对其交换要进行规范管理，应该在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确定人力资源会计的权威性。

2.4加强人力资源会计的科学管理。

人力资源的收益往往超过一个会计期间以上,理应属于资本性支出,按照权责发生制应先予以资本化,然后再分期摊销;若将人力资源支出费用化,会造成各期的盈亏报告不实,使当期净利润不能如实反映;另外,在发生裁员或人员大量流失时,尚未摊销的人力资源投资支出部分应作为人力资源流动损失而计入当期费用,等等类似状况在人力资源规模较大的企业表现更加明显一些,要通过大力加强人力资源会计的科学管理对此予以解决。

2.5积极推动人力资源会计的理论与实践研究。

目前在我国,人力资源会计的研究和应用存在许多亟待解决的问题,这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用。许多问题的存在使人力资源会计信息不能满足社会公认的会计原则对会计信息的质量要求,影响了企业管理者使用人力资源会计信息的积极性,必须大力推动人力资源会计的理论与实践研究。

三、结论

在我国切实广泛地推进人力资源会计运用还受到诸多条件的限制,在理论和实践上与真正的人力资源会计要求也还存在一定的距离。但是随着人力资源会计的理论完善和社会的发展,人力资源会计理论必将得到迅速的发展,在实践中也必定会得到充分的体现,我们坚信人力资源会计是具有科学性、合理性的,也肯定具有应用的价值。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出,未来人力资源会计的发展空间将更加广阔。

参考文献

[1]李俭.论企业人力资源会计确认与计量[J].考试周刊, 2007 (29)

[2]龚江云.人力资源会计的确认和计量[J].审计月刊, 2007 (7)

[3]王敏华.浅谈人力资源会计[J].经济研究导刊, 2007 (3)