试论企业在人员招聘中存在的问题及解决对策
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇试论企业在人员招聘中存在的问题及解决对策范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
【摘要】企业的发展离不开优秀的员工，企业为了实现规模的扩大，不断的进行人员招聘。人员招聘是企业人力资源部门的重点任务，在众多的求职者中，人力资源如何为企业挖掘到有潜力的员工，是摆在人力资源部门面前的难题。为了提升企业在人员招聘方面的效率，为企业吸引大批优秀的人才，在本文中针对企业在人员招聘中存在的问题进行分析，并且提出相的解决对策。
【关键词】企业招聘；问题；对策；分析
前言
企业人力资源部门在进行人员招聘环节中，由于企业内部管理问题、招聘岗位的差别、招聘标准的制定存在着问题，导致企业人员招聘过程中存在着很多问题。这些问题的存在，严重的阻碍着企业人员招聘活动的拓展。因此，新时期，企业发展需要正视人员招聘环节存在的问题，并且为其制定有针对性的对策，以促进企业能够实现长效的发展。
一、人员招聘对于企业的影响
近年来，伴随着经济市场上企业所面临的竞争越来越大。企业要想在竞争中能够脱颖而出，并且实现长效的发展，一靠科技，二靠人才。当企业具有先进的技术体系后需要优秀的人才来实现技术的人性化应用，同时，当优秀的人才还能够为企业发展提供动力。因此，从企业发展角度分析，人是不可忽视的因素。人才是企业发展的动力，如何为企业提供专业的人才，是企业人力资源部门的工作重点。企业人力资源部门通过招聘工作为企业筛选出适合企业发展的人员，广义上的企业人员招聘都是指企业为了发展，为了安置空缺的岗位，从企业外部吸收、挑选出合适的人力人员的过程。而狭义上，企业人员招聘是以企业发展为目标，为公众人员安置岗位，并且向企业外部有效的信息。对于企业人员招聘而言，招聘的过程十分复杂，人力资源部门一旦为企业招错人，将会导致人力资源浪费，不利于企业发展。若企业人力资源部门能够为企业招聘到合适的人选，工作人员能够在企业工作岗位上发挥出其优势，将会有效的促进企业发展，增加企业部门效能。由此可见，人员招聘对于企业的影响较大，所以企业人力资源部门需要在人员招聘环节中把好关，消除一切障碍。
二、XX企业招聘现状分析
（一）XX企业背景
XX公司是上海市某建设集团下的国有控股子公司，企业注册资金6000万元，是长三角地区实力比较强的企业之一。XX公司拥有现代化的企业组织机制，包含近百个设计团队、投资单位、材料供应基地，同时成立了人员劳务培训基地，企业人员队伍保障体系比较健全。当前，公司现有员工1500余人，高层管理者9人。
（二）XX企业招聘现状
XX公司在进行人员招聘中主要通过两个方式实现，一是企业内部招聘和企业外部招聘。在进行内部招聘环节中，企业部门主管想人力资源部门提出增加人员的需求，企业领导同意签字之后，在企业各个部门中发放招聘信息，有意向的人员填写内部岗位调动申请表。当企业领导同意之后，人员可以上岗，并且做好原岗位交接工作。企业的外部招聘，各个部门向人力资源部门提出人员增加需求，人力资源根据各部门主管要求进行招聘人数汇总。然后人力资源部门通过互联网招聘、校园招聘、人才市场等形式，进行外部招聘。在对XX公司不同招聘形式情况进行调查环节中，发现，XX公司在招聘高层管理者时，90%的录用者都为企业高层任命，65%是技术人员也是高层管理者决定，89%的应届毕业生由人力资源部门直接录取。人力资源部门虽然为企业招聘来工作人员，但是在重大岗位上缺乏决策权。
三、XX企业人员招聘中存在的问题
XX公司人员招聘中存在着很多问题，严重的阻碍着企业的发展，并且不利于企业竞争实力的提升。如，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。
（一）招聘标准缺乏
对XX公司的招聘标准进行问卷调查，在公司某部门25人中调查“企业各个部门向人力资源部门提交招聘需求时，是否会明确界定对应聘者的要求”，认为“几乎没有”的人数占据总人数的4%，认为“有一部分有”的人数占据总人数36%，认为“大多数有”的人数占据总人数的40%，认为“全部有”的人数占据总人数的20%。从以上调查中能够看出，XX公司在进行人员招聘环节中，能够明确出空缺岗位的实际职责，但是对于招聘人员的能力素质要求界定不明确。如，企业在招聘设计师时，人力资源部门对于设计师的学历、工作经验进行限定，并且以这些信息为招聘标准，但是却忽视了能够真正衡量应聘者能力素质的要求，如设计时能否独立完成一个较大的设计项目等。
（二）招聘过程缺乏专业的人力资源规划
XX公司的人力资源招聘工作不能根据企业发展战略进行人员招聘，只是根据各部门人员需求进行招聘。在企业某干部门中又工作人员辞职后，人力资源部门在进行人员招聘，这样被动的人员招聘方式远水不能解近渴，缺乏人力资源规划，不利于企业发展。在企业缺乏系统性、动态性的人力资源规划背景下，人力资源部门难以实现对工作人员各方面的能力素质进行综合的评定，只是急于向人员缺乏的部门提供新成员。这样的方式完全违背了企业因岗定人的市场规则。
（三）招聘渠道选择不当
XX公司在进行人员招聘环节中所能够采取的渠道比较多，但是在实际招聘环节中，人力资源部门不能打开思维，与实际情况相互结合，考虑到招聘成本与实际效果的问题。如，企业积极的参加校园招聘，经常会去外地高校进行招聘，所消耗的成本较大，但是却不能有较好的收获。而面向高校毕业生的招聘，企业可以借助互联网招聘渠道，广收学生的简历，学生经过网络测试后在进行面试的效果较好，而且该种招聘方式的成本较低。再如，在进行高级设计师的招聘环节中，企业忽视了猎头公司在人才挖掘中的作用，而在人才市场中进行招聘，该种招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合适的人才。
（四）人员筛选方式不科学
大部分企业在人员招聘环节中，所选择的方法不科学，面试官常常通过应聘者的简历信息来了解面前的应聘者，而应聘者的简历信息都具有迷惑性，面试官不能从简历信息中提取出有用的信息，最终导致对面试者作出错误的判断。XX公司的面试人员过分相信主观判断，不能对应聘人员进行能力审核，使得企业不能招聘到适合的人才。从企业招聘的结构上分析，XX公司招聘人员过于局限于面试的内容、形式、程序、评价，而忽视了应试者在企业岗位中的能力展现。
（五）就业歧视
就业歧视是当今企业人力资源招聘环节中的普遍存在着的问题，应聘者的年龄、性别、学历等都会成为企业拒人于千里之外的理由。在这些歧视下企业将会失去很多优秀的人才。在XX公司人员招聘过程中，进行有关于“员工招聘重视因素”的问卷调查，72%的人认为工作经验比较关键，44%的人认为工作技能重要，68%的人认为年龄对工作的影响较大。56%的人认为性别对工作的影响较大。84%的人认为学历决定工作。24%的人认为健康因素较为重要。XX企业在进行人员招聘环节中存在着较为严重的歧视，如在进行工程设计师的招聘中，对女性设计师的歧视较大，原因是工程设计师需要进入到施工现场中，考虑到女性身体素质的问题等，在该岗位的招聘上限男性。
四、XX企业人员招聘问题完善对策
为了促进XX公司发展，需要完善XX公司人员招聘环节中所存在的问题。首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。
（一）明确人员招聘标准
企业在进行人员招聘环节中，对于应聘者的学历、年龄、经验等提出明确的要求，但是却忽视了应聘者的真实能力。人力资源部门为了满足部门人员需求，在进行招聘时过于执行简历标准，导致应聘者走进工作岗位而不能进行独立工作。为了优化人力资源招聘标准，为企业挖掘到优秀的人才，人力资源在制定人才招聘计划的环节中需要人才需求部门技术人员建立联系，一方面实现人才招取，另一方面保障人员可用。如，在XX公司中进行建筑设计师的招聘过程中，当某应聘者能够符合建筑设计硕士、2年工作经验的标准，但是招聘人员依然不能了解其实际设计能力，此时要求XX公司建筑设计部门专业人员对应聘者进行专业性的考试，以确定应聘者的实际能力。
（二）实现科学的人力资源规划
当企业人力资源规划缺乏的情况下，在实际招聘环节中将会比较被动。企业人力资源部门不仅是为部门缺乏人才而进行招聘，而是需要根据企业发展现状、发展战略进行有计划有规律的人才招聘。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于企业发展壮大工作比较突出。在当今企业发展形势中，实现对人员招聘的规划，需要组织发展的目标进行预测、估计、评价。对于企业的管理者而言，实现人力资源招聘规划，实际上就是一个“摸清家底”的过程，人力资源部门在对企业发展现状进行调查的环节中，在人员招聘时能够做到心中有数。不仅实现人员招聘岗位的确定，还能够准确把握招聘人员资源配置。当组织比较了解人员的空缺、能力岗位现状时，在对新成员的带动上将会比较主动。
（三）细化招聘工作细节
企业人力资源部门不仅是企业人员招聘部门，还是代表着企业外在形象的部门。企业在进行外部招聘过程中，一方面是企业人力Y源部门对应聘者的能力素质考量以及与实际工作岗位进行匹配的过程，另一方面还是应聘者通过人力资源部门的综合素质能力，了解企业形象的过程。对于企业而言，要想在人才市场上寻找到与企业发展相互适应的人才，就需要强化人力资源部门工作，将企业的良好形象展现给应聘者。人力资源部门的招聘细节决定着应聘者对其评价以及认可。招聘工作主要是通过收集简历、面试、录用等各个环节组成，企业在招聘人员时需要对时间的确定、地点、后续跟踪等因素进行充分考虑，对每一个应聘人员负责，并且为应聘者留下好的印象。通过企业形象维护的方式，降低企业在招聘环节中的人才流失率。当面试完成之后，人力资源部门还需要关注对应聘者的后期跟踪，根据应聘者的实际需求以及企业发展需求，进行人员与岗位之间的调配。
（四）提升招聘活动的科学性
从XX公司人员招聘现状调查中，能够发现，在企业招聘活动开展中存在着招聘思想传统，招聘方法不科学的问题。新时期，信息技术高速发展，为了将企业在市场上进行良好的宣传，需要借助先进的技术信息平台，将企业宣传度提升，为企业招聘到更多优秀的人才。如，采取科学的企业文化宣传，不仅吸引高校毕业生，还为学生提供与专业相关的岗位。建立学校与企业相互结合的“校企合作”学生实习机构，提升招聘活动的效能。XX公司为建筑类型的企业，那么人力资源部门在走进高校进行毕业生招聘时，可以根据学生的求职信息，为学生提供实习机会，在学生实习的过程中进行企业内部竞聘。该种招聘方式具有一定的针对性，并且能够提升企业员工入职率。
（五）提升招聘公正性，避免就业歧视
就业歧视的问题将会削减企业大部分的应聘者，为了实现企业长效发展，促进各个部门多元化发展，在满足企业工作要求的基础上，人力资源部门在进行人才招聘环节中，需要打破传统就业歧视的束缚，为有能力的人提供就业机会。而在企业中做到公平、公开、公正，就需要企业各个部门以及人力资源部门思想能够与时俱进，关注人才，而非个体特征。
（六）实现招聘活动的评估总结
在XX公司招聘结束之后，缺乏对整个评估工作的总体评价，并且缺乏对成本投入与效应核算的支出情况分析。科学有效的人员招聘需要建立比较完善的评价体系，才能够优化企业招聘结果，降低企业招聘成本。
五、结论
综上所述，在本文对企业人员招聘中存在的问题进行分析，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。在招聘渠道选择上，不能选择适合企业现状的招聘渠道，并且在人员筛选上也不科学。完善企业人力资源招聘，首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。
参考文献：
[1]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011，02：24-27
[2]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化，2011，10：9-10
[3]张俊，修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].思茅师范高等专科学校学报，2011，04：35-40
[4]袁平.X企业人员招聘问题与对策研究[D].黑龙江大学，2013
[5]胡昭帝.A奶业公司人员招聘中存在的问题及对策研究[D].河南大学，2015
[6]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场，2013，13：29-30+32
[7]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程，2002，03：42-44
[8]李艳红.企业销售人员招聘存在的问题与对策研究[J].人才资源开发，2014，14：67-69
[9]齐丹丹.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].市场观察，2015，S2：84-85