反就业歧视的现状及对策研究

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摘 要：目前我国正处于社会转型时期，经济增长压力加大，劳动力市场还在逐步健全之中，新增劳动力数量庞大，劳动力市场总体上呈现出供大于求的买方市场格局，就业形势严峻。在这种背景下，高校毕业生面临着巨大的就业压力，在一些地方和经济组织中受到的就业歧视也日渐严重，歧视的形式亦多种多样。就业歧视对刚迈出校门的高校毕业生而言，不仅侵犯了他们的包括就业权在内的多种劳动权利，而且这也与法律面前人人平等的原则相背离；另一方面也会造成人才的浪费并且会给社会带来不稳定的因素。针对这一问题，对高校毕业生所面临的就业歧视的表现和其成因，通过实证的方法做出分析，并在此基础上提出了完善我国现行法律和加强反就业歧视执法的建议。

关键词：高校毕业生；就业歧视；现状；对策

中图分类号：DF47

文章编号：1008-4355（2016）05-0079-08

文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.05.10

近年来，随着我国高校的持续扩招，我国每年的高校毕业生数量不断增加，以至于高校毕业生的增幅在一定程度上超过了就业岗位的增幅。在这种情况下，高校毕业生就业市场由过去的卖方市场变为了买方市场，高校毕业生就业难也因此逐步加剧。高校毕业生就业市场的这种变化，使得就业歧视问题凸现，也使得原本就不太理想的就业环境趋于恶化。从宏观方面来看，高校毕业生就业歧视（以下简称“就业歧视”）造成了以下问题：使就业市场竞争环境失去公平，毕业生资源不能合理配置造成人力资源的浪费，对人力资源需求的不足导致就业市场不能高效运转，从而在一定程度上对我国高等教育的发展产生制约作用；从微观方面来看，歧视给用人单位带来的经济效益却没有因为被歧视一方求职成本的增大而增加；所以，尽快消除就业歧视很有必要。然而，不可否认的是，尽管就业难及其就业歧视已经成为社会普遍关注的热点问题，但法学界对其探讨的广度及深度尚显不足；虽有不少从一般意义上探究反就业歧视法律对策的研究成果，但真正基于高校毕业生就业歧视的特殊性展开研究并寻求对策的成果并不多见。故而，把握我国就业歧视的现状，探求就业歧视的法律对策，具有重大的现实意义。本文拟就此尽微薄之力。

一、高校毕业生就业歧视面面观

（一）就业歧视的界定

在《现代汉语规范词典》中对“歧视”的解释是：“不同等对待”或“看不起”（作为动词）[1]，是指对待他人或者是由他人组成的团体不能做到公平公正的评价。

近年来，就业歧视现象逐渐地引起国际社会的广泛关注。各国家、地区和国际组织基于在反就业歧视中的经验，制定了一系列的国际公约，主要有：反种族歧视方面和反性别歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》和就业方面《就业和职业歧视公约》等。

我国已加入国际劳工组织《就业和职业歧视公约》（第111号公约）[2]。1958年，国际劳工组织公布第111号建议书《就业和职业歧视建议书》。除《（就业和职业）歧视公约》中提到的各项歧视内容外，国际劳工组织1988年的168号公约《促进就业和失业保护公约》，在第6条第1款中也规定了禁止国籍、残疾、年龄歧视等方面的内容。

从以上这些关于就业歧视的公约和建议书中，我们可以看出，就业歧视的含义为：用人单位不得在就业和执业过程中采取对当事人就业和职业的机会平等造成损害的法律禁止的差别对待。

（二）高校毕业生所面临就业歧视的种种现象

据最新调查数据显示[3]，认同就业歧视现象“经常有”和“偶然有”的受访者，总计达到48%，人数较2013年有所增长。CCTV对此做过一项调查，其中有74%的应届高校毕业生曾经历过不同程度的就业歧视。我们可以从下面招聘广告的内容来看高校毕业生应聘岗位的就业歧视：

例1：北京某移动重庆运营中心招聘销售经理的广告中，要求应聘者年龄为20-30岁，性别不限，学历为大学专科以上。

例2：重庆某职业学院公开招聘工作人员简章的一览表中，财务管理专业专职教师要求本科生须“211”院校毕业；体育专业专职教师要求身高1.75米以上；辅导员岗位要求经济、管理类本科及以上。

例3：上海某橡胶制品厂招聘行政文秘的广告中，要求应聘者为女性，通过大学英语四级考试，上海市户口，会听说上海话，具有工商管理或文秘类文科本科以上学历。

从以上招聘广告中，我们可以看出，用人单位对应聘者的年龄、性别、毕业院校、专业、学历层次、政治面貌、生源地、外语水平等做出了具体而详细的要求。不可否认，用人单位在招聘活动中应该拥有足够的用人自，以此来挑选适合的员工无可厚非，但如果其所设置的条件与所招聘的岗位没有必然联系，或没有足够的必然联系，从而排斥了有合格能力的人参与工作的可能，那么我们据此可以认为这样的条件带有歧视色彩[4]。用人单位常常把歧视性条件错误地认为是合理甄选所必须，而刚刚踏入社会的高校毕业生并不清楚什么是就业歧视，这导致了当前的毕业生求职市场中仍旧盛行种种不易被察觉的就业歧视之风[5]。具体而言，对毕业生的就业歧视，主要表现在以下几个方面：

1.户籍歧视

户籍歧视主要是某些大城市对外地就业者的不公平待遇。这是我国特有的一种就业歧视现象。受地方保护主义影响所出台的政策，是产生这一现象的主要成因。户籍歧视阻碍了人才的自由流动，也构成了高校毕业生进入一些地方的就业市场的“门槛”。

笔者通过对近三年全国三十多个省市的公务员招录公告中对户籍限制情况的梳理，发现较典型的情况如下。

如重庆市2013年招录公务员提供职位842个，有户籍限制的有37个，占比4.4%，其中36个限本地生源；2014年提供职位1221个，有户籍限制的有248个，占比20.3%；2015年提供职位1609个，有户籍限制的有352个，占比21.9%；户籍限制多为各区县限本地籍贯，呈上升的趋势。浙江省2013年招录公务员提供职位5467个，有户籍限制的有64个，占比1.2%；2014年提供职位4936个，有户籍限制的有174个，占比3.5%；2015年提供职位5227个，有户籍限制的有280个，占比5.4%；均为限各县市籍贯，也呈上升的趋势。福建宁德市2013年公务员招录职位92个，均有户籍限制；2014年122个，只有两个职位面向全国；2015年180个，只有三个职位面向全国，其余均要求本省本地籍贯。

除公务员单位外，很多地方的用人单位也对高校毕业生的户籍做出了要求。一份针对大学生的就业采访表明，不少大学生都表示遭遇过户籍歧视。来自苏北的汤某芳从南京医科大学护理专业毕业后，想在苏州找份护士工作，却屡屡被拒。汤某芳披露：“他们一看我不是本地户口，连简历都不收，直接说不要外地人。”2007年从济南大学毕业的淄博人宋某玲一直没有找到一份合适的工作。宋某玲认为：“许多用人单位都要求求职人员必须是本市户口，这让我十分作难。我觉得，这是一种地方保护和地域歧视。”[6]

国家高度重视对高校毕业生的就业保护。近些年来，随着社会主义市场经济的发展，国家制定并出台了一系列旨在消除性别歧视的条例和通知[7]。早在2002年就明确出台规定要求省会及省会以下城市“取消进人指标、户口指标等限制，便于高校毕业生的就业。”国务院办公厅在做好2014年就业工作的文件中明文规定“招聘不得设置民族、种族、性别、等歧视性条件，不得将院校作为限制性条件”。尽管中央三令五申要求消除户籍歧视现象，但迫于本地就业市场的压力，部分地方政府或企业依然我行我素，对高校毕业生进入本地就业设置了种种

户籍限制，实质上是对其进行户籍歧视[8]。

2.身体条件歧视

身体条件歧视主要包括身高、外貌和健康状况的歧视。笔者收集了以下几个典型案例，由此可以看出高校毕业生就业所受到的身体条件歧视的情况。

四川大学应届毕业生蒋某，因身高原因而没办法取得资格报考中国人民银行，一气之下将其告上法庭。这件事缘于中国人民银行成都市分行招录行员的启事中的一个条件。在这则启事中，该行规定男性身高1.68米，女性身高1.55米以上才有资格报考。蒋某身高不能达到要求，这使他感到自己“受到歧视”。成都市武侯区法院受理了此案进行了开庭审理。

重庆一贸易公司招聘女大学毕业生的广告出现在重庆沙坪坝区一所高校的校园里，引起一片哗然。广告明确表示：“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元……”就是这则按身高给底薪的明显带有就业歧视的招聘广告引来多数在校女生嗤之以鼻，拒绝应聘。

刘某是湖南师范大学的高材生，但是却因为脸上伤疤的缘故，求职时屡屡碰壁。她从湖南来到广州开始求职，4个月时间里，她向157家单位提交了自己的简历，到60多个公司进行了面试，但每个用人单位都以她“面容不太好，会影响公司形象”为由，将她拒之门外。

每个人的身高、容貌条件是先天形成的，难以改变，如果并非出于工作本身的要求，而划定诸如“身高1.68米以上”之类的条件，就隐性地排除了未达到该条件的广大群体的就业权利，这就构成了就业歧视。而健康状况更是一个人的隐私，除了特殊的行业可以有特殊要求外，其他职业都应该平等对待这些求职者。

3.学习背景歧视

学习背景歧视主要包括院校歧视、英语和计算机水平歧视等。

《北京市选拔2015应届优秀高校毕业生到基层培养锻炼工作简章》所规定的选调范围为：列入国家统一招生计划（不含“定向、委培”）的普通高校北京生源、北京地区普通高校非北京生源和京外“985”高校2015届全日制大学本科以上优秀毕业生。

《上海市2015年度选调应届优秀大学毕业生公告》中，选调对象的条件明确为：根据上海市干部队伍结构需求，2015年面向北京大学、清华大学、中国人民大学、中国科学技术大学、南京大学、浙江大学、复旦大学、上海交通大学、同济大学、华东师范大学、华东理工大学、东华大学、上海外国语大学、上海财经大学和上海大学等15所高校选调应届优秀大学毕业生100名。

学生选择哪个院校就读，是受教育权的体现，人为地对高校毕业生的院校做出区分，这本身就是一种歧视。“211工程”和“985”工程实施的目的是促进高等教育的发展，与世界接轨并与社会发展相适应。而用人单位将院校分类划级，并没有合理的依据。实际上已构成了院校歧视。同样，英语等级考试和计算机应用能力水平考试，也都只是为高校的英语和计算机教学服务的，并非测试学生是否达到进入某些岗位的水平，因此，用人单位以英语四级或计算机二级作为限定毕业生进入某些地区和行业工作的准入条件，就构成了英语和计算机水平歧视。

4.性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，对女大学生就业群体的歧视现象则尤其突出。

高校毕业生所遇到的性别歧视问题与我国劳动力市场的性别歧视密不可分，这个问题由来已久。主要在以下几方面有所体现：（1）女性在就业过程中受到不公平对待。这其中包括招收、录用、晋升、工资待遇等环节；（2）女性在多数情况下成为用人单位在转经济、调结构或企业改革和政府机构调整中被优先裁撤的对象。特别是没有特殊技能或者是学历较低的女性就职者。进入劳动力市场市场社会化用工机构寻求工作的女大学生，也遭遇到比较严重的性别歧视。我国劳动力市场存在性别歧视现象，可以从全国妇联和国家统计局于2012年联合组织实施的第三期中国妇女社会地位抽样调查数据报告中得到验证。调查报告指出，在工作上遭遇过“因性别而不被录用或提拔”、“男女同工不同酬”、“因结婚、怀孕、生育而被解雇”等不同形式性别歧视的女性占10.8%。

5.年龄歧视

笔者通过对相关资料的整理，对比近十年来的数据发现，国家公务员招考工作已经有了很大改观，逐渐将国家政策予以落实。近三年（2013年到2015年）来，国家公务员招考简章中的招录职位，已经全部取消了年龄限制。

而就地方公务员招录工作而言，笔者对近三年天津市、湖北省、重庆市、云南省、广西壮族自治区、山东省、深圳市等30个地区的公务员招考简章中的年龄条件也做了调查统计，发现仍在不同程度上设置了一定的年龄限制。如天津市2014年招录公务员提供职位629个，其中要求30周岁以下的有5个；2015年提供职位599个，要求30周岁以下的有27个；职位总数减少，而对年龄限制的职位数却显著增加。湖北省2013年招录公务员提供职位2739个，其中有年龄限制有501个，占比18.3%；2014年提供招录职位2409个，有年龄限制的达1011个，占比42%；2015年提供招录职位3377个，有年龄限制的有1160个，占比34.4%；而且出现了限18周岁以下的职位139个。广西自治区北海市2013年公务员招录职位210个、2014年453个、2015年500个，均设置年龄上限的限制，限制比例达100%。

我国在《公务员法》中明文规定国家公务员任职的最低年龄限制为18周岁，而任职最高年龄却没有限制。1994年为配合《国家公务员暂行条例》实施出台的《国家公务员录用暂行规定》要求报考国家公务员的最高年龄为35周岁。然而，《国家公务员暂行条例》己经随着《公务员法》的实施而失效，与《国家公务员暂行条例》配套的《国家公务员录用暂行规定》却没有得到相应修改。公务员招录限制年龄的做法，导致我国劳动力市场上出现一种奇怪的“35岁以下现象”，即很多企事业单位也参照此条件限制新进员工的年龄。我国高校招生却没有规定年龄限制，有些学生由于上学晚，毕业时刚刚达到了某些职位的年龄限制而无法报名，还有些学生由于报考或攻读研究生等原因拖延了就业时间，因此而遭受了此类年龄限制而无法报考。由此可以看出，在招考公务员过程中限制年龄的行为，是一种典型的就业歧视，政府的“示范”是导致对高校毕业生进行年龄歧视的重要原因之一。

二、高校毕业生就业歧视的成因分析

高校毕业生所遭遇到形形的就业歧视，与我国社会处于转型期存在的多种因素有着直接的或间接关系，高校毕业生的就业途径转向没有适应劳动力市场的快速改变，另外也有我国立法不完善和用人单位偏好的原因。

（一）高校毕业生就业市场格局的变化

20世纪90年代中期我国人口就业率在世界上是最高的，1995年的人口就业率为78.69%。改革开放以来，我国的经济体制从计划经济逐渐转为实行国家宏观调控下的市场经济。在市场经济全面发展之后，市场机制逐渐成为配置资源的主要方式和手段，人力资源的配置也表现为由市场供需的变化来决定，即就业市场化。从1996年开始，我国逐步加大国有企业改革的力度，大量国有企业职工下岗，下岗人员进入劳动力市场。1998年，国务院及中央各部门开始大幅精简行政编制，各地方的机构纷纷响应。在此期间，国家和地方公务员录用基本被冻结。截至2002年6月，全国各级党政群机关精简行政编制115万人。2003年，国家开始全面展开事业单位机构改革，各地也大幅精简了事业编制。2010年以来，国家的改革力度进一步加大。2015年党的十八届五中全会提出全面深化改革，将改革推向“深水区”。但我国长期以来，高校毕业生就业的主要去向为国家机关、事业单位以及国有企业，国家宏观政策的调整有可能减少高校毕业生进入这些单位的机会。

根据国家统计局的《年度劳动和社会保障事业发展统计公报》，从2011年到2015年的5年间，我国城镇新增就业人数从5227万人，增加到8321.3万人，增幅为59.2%。大量新增劳动力进入劳动力市场，客观上提高了劳动力供给量，对高校毕业生在劳动力市场中的就业造成了很大影响。数据如下表所示：

经历了长期的国家统管政策之后，自1997年起，我国绝大多数高校逐渐开始实行“缴费上学，自主择业”的制度，到2000年之后，除委托培养和定向培养的学生之外，高校毕业生在国家的宏观政策指导下，通过与用人单位进行双向选择的方式，来落实自己的工作单位。教育部的数据显示：从1999年开始，全国高等院校进行了规模空前的扩招，从2000年到2005年，我国大学扩招了本专科生1000万人。高校毕业生人数也逐年剧增，2005年至2016年，人数从338万增长到765万，增长率达126%，年均增长率约为20%，具体数据如下：

高校的扩招，再加上新增劳动力的剧增，劳动力市场的供需结构发生了极大的改变。用人单位逐渐占据了主导地位。不少用人单位制定了大量歧视性的甄选条件，造成了高校毕业生遭遇的种种就业歧视[9]。

（二）针对高校毕业生的反就业歧视立法不完善

我国高校毕业生就业歧视成因复杂。从法学角度看，立法不完善是一个重要原因。综观我国禁止就业歧视方面的立法，主要弊端在于法律规定过于原则、缺乏实际操作性和针对性[10]。

我国宪法法律明文规定禁止歧视，其中《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”从有关宪法条文可以看出，对反歧视的规定只包含了对民族、宗教、地域等原则性规定，但对其他难以控制但较为普遍的歧视，如外貌歧视等，就没有具体的规定。宪法规定在法律面前人人平等，所以各种形式的歧视都应当被禁止，但是由于宪法不能作为司法裁判的直接法律依据，这就使得当前我国社会的法律实践过程中出现相关领域法律制度供给不足的情况，从而造成了对劳动者保护力度不足。

（三）用人单位的不良用工偏好

我国的劳动力市场总体情况是一个供大于求的买方市场，尤其沿海地区和经济较发达地区，依靠自身的地缘优势和经济优势，吸引了大批的求职者，包括高校毕业生参与就业，形成就业竞争激烈态式。这种现实背景之下，劳动者和用人单位处在了截然不同的地位，劳动者处于相对弱势地位，用人单位处在了相对强势的地位。那么作为弱势的一方很难与用人单位进行平等的对话谈判，从而被迫接受种种不平等的条件。高校毕业生由于没有工作经验，对社会认识不足，更是无力反抗用人单位的歧视性要求[11] 。

市场经济要求企业建立起完善的现代企业制度，而现代企业制度的一个重要内容就是“以人为本”，强调对人的关心和尊重。党政机关、事业单位和国有企业，改革开放以来，践行“以人为本”观念效果较为显著，但令人遗憾的是，仍有部分用人单位还仅仅把“以人为本”停留在口头上，在实际中仍按旧的思维定势来行事，在招聘工作中对自己未来的员工采取居高临下的态度，更多地考虑可预期的经济利益等，而很少考虑整体和长远效果。这也是用人单位在招聘中，对高校毕业生设置歧视性条件的一个重要原因[12] 。

如果用人单位在法律原则允许的范围内，根据自身的工作需要，对劳动者的入职任职条件做出某些合理的限制，这种用工偏好符合法律和社会的要求。这对促进用人单位提高工作效率有积极意义，同时也会提高单位的用工积极性，进而为劳动者提供更多的岗位，促进他们的就业。 但如果超出法定范围和工作实际需要设置限制条款，则构成就业歧视。

三、解决就业歧视的对策

如今，就业歧视已成为一个突出的社会问题[13]。就业歧视是时展中的不和谐因素。一方面对高校毕业生来讲，不能完全展现自己才智，造成人才浪费甚至会使有些高校毕业生的价值观发生偏差，对社会产生质疑；另一方面，就业歧视破坏了社会公平竞争的环境，使资源的配置不能高效运行。例如就业市场上高学历与高能力抉择问题，高学历并不一定代表高能力；因此，反就业歧视，这是我们目前必须面对的课题[14] 。

就业歧视表现形式的多样性和形成原因的复杂性，决定了解决问题需要从多方面进行努力；要完成这项任重道远的工作，要着眼于法律制度，同时借鉴国际上反就业歧视立法的经验。

（一）域外反就业歧视的立法和执法实践及其借鉴

为了充分保障劳动者就业权益，很多国际组织、国家、地区都出台了反就业歧视的法律法规，许多立法经验对我国有着很好的借鉴意义，可以推动我国在消除就业歧视方面的立法进步。

国际上出台了一系列禁止就业歧视的公约或其他文件。1951年，国际劳工大会出台的《同等报酬公约》，1958年的《就业与职业歧视公约》，该《公约》重新对歧视做了更准确概念界定。除此之外，国际劳工组织还通过了《就业政策公约》、《女职工平等机会和待遇宣言》等[15]。美国早在1944年就制定了《费城宣言》，其后制定了又《1963公平工资法》等；加拿大1981年出台了《人权法》规定了反就业歧视的内容。在法律的执行方面，美国成立了平等就业机会委员会（EECO），其有权解释和执行有关就业机会的法律[16]。

（二）我国相关法律及配套立法的完善和实施

完善我国反就业歧视立法，消除用人单位和社会对高校毕业生的就业歧视，可以通过采取措施制定反就业歧视的单行法，全面系统地定义就业歧视；在现行的法律中增加有关条款，以进一步禁止就业歧视，全方位界定禁止高校毕业生就业歧视的规范对象，明确用人单位歧视高校毕业生的法律责任，规定对受害者的救济措施等。不过，考虑到当前制定单独的反就业歧视法尚需假以时日，因而在近期内显得可行性不大。这样，近期如何参照国际上反就业歧视的经验，结合我国国情，完善相关法律，加强法律的执行监督，成为遏止高校毕业生就业歧视问题的一条更为现实的途径[17] 。具体而言，主要应抓好以下环节：

首先，应该对就业歧视在法律上准确界定，即对什么样的行为是否属于就业歧视作出规定。高校毕业生就业歧视问题始终比较突出，原因之一就在于我们缺乏一个明辨何为就业歧视的标准。其实，对就业歧视的判断可分为先天因素和社会因素。前者是包括性别、民族、种族、籍贯、信仰、地域等，属于先天因素，不易改变；后者则是包括知识、技能、适应环境状况等，属于后天所获得的。两个判断规则不同，不能一概而论。原则上用人单位不得以劳动者的先天因素对其进行限制，因其是劳动者自己不可选择且是无法改变的，所有人或者组织都没有权利在先天因素方面设置不平等的待遇。但一些特殊职业，如特种技能行业的特殊技能需要、演艺业对表演者的相貌要求，卫生及餐饮行业对从业者的健康状况要求等，可不在此列。而其他情况，则会构成针对劳动者先天因素的就业歧视。对于特殊行业的需要，应由劳动者普遍认同并接受为标准，用人单位应对此负举证责任。因此，用人单位需证明这种限制是基于行业的特殊需要的基础上，才能对高校毕业生的先天因素加以限制，否则此行为将产生不利后果。对于高校毕业生的后天因素来说，是可以通过个人的努力改变的，所以用人单位可以进行限制。但限制不能超过工作本身需要的工作知识、技能等方面的要求，否则，也构成对劳动者所具备后天因素的就业歧视[18]。

其次，建立类似“平等就业机会委员会”的机构来具体负责就业歧视法律法规的保障和执行。在劳动关系中，由于雇主和雇员的地位并不是完全平等的，那么雇员或求职者就处于相对弱势的地位，易遭到歧视待遇。为了使被歧视的高校毕业生的诉求得以顺畅表达，可以借鉴美国的经验，在立法机构中建立一个平等就业监督组织。这个组织可以像消费者协会一样

发挥作用。当发生就业歧视案件时代表劳动者与雇主谈判，协商不成的，可以帮助或代表劳动者向行政执法部门申诉和向法院提讼。在政府部门做出有歧视性内容的规范性文件侵害到劳动者的利益时委员会可以代表受损害的劳动者群体向政府提出申诉或质询，对听证结果或答复不满意时可以帮助或代表受损害的劳动者群体向人民法院提起行政公益诉讼，以维护公平正义。同时，在有关就业立法起草、证论和修订过程中，该委员会还可以代表劳动者的利益向立法者提出反映劳动者利益要求的立法建议[19] 。

最后，高校也应该努力培养大学生的法律意识及维权意识，对《劳动法》等相关法律进行大力宣传。就业指导中心也应加强教育和引导，帮助高校毕业生树立反就业歧视的信心。同时，政府等有关部门应该加强对高校毕业生就业市场的监管，对用人单位的招聘、面试、签订合同等过程实行监督和抽查，提醒用人单位合理设置招录条件，为高校毕业生的求职创造一个公平的就业竞争环境。

消除就业歧视，保障就业公平，这既是广大高校毕业生的现实渴求，也包含着全社会对公平就业的殷切希望。笔者相信，随着我国政治、经济、文化、社会体制改革的进一步深化，国家和社会将更加重视反就业歧视。完善反就业歧视法律法规，大力宣传反就业歧视理念并加强对反就业歧视的研究，包括高校毕业生就业歧视在内的就业歧视问题终将会得到解决。青年是祖国的未来，一个友善的就业环境，一个公平、宽容的社会环境对于和谐社会的建立也是不可或缺的。这对于增强青年的信心，创造美好的未来具有不可忽视的重要价值和现实意义。

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