中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要:在金融危机的背景下,中小企业面临更大的挑战,而人力资源管理作为企业管理的基础,其地位显得更加重要。本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题,并试图提出有价值的建议,以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。

Abstract: Under financial crisis's background, small and medium-sized enterprise faced with a bigger challenge, but human resources management takes the business management the foundation, its status appears more important. This article is for the purpose of the question which analyzes in the current small and medium-sized enterprise human resources management process to exist, and attempts to put forward the valuable proposal, has a benefit by the time to the small and medium-sized enterprise human resources management.

关键词:中小企业 人力资源管理 问题 对策

key word: Small and medium-sized enterprise Human resources management Question Countermeasure

作者简介:高晓兰,女,1974年9月10日出生,广东省广州市人;工作单位:广东省粤电集团有限公司沙角A电厂;研究方向:人力资源管理和企业文化建设

一、前言

随着我国经济体制改革的不断深入,中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点,在我国国民经济中具有重要的地位①。中小企业的发展有利于解决社会再就业问题,有利于科技创新,也有利于推动地方经济的发展。然而,作为市场经济的主力军,中小企业自身却存在很多问题,即人力资源管理方面的问题,这些问题就是本文探讨的核心内容。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

(一)对人力资源管理的重要性认识不够

很多中小企业在利润的驱使下追求经济效益,而不注重对管理效益的追求,尤其是人力资源管理。主要表现为三个方面:首先,部分中小企业并没有完善的人力资源管理体系,甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员。其次,部分中小企业只看到眼前利益,而没有长远的人力资源管理规划。最后,中小企业在人力资源管理方面的投资甚少,缺乏对人力资源管理体系建设的经验。

(二)人员招聘选拔和人才培训机制不健全

人员招聘与选拔上人力资源管理的首要环节,是其他各个环节顺利实施的基础。很多中小企业没有详尽的招聘计划,往往采用现招现用的形式,在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力,而采用的选拔方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多的人才,也不利于企业对人才的全面考核。此外,对于招进的员工,企业也没有完整的、全面的培训规划,这很不利于员工在职业发展过程中的自身成长。

(三)企业核心文化建设滞后

任何一个企业都要有自己特色的文化,企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有归属感,才能共同为企业的发展而奋斗。然而,目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。

三、完善中小企业人力资源管理的对策

(一)改变传统观念,完善企业人力资源管理体系

完善中小企业人力资源管理,首先要改变管理观念,重视人在管理中的作用。具体来说,中小企业要重视人力资源管理,逐步建立起企业专门人力资源管理部门和体系,培养专门的人力资源管理人才,并在此基础上制定人力资源管理整体规划,加大对人力资源管理各个环节的投资。

(二)拓展人员招聘渠道和选拔途径,强化对员工的培训

人才是企业发展的关键。企业应更加关注如何吸纳更多人才,如何培养更多的人才。对此,笔者有三点建议:首先,拓展人员招聘渠道,将校园招聘和社会招聘结合起来,利用网络、报纸和大型招聘会等方式吸引人才。其次,在选拔的过程中应根据岗位的需要设计科学的选拔方法,例如笔试、模拟情景测试、心理测试、无领导小组讨论以及背景调查等方式。最后,人才进入企业后,应加大对员工的培训和开发力度,制定合理的培训计划,不仅要注重岗前培训,还要注重定期培训和学习,以保证员工能及时更新知识,为企业发展做出贡献的同时进行自身的职业生涯规划。

(三)重塑企业文化,增强企业凝聚力

企业应加强对核心文化的建设,贯彻以人为本的原则,建立积极向上的文化,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使其贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节, 营造出一种团结、进取、和谐的企业氛围。从而,在全体员工心目中树立起强大的企业形象,形成坚不可摧的凝聚力,使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

总的来说,本文从人力资源管理的几个过程为线索,阐述管理中存在的问题,并提出完善路径。其实,任何单位和组织的人力资源管理都要包括这几个部分,关键是要在人力资源管理理论的指导下,结合企业本身的特点,因地制宜的制定企业人力资源管理战略规划,才能真正吸收人才,留住人才。

参考文献:

[1]瞿群臻. 基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析. 生产力研究,2005,(7)

[2]李书治. 民营中小企业人力资源管理问题探析.民营经济,2007,(2)

[3]陈乃醒,傅贤治. 中国中小企业发展报告.北京:中国经济出版社,2007

注释:

①瞿群臻. 基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析. 生产力研究,2005,(7)