浅析国有煤化工企业如何吸引和留住人才

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摘要：在知识经济时代的今天，企业需要人才却留不住人才，如何吸引和留住人才对企业来说非常重要。国有煤化工企业作为市场经济中的一员更是如此，本文首先对国有煤化工企业人才特点和人才现状进行分析，接着，分析了国有煤化工企业难以留住人才、对人才缺乏吸引力和人才流失的原因等方面的分析，并提了国有煤化工企业如何吸引和留住人才的几点措施。

关键词：国有煤化工企业；吸引人才；留住人才

前言

现代企业的竞争也就是人才的竞争，谁能留住人才，使人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中立于不败之地。随着国家经济体制改革的深化，如何留住人才是国有煤化工企业面临的亟待解决的新问题。本文通过对国有煤化工企业人才现状和人才流失原因的分析，以及结合本人在国有煤化工企业工作的一点经验，提出一些关于国有煤化工企业如何吸引和留住人才的政策性建议。

1 国有煤化工企业人才现状

1.1 国有煤化工企业的人才特点

国有煤化工企业人才的严重流失是市场经济发展过程中的一个普遍现象。其特点：①从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。②从专业结构看，工程技术类人才流失严重。③从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。四是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。五是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动，使国有煤化工企业在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使其无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了这一类企业人才投资和培训的积极性。

1.2 国有煤化工企业人才现状

从以上分析可以看出，国有煤化工企业的高学历、高层次、年轻化、专业技术人才大量流失，导致企业现有的人才储存空洞，企业人才出现严重的断层现象，从长远看对企业的发展是个挑战。技术性人才一旦取得相应的资格和技术就跳槽离开企业，各层次管理人员经过几年的学习实践，思想和经验趋于成熟也远离企业而去，使企业出现老的老，少的少的局面。

2 国有煤化工企业留人难和人才流失的原因

2.1 国有煤化工企业难以留住人才的主要原因

（1）社会因素

随着我国煤业化工的高速发展，出现了“人才短缺”的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争，现代化特点的市场经济的发展，为人才流动提供了宽松的环境。一些国有煤化工企业存在负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况，在一定程度上使国有煤化工企业难以留住人才。

（2）组织因素

国有煤化工企业改革虽然取得了很大的成绩，但仍存在着管理体制不完善、产权模糊、激励与约束机制不健全等方面的问题。随着现代化市场经济进程的加快，人才竞争的加剧，这些弊端严重地危害了国有煤化工企业的进一步发展，损害了企业员工的积极性，也造成了企业难以留住人才。

（3）个人因素

外资企业、民营企业能提供丰厚的报酬、优越的工作条件、灵活的发展路径等，恰好能满足人才的多层次需要。所以，在进行横向比较、权衡利弊之后，选择退出国有煤化工企业就很自然地成为个人之举。

2.2 国有煤化工企业对人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析

（1）人才管理体制存在弊端

在招聘人才过程中，标准不明确，没有弄清楚企业到底是需要哪一类人才。选拔缺乏公平竞争性，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才难以在不同的部门、地区、专业之间合理流动。人才管理体制存在弊端已成为国企对人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而没有关系的人对企业失去信心。

（2）人才观念落后

在人才的争夺、选用、开发和管理上国有煤化工企业观念比较落后：缺乏人才危机感，对人才争夺反应冷淡；忽视对人才开发的优先投入；观念的落后必然导致对人才的漠视，致使人才的作用难以发挥。这对一切想在事业上有所建树的人们来说都是缺乏吸引力的。

（3）激励机制存在缺陷

国有煤化工企业的激励机制存在明显的缺陷：①激励手段简单，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统过程。②物质激励力度不足。国企员工的物质待遇普遍较低，与外企、私企员工相比差距较大。③激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。

（4）职业发展缺乏规划

有些国有煤化工企业对优秀人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的人才需求分析和对职业生涯的科学规划与指导。许多新招聘进企业的优秀大学生由于本身的期望值过高，在进入企业之后没能被合理的分配到适合自己的岗位上，没有明确的岗位和职责。使部分大学生产生上学无用论的观念，一腔热情备受打击，因而对企业失去信心。

（5）忽视了企业文化的建设

国有煤化工企业过分关注产量和利润的提高，而忽视了企业文化建设的重要作用，虽然有的领导也意识到它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。

（6）培训不够重视

没有将培训工作上升到企业的战略高度，目光短浅，由于担心人才流失，投资得不到回报，有些国有煤化工企业对培训工作不够重视，不舍得投入。简单的将员工培训理解为初级的职工教育，只是为了应付而做一些表面的培训工作，没能取得培训的实效，员工培训工作便成为一种形式。

3 国有煤化工企业如何吸引和留住人才

面对优秀人才的流失，国有煤化工企业应该采取哪些措施才能留住人才？企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？我认为应该坚持以下几个方面：

3.1 留人的本质是满足员工个人合理的需求

组织有组织的需求，员工个人也有个人的需求，作为公司的管理人员一般会重点关注组织的需求，往往不太关注或者忽视员工的个人需求。根据马斯洛的需求理论，人的需求无非是这几个方面，生理的需求，安全的需求，发展的需求，人际交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想实现的需求等。

（1）对于刚大学毕业的员工最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间。如果这个需求能满足，他们就能在公司发展。

（2）对于大学毕业5年以上，这些员工一般技能已经成熟，能独挡一面，虽然也希望个人能力成长，但不是重点。这种类型的员工，一般也是别的单位重点需求、愿意高薪猎取的人才。对于这样的员工，薪酬要给的有足够的竞争力才好，否则，一旦有高薪的机会，他们就会跳槽。这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入管理阶层，如果这个需求长期得不到满足，又缺乏其他晋升通道，缺乏正确的引导，一般也干不长。

（3）对于大学毕业十年以上的人员，除了有职位上继续晋升发展、薪酬继续上涨的需求外，他们需求的重点转向了尊重和自我实现。通俗讲，就是希望在公司内部有一定的地位，受到各方面的重视和尊重，能按照自己的方式、理想来办事，能实现自己的抱负，同时希望能多一些时间培养子女，这类人员通常是公司的真正的骨干，流失后公司损失最大，所以这类人员的需求应该引起公司的重点关注。

（4）对于大量的基层操作人员，因为自身条件的限制，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的员工只期望能到达长白班岗位就可以满足，管理者也能充分尊重他们，一般留人问题不大。

（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才，后备人才，对前者给予特殊政策，破例政策；后者给予鼓励政策，在工资和奖金上拉大与普通员工的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。

3.2 建立公平的有激励性的薪酬制度

员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度。企业应充分发挥经济利益的驱动功能，实行按劳分配。尽快推行多元化的分配机制，对有突出贡献的人才以不同方式予以重奖，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。企业要留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争力。有竞争力的薪酬能使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作中去；企业要建立全体员工的经济利益共同体，使全体员工有共同的经济目标，共同参和，共同奋斗，效益共享。

3.3 先进的企业文化留人

先进的企业文化能为企业提供长久发展的动力，是创造企业核心竞争力的基石，能有效的放大企业效益，企业文化是以企业价值观为核心精神文化和物质文化的总和。企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3.4 靠职业生涯管理留人

要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。

4 结束语

本文是基于国有煤化工企业的一般情况作出的，各个企业的具体情况有所不同。国有煤化工企业要增强自身对人才的吸引力并留住人才，必须认真的审视自己，诊断问题“症结”所在，结合企业自身实际，找出解决措施并不断加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激励机制，国有煤化工企业才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及让人才发挥出自己的才能，国有煤化工企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展。

参考文献

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