浅谈我国人力资源会计
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摘要：人力资源会计是会计学一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。本文主要分析我国人力资源会计的推行现状，着重研究推行过程中存在的问题，并提出解决对策。
关键词：人力资源会计；问题；建议
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-01
随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托。现代企业想要谋求自身发展，必须注重对人力资源的投入和管理，这使得人力资源会计的推行成为必然。
一、我国人力资源会计的推行现状及面临问题
（一）人力资源会计在我国的推行现状
1.人力资源会计未得到广泛推广。虽然我国人力资源会计理论成果丰硕，但在实际应用上还是很薄弱。大部分企业对实施人力资源会计缺乏兴趣，不愿为研究工作提供必要的场地和资金，所以人力资源会计在我国出现理论一头热的现象。只有一小部分对人力资源会计要求迫切的、科学技术含量较高的企业和会计师事务所等人力资源密集的领域开始初步实行人力资源会计。
2.人力资源会计以其它方式被企业应用。虽然中国目前还没有企业完全实行人力资源会计， 但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践， 例如联想集团，中石化胜利油田有限公司都在开始应用人力资源会计， 而且许多企业都实行了职工绩效工资的方案。此外中国的一些海外上市公司也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，实际上，这些方式都是人力资源会计的一种演变，国内的大小企业都在有意识无意识的应用着，只是还没有像传统会计那样进行会计信息反映。
（二）我国推行人力资源会计存在的问题
1.理论研究方面：（1）未突破传统会计的范围，未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域，不可能永远共生在传统财务会计模式的“界面上”，必须存在着属于自己的社会环境需求。从人力资源成本的内涵看， 对“人力资源”的归集和分配， 只是原有会计核算程序的改革， 账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。（2）现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前，人力资源价值计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。这三种方法有一个共同之处，就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计，这不符合会计信息“可靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则会不断进行。可见，现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。
2.外部环境因素。（1）人力资源会计在法律法规上很薄弱。目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的， 而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的， 强调对财务资本的保护， 对人力资本的保护仅仅局限于基本人权， 没有对人力资本做出法律上的界定和保护， 也正是秉承这一原则， 有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定， 而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。（2）经济环境制约着人力资源会计的实施。目前，我国人力资源市场尚未完全成型，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，资本市场不发达，证券市场欠成熟，股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求，阻碍了人力资源会计的推行。
3.内在制约因素。（1）会计人员整体素质有待提高。会计人员的整体素质也有待进一步提高。目前有许多企业的会计人员， 本身并没有接受过会计的专业学习， 他们对于会计工作经常只限于一些较为简单的账务处理， 而对于一些专业要求比较高的问题却没能解决好。只有在这些会计领域的基本问题得到较好的解决后， 人力资源会计的广泛推广才有可能。（2）企业对人力资源会计的应用缺乏积极性。由于与传统会计相比，实施人力资源会计的成本较高，如软件更新、人员培训等，都需要企业投入大量的精力和财力，短期内难以被企业所接受。另一方面，会计准则并没有要求企业在对外公布财务报表时披露关于人力资源的相关信息，企业更加怠于采用人力资源会计核算体系。
二、我国推行人力资源会计的建议。
（一）加大理论研究力度，完善人力资源会计理论
1.突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代，人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。
2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面，建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系，改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。
（二）改善人力资源会计外部环境
1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容，形成权威，统一的法律体系来保护劳动者的合法权益，企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化，规范化，以此得到社会各界的认可，从而促进人力资源会计的推广。
2.尽快建立并完善人力资源市场。中国应适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力市场。人才流动合理、有序、有偿，人力资源会计核算才有现实意义。
（三）克服内在因素的制约
1.提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。针对现有在职人员，人力资源会计与现行财务会计相比，其核算方法复杂，技术要求高，特别是对人力资源的计量，不仅要求会计人员有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础及相关的人力资源管理知识。通过建立一个科学的培养选拔会计人才的机制，调动他们的积极性，抓好现有在职会计人员的职业教育，加强会计职业道德教育，全面提高会计人员的素质。
2.鼓励企业加大人力资源投资和管理。人力资源是21世纪的战略资源，中国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了中国的资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资金资源的开发为重心，而只能扬长避短， 根据中国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路， 使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是中国资源开发战略中最为明智的选择。