“用工荒”探析

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【摘 要】2008年由金融风暴引发的珠三角、长三角地区的“用工荒”，随着金融风暴的逐步平息，却并未有所好转，甚至有愈演愈烈的趋势。为何我国拥有世界上最丰富且性价比最高的人力资源，却频现“低就业和低招工”为特征的“用工荒”？企业的人力资源部门，该如何从人力资源管理的招聘角度出发，履行其职能，为企业发展提供保质保量的人才？

【关键词】低就业和低招工；招聘；人力资源管理

自从1991年开始，随着国家工作重心转向了经济发展层面，连续20年来我国国内生产总值一直保持着高速增长的趋势。我国一方面有着世界第一的人口资源，另一方面随着教育事业的不断发展，人口资源源源不断的转化为人力资源，为我国经济腾飞夯实了人力资源的基础。但近几年人力资源市场却开始呈现低就业和低招工并存的“用工荒”，并有着持续扩大和蔓延的趋势。人力资源作为经济发展和社会生产的首要要素，出现“用工荒”势必会影响到未来经济的可持续发展，如何清晰的认识“用工荒”并针对性的采取措施来避免其负面效应的发生，是企业的人力资源管理部门必须要面对的问题。

一、“用工荒”的特点

我国是世界上人口资源最多的国家，也是人力资源最丰富的国家，凭借着性价比极高的人力资源，我国成为世界工厂并以此获得了经济发展的良机。但是自从2008年金融风暴席卷全球后，我国从珠三角、长三角地区开始，出现了“民工荒”，并且随着时间的推移，迅速扩大蔓延为更大范围以低就业和低招工为特征的“用工荒”。这表现在一方面企业难以招到合适的人才，要么是应聘者不合格，要么是应聘者合格但用人成本过高。另一方面则是我国失业率居高不下，大学生就业难、下岗职工就业难、农民工就业难已经成为社会问题，据中国社科院调查数据显示，2008年至2011年我国城镇失业率平均值以超过7%的国际警戒线。

低就业与低招工，如此矛盾的现象表明并非我国人力资源出现了匮乏，“用工荒”不是简单的供方市场问题，其形成与我国的国情国策、经济体制转型、中西文化融合、社会环境变化等方面有着千丝万缕的联系。

（一）计划生育政策的影响

我国的计划生育政策是一项基本国策，为我国建国后经济迅速发展起到了重要的作用。但随着计划生育政策的进行，在控制我国人口增长的同时，人力资源在客观上出现增量减少，同时人口老龄化的趋势在不断增强，不仅加重了社会保障的负担，而且也影响到生产领域和消费储蓄领域。而我国的经济仍旧在保持着高速发展的态势，客观上又有着人力资源需求量增加的趋势，这二者之间的矛盾与冲突，构成了我国“用工荒”局势的深层次背景。

（二）流通体制的影响

目前我国各地区经济发展状况并不平衡，形成了就业岗位数量的不均衡，沿海地区经济发展较快，就业岗位较丰富；中西部地区则较为落后；与之对应的则是人力资源分布多居于中西部地区，如河南、安徽、四川等省份。由于我国的户籍管理体制、社会保障体制、社会福利体制还不够完善和灵活，给人力资源流通造成了不小的障碍，于是出现了人力资源丰富的省份就业难，而就业岗位丰富的省份招工难；并且由于福利保障措施的不完善，外地就业人口难以融入当地，使得人力资源缺乏稳定性和持续性。

（三）就业观念的影响

我国现如今的人力资源构成主体为80后和90后，这些人经历的社会环境、家庭教育、文化熏陶均与其父辈有着较大的差异，从而形成了他们新的就业观，对职业未来的发展期望、对融入城镇的渴望和具有更好的消费基础是他们就业观的直观表现形式。但追求利润最大化的单一经营理念仍是我国多数企业的宗旨，这就使得企业往往采用压缩人力成本的方式进行招聘，自然对求职者构不成吸引力，出现低招工的局面也就在所难免。

二、从人力资源管理角度来解决“用工荒”问题的思考

上文以对低就业和低招工为特征的“用工荒”现象成因做了简要探析，要解决“用工荒”问题，需要国家、各地政府、社会从多个层面进行引导和规范，这属于宏观问题，非本文讨论范畴。那么作为企业的人力资源管理部门，应该从何处入手来解决“用工荒”问题呢？根据笔者多年工作实践经验，现从人力资源管理的招聘职能出发，提出一些解决思路，以抛砖引玉。

（一）招聘方式多元化

随着后媒体时代的来临，信息和传播方式愈见丰富，人力资源工作人员应利用好丰富的信息传递渠道，多元化的招聘人才。下表为常见的招聘方式及优缺点：

不同的招聘方式带来的不同的招聘结果，因此，企业在招聘员工的过程中应结合自身实际情况，选择一种或多种招聘方式，并且根据招聘岗位的不同有所侧重，以达到招聘的目的。

（二）转变企业管理者思想

根据马斯洛的需求层次论可知，企业提供给求职者的薪资是其生存需求的基础保障，因此，求职者对企业的薪资待遇标准必然放在其择业的首位考虑因素。而企业管理者所处层次与地位不同，考虑问题角度有异，难以把握薪资待遇的合理定位。

以目前我国企业追求的利润最大化为例，利润最大化虽然可以最大限度的获得利润，提高企业抗风险能力，在激励的竞争中立足根本，但同时也存在较大的财务风险，并促使企业管理层实施短期行为（我国频发的食品安全问题多数根源在于此），最终导致社会资源的浪费。美国作家怀特曾言：利润最大化的最大弊端是绝大多数人无利可图，说的就是这个道理。

因此，企业管理层应更新企业运营理念，把追求利润最大化改为追求利润合理化，同时认真履行企业的社会责任，这才是将企业做大做强的正确道路。

（三）提高企业人力资源部门工作能力

1、建立科学合理的绩效及薪酬体系

当企业用较高的人力成本雇佣到员工后，如何充分发挥员工的潜力和主动性，进而提高效率、增加企业效益？这就需要建立一套科学合理的绩效及薪酬体系，这二者互相关联、互相督促、缺一不可。

通过绩效考核体系和薪酬管理体系的互动，可以充分发挥员工潜力，激励其为企业做出更大的贡献。但要注意，科学合理的绩效考核体系及薪酬管理体系一定要遵循公平、公正、公开的原则；以激励为主，惩治为辅；目的在于将员工的个人利益与企业的集体利益相结合，通过共同的利益基础实现企业与个人共同发展的良性目标。

2、做好人员配置工作

人员的招聘与配置是人力资源管理的职能之一，其中人才的配置原则就是量才使用。经常看见有些企业单纯追求面子工程，对人才配置极不合理，有企业需要一名文字录入人员，招聘启事上要求本科学历，不仅人力成本高，而且人员稳定性差，远不如招一名中专学历，专业学习五笔字型录入的学生更实用。

因此，企业的人力资源部门应对不同岗位的人才需求标准有一个全面的把握，通过对企业所有岗位进行工作分析，得到岗位说明书和岗位规范，再以此为标准开展招聘工作。并且，人力资源管理部门要根据绩效考核的情况进行分析，针对性的采取培训、轮岗、工作范围扩大化、工作内容丰富化等方式来实现人岗匹配。大量的成功经验表明，只有人岗相匹配，才能提高员工的工作满意度和对企业的忠诚度，实现人力资源管理的“聘用育留”职能。

3、完善企业文化内涵

企业文化存在于特定的社会历史环境下，是企业经营管理过程中所形成的独具特色且不可仿制的物质及精神形态，一般以企业的价值观为核心，涵盖了企业的行为准则、规章制度、文化仪式、道德规范等内容。

企业文化中的文化仪式指的是企业内各种文体活动、聚会、表彰、奖励等，文化仪式是企业文化的形象化表现方式，以寓教于乐为手段，达到向每个员工贯彻企业文化，进而凝聚人心的目的。

当前多数企业构建的企业文化，多注重于企业愿景、使命、战略管理方面的规划和规章制度的制定，对文化仪式类的软文化有所忽视，而企业的凝聚力没有外在的表现形式，属于内在的精神属性，是企业软实力的重要组成部分，也是不可复制的文化内涵，对于企业应对激烈的市场竞争环境有着极其重要的正面作用。作为人力资源管理部门，应对此高度重视，不断完善企业文化内涵，增强员工凝聚力，提高其对企业的忠诚度和稳定性，为企业平稳发展奠定良好的人力资源基础。

综上所述，目前我国出现的以低就业低招工为特征的“用工荒”现象具有特殊的环境背景和复杂的成因，并非单纯的因人力资源供方市场不足而造成的。企业的人力资源部门应透过现象看本质，才能从根本上了解其成因，最终针对性的找出对策，有效的为企业解决“用工荒”问题，从而更好的为企业快速、平稳的发展保驾护航。

参考文献：

[1]王克勤.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2011.9.

[2]朱永庚.人力资源管理[M].天津大学出版社，2010.11.

[3]黄长凌.人力资源成本分析-组织行为的财务效果[M].清华大学出版社，2011.8.