浅谈企业如何进行有效招聘
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【摘要】 招聘是最常见的获得人才的方法,现代企业也都非常重视。很多企业招聘人才缺乏科学的方法,仅凭招聘者对应聘者的表面印象便草率决定,结果招来的往往是滥竽充数的“南郭先生”,因此,企业如何开展有效的招聘非常重要。剖析了现代企业中常见的影响招聘的三大原因,进而提出了开展有效招聘的六点建议。
【关键词】 招聘;原因;建议
21世纪是人才的竞争,是知识的竞争。人力资源已成为现代企业中最重要的资源,日益成为企业发展的“第一要素”,如果企业要发展进步,就必须不断地从外部吸纳人才。招聘则是人力资源管理的第一步,招聘效果的好坏和招聘工作的效率直接影响到企业其他部门各项工作的顺利开展,直接影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的人力资源部门应在工作中不断改进、提高招聘方式方法,努力选出最适合企业的人才,提高招聘的效用和人才引进效率。
一、影响企业招聘效率和招聘失败的原因
1.对招聘工作不重视或重视不够。由于社会劳动力的整体供大于求,给企业的总印象是:找工作难、招聘员工容易,所以对招聘工作不重视。从自身工作经历来看招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易,应该说是相当困难,特别是对于那些岗位技术要求比较高的人员和企业有经验的管理人员,可以说是“千金易买,一将难求”,有些岗位甚至半年到一年都无法招到合适的人,致使这个岗位长期空缺,严重影响企业的发展。
2.企业缺乏系统、明确的企业岗位说明书,甚至有些企业根本就没有的岗位说明书,对各个招聘岗位的任职条件没有具体的详细的说明,致使企业的招聘没有依据,合适与否界定不清晰、明确,导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位,达不到人员与岗位的合理衔接,结果入职到岗的人员不是“大材小用”,就是“小材大用”。
3.企业没有做整体的人力资源规划,也没有人员的储备,而是根据企业用人部门提出的需求而进行招聘,没有计划和安排的进行招聘,会使人力资源部的工作非常的被动,时间也比较仓促,招聘的效果也无法保证。
4.企业招聘的渠道过于单一。很多企业的招聘主管一般都是到现场招聘会摆摊设点或联系中介机构要求帮助,由于渠道单一,应聘人员过少或素质过低,导致空手而返。有的时候经常会出现,招聘人员由于时间的仓促的压力匆匆作出决定,导致招来的人不合适或者来企业两三天就流失,更有一些企业因为错误地选择了招聘渠道而导致招聘成本过高。
5.企业的招聘人员专业性不强。很多的企业并没有专业的招聘队伍,有的甚至连招聘人员也没有受过专业的训练。由于招聘人员不懂招聘的系统工具、方法和一定的招聘的技巧,即使他们精通专业的知识,也无法在很短的时间做出正确的判断。
6.选人不能完全靠经验。在很多企业,面试主要是凭感觉,凭印象,凭经验。招聘是一门专业的学问,每个管理者都要掌握选人的专业方法,如果只是凭着自己以往的一些经验和技巧来选人。选准了,是运气,选不准,就会延误企业得发展时机,浪费时间和成本。依靠系统的工具和方法论,是选人的关键。
1.首先要做好企业的人力资源规划人力资源规划是以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。企业做好人力资源规划的作用有: (1)有利于组织制定战略目标和发展规划; (2)确保组织生存发展过程中对人力资源的需求;(3)有利于人力资源管理活动的有序化; (4)有利于调动员工的积极性和创造性;(5)有利于控制人力资源成本。
2.要做好企业的工作岗位分析。企业应针对本企业各工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统地研究,制订并形成工作岗位说明书,为日后该岗位的招聘工作提供客观的依据。工作岗位分析的作用:(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础;(2)为员工的考评、晋升提供了依据;(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;(4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;(5)是工作岗位评价的基础,工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
3.应选择科学合理的招聘渠道。招聘渠道是企业获取人才的窗口,通过何种渠道以及采用什么方式吸引并招聘到组织所需的员工是总体招聘战略的一个重要内容, 它在很大程度上影响到 组织能够吸引到多少应聘者,以及应聘者的质量如何。招聘渠道选择的正确与否,一定程度上会影响到应聘人员的数量、质量以及招聘的成本。当组织内部现有人员的数量或技能无法满足空缺岗位需要,或者组织需要一些不同背景的员工时,就要通过外部渠道进行招聘。企业可以选择的外部招募渠道有很多,包括广告招募、熟人推荐、校园招募、参加人才交流会、委托公共服务机构(职业中介机构、猎头)招募、网络招募等,企业可以根据自身的情况以及需要招聘的岗位的性质、特点、数量、招聘的难易程度等因素进行综合考虑。例如沿海一些大企业招募普通的操作工位,首先张贴招募启事,再找中介服务公司推荐或者与)学校直接联系。如果招聘的人数多或时间紧,会将上述方式综合使用。如果级别更高一些的管理或技术人员,一般找猎头公司帮忙物色,如果是招募管理人员和技术工种,会在公司或专业网站上刊登招聘广告,登录招聘网站(如前程无忧、中华英才网等)筛选合适人员,然后约见或参加国家和地方举办的人才交流会等方法。
4.企业应选择合适的招聘人员。面试既是一种人才选拔过程,专业的面试考官除了可以辨别应聘者是否真正适合本企业的要求以外,还可以影响应聘者对整个企业的基本评价和判断,影响到应聘者对组织文化的兴趣和认同感。在进行人员招募之初,对面试考官进行选择以及有针对性的培训是必要的。 作为一名面试考官应具备以下基本素质:(1)具备相关的专业知识。了解组织的状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目以及相关的背景信息;(2)良好的个人品格和修养。除了代表其个人的修养水平以外,面试考官还代表着企业的形象,面试官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉,使每位应试者在与他们的接触中感受到一种信任与尊重;(3)评价他人客观公正。公正、客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质。考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度;(4)掌握相关的人员测评技术,能熟练地运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面。企业对招聘人员培训的内容首先是:礼节、着装、形象要求。作为招聘人员的自身的形象代表着公司的形象,其言谈举止、穿衣打扮影响着应聘人员的判断和决定,招聘人员的专业素养就是公司的形象。
5.选择适当的人才甄别技术。面对众多的求职者,要从中挑选出真正适合企业需求的人才,关键是要掌握人才甄别技术。人才的甄别技术包括:面试、笔试、管理评价中心技术、测试等,企业应该根据招聘岗位的重要程度、招聘人员的专业化水平等因素有针对性地进行设计。在成本和招聘周期许可的情况下,企业应综合采用人员甄选的方法,更多地了解应聘者的各种特质,以便于选出企业真正需要的人才。对于一线的生产操作工,进行笔试和面试相结合的方法,再加上身体能力测试和IQ测试。对中、高的管理人员和技术人员,一般采用小组面试和分阶段面试的方法。再比如管理人员,主要考察其决策的能力。
人员招聘是人力资源管理的首要工作,一切的人力资源管理工作都是建立在人的基础上的。企业只有真正认识到招聘工作的重要性,高度重视招聘工作的各个环节,才能找到真正适合企业需要的人才。
参考文献
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[2]安鸿章.《企业人力资源管理师》(二级).中国劳动社会保障部出版社,2007(2)
[3]安鸿章.《企业人力资源管理师》(三级).中国劳动社会保障部出版社,2007(2)
[4]陈骝.《人力资源经理任职资格与工作规范》.中国经济出版社,2005