人力资本的职业刚性与知识型员工流动研究

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摘要:知识型员工是高层次、高存量人力资本的承载体,其流动行为与流动特征表现出人力资本的依附性、时效性及职业刚性。本文从人力资本视角构建了基于人力资本所有者以及人力资本使用者二重要素上的知识型员工流动的决策矩阵,并提出了以胜任力为基础的的应对策略。

Abstract: The mental employee is a bearing body with high-level, high load human capital,Its flow behavion and flow characteristics demonstrate the dependence, timeliness, occupational rigidity of human capital. This paper builds decision matrix of mental employee' mobility based on two important elements, human capital owners and users, and proposes countermeasures of competence-based.

关键词: 知识型员工;人力资本;职业刚性

Key words: mental employees;human capital;professional rigid

中图分类号:C936 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)07-0055-02

0引言

知识经济时代,知识型员工的流动日益频繁、流动方式层出不穷、流动原因多种多样(蒋春燕、赵曙明,2001)。基于此,从不同视角探析知识型员工流动的原因是正确认识知识型员工流动行为的重要课题。当前文献多从社会环境、组织因素、个人因素三方面分析知识型员工流动的原因,而从人力资本视角研究员工流动的文献并不多见。人力资本是指存在于人体之中,获得的知识、技能、经验等质量因素之和[1]。而知识型员工作为高层次、高存量人力资本的承载体和专业化人力资本的所有者,其流动必然受人力资本属性的影响。

1知识型员工流动的人力资本属性

1.1 人力资本的依附性人力资本天然依附于其承载者的特性使人力资本的流动外在的表现为员工的流动。人力资本不可脱离人力资本所有者而独立存在,因此不可让渡其所有权(human capital ownership),只可部分让渡使用权。知识型员工作为人力资本的最终所有者拥有根据人力资本产权(human capital property)分享企业部分剩余控制权和剩余索取权的权利[2]。当前知识型员工流动的一个重要因素恰恰在于其企业制度安排不承认他们凭借人力资本产权分享剩余的权利(袁庆宏,2006)。

同时人力资本的依附性还表现在与物质资本的相互匹配上。一定量的人力资本只有与物质资本相适应,与其他适当的人力资本相互补,才能真正体现人力资本的价值(武晓楠,2005)。人力资本的这一属性使知识型员工为了提升其人力资本效能而趋向流入物质资本雄厚、资源配置合理、企业制度安排得当、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的企业。

1.2 人力资本的时效性、损耗性人力资本的形成是一个不断发展和累积的投资过程,具有时效性和损耗性。人力资本的时效性决定了它的损耗性,但是与物质资本损耗不同,人力资本是一种能动的智能型资本,可以通过各种形式的人力资本投资进行自我强化、自我丰富、自我发展,从而可以降低人力资本的损耗。

知识经济时代,知识和技术日新月异,知识型员工的人力资本若得不到及时有效的利用,便可能发生人力资本贬值。阿兰.布林德尔[9]由图1表示了人力资本存量在生命开始阶段逐步上升,到某一阶段人力资本存量达到最大,其后逐步下降直至退休。人力资本的时效性、损耗性导致知识型员工趋于流向能及时量才用人、人职匹配,并能连续进行人力资本投资,使员工自身的人力资本不断增值、工作效用实现最大化的企业,从而使自身有限的人力资本在其职业生涯内及时转化为更大的实际价值。

1.3 专业化人力资本的职业刚性人力资本职业刚性是指人力资本在职业间的流动和再配置需要较大的转换成本。人力资本理论的代表人物雅各布・明赛尔将人力资本分为通用人力资本和专业化人力资本,发现专业化人力资本与其工作之间有着很强的附着力,并且工作时间持续延长,附着力越强。这是因为人力资本特别是专业化人力资本的形成需要较长的时间,而一经形成则在短时间内难以转换。因此,在外部环境日益动态性、复杂性的前提下,知识型员工作为专业化人力资本的所有者更加注重职业承诺和专业承诺而不是组织承诺。

因此,知识型员工自身所具有的主动性、流动性、成就激励性以及其作为人力资本的承载者和专业化人力资本的所有者的属性内在的决定了知识型员工渴望通过流动而实现其人力资本价值、追求个人利益最大化的意愿。

2知识型员工流动的决策矩阵构建

知识型员工的流动是员工和企业共同作用的结果,其人力资本流动是人力资本的所有方和人力资本的使用方联合决策的结果。假设人力资本的所有者和使用者双方有充分的决策权,我们可以建立以下三个模型。

2.1 人力资本所有者决策模型从人力资本的所有者出发,人力资本流动是人力资本的所有者个体追求其个人利益最大化而进行的选择。此决策过程可以用一个成本收益模型表示。

F1=流动,当v'-v-k>0不流动, 当v'-v-k

其中v′为目标或预期工作状态所提供的收益或效用;v为当前工作状态所提供的收益或效用,实际上是人力资本流动的机会成本;k是人力资本流动的直接成本。只有在流动收益大于流动成本(包括直接成本和间接成本),人力资本所有者才会做出流动决策。

2.2 人力资本使用者决策模型人力资本是否可以完全流动是人力资本所有者和人力资本使用者共同决策的结果。人力资本使用者―企业会根据自身的实际情况,确定人力资本的流入和流出,其决策过程为:

F2=流动,当I-C>0不流动, 当I-C

其中I为人力资本使用收益;C为人力资本使用成本,只有在人力资本使用收益大于使用成本的前提下,人力资本使用才可做出人力资本流动决策。

从以上两个模型中也可以理解知识型员工流动的“双刃剑”性质。一方面当F1>0,F2>0时,知识型员工的流动可以提高其人力资本配置效率,增加企业活力,提高组织竞争力;另一方面当F1>0,F20时,知识型员工的流动(如主动离职)会增加企业的转换成本,可能会带来关键资源的流失风险。

2.3 知识型员工流动决策矩阵事实上,人力资本所有者的成本收益函数的构成是十分复杂的,即模型中的v′和v受多种因素的影响。一般情况下,社会环境、组织的人力资本承载力[7]、个体价值观等都有不同程度的影响,这也就使成本和收益比较变得复杂,难以客观、具体、准确,也说明了人力资本所有者流动决策的不确定性。但以上模型为我们提供了一个人力资本流动的联合决策视角,基于以上分析,可以建立决策矩阵。

如图2所示,组合1是企业和员工都希望人力资本流动,体现为员工的晋升等;组合2是组织决定人力资本流动而员工不希望流动,往往表现为员工的非主动离职行为或被动离职行为。一般情况下,拥有较高人力资本存量的知识型员工,以改变自己的不利环境,被动离职的可能性较小;组合3是员工作为人力资本所有者希望人力资本流动而组织不希望流动,表现为员工的主动离职行为如员工主动辞职;组合4是,表示双方都不希望流动。

3基于胜任力要素的企业的应对策略

从知识型员工流动决策矩阵可看出企业应特别重视组合3有主动离职意愿的员工,并采取适当的、基于胜任力特征的应对策略。

3.1 基于企业差异化的关键员工保持策略企业要针对不同类型的知识型员工设计不同的保持策略。应该对有主动离职意愿的知识型员工进行识别,对值得企业保留的关键员工进行保留,避免企业人力资本的恶性流失。

3.2 基于胜任力的职业生涯设计策略近期研究显示,大约有80%的主动离职行为是可以避免的,其主要原因是企业对员工的配置失误造成的(刘燕、王重鸣,2006)。因此,降低员工主动离职行为的关键是加强员工-职位-组织间的匹配。企业应建立基于知识型员工胜任力提升的职业生涯管理机制,对关键的知识型员工实施个性化职业生涯设计,如针对解决“专业技术人员事业困境”的双重职业生涯路径机制,可使不同性格、特质、能力的员工配置到最匹配的职位上,提高人力资本的配置效率,促进人力资本“协同效应”的产生。

3.3 基于团队建设的成就激励策略与一般员工相比,知识型员工更注重自身人力资本价值的实现,因此他们更加热衷于具有挑战性的工作。企业应在知识团队建设的基础上,鼓励知识型员工的相互协作并增加员工的工作自、设置有挑战性的目标等,从而使知识型员工获得工作成就感、责任感和自身不断发展。

3.4 基于人力资本增值的员工培训策略知识型员工个体的人力资本积累相对于快速增长的知识来说损耗性很严重,在培训不足的情况下,人力资本存量贬值下降得很快。企业应当加大为知识型员工提供在职培训的力度,使其人力资本存量保持和不断增值,从而促进员工和企业的共同成长。

参考文献:

[1]西奥多・W・舒尔茨.人力资本投资[M].北京:商务印书馆,1990.

[2]袁庆宏.知识员工管理:关注关键资源的流失风险[J].中国人力资源开发,2006,(11).

[3]蒋春燕,赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学,2001,(2).

[4]刘军.人力资本配置与经济发展[M].经济科学出版社,2004:50-51.

[5]武晓楠.知识型员工流动原因的理论分析[J].中国海洋大学学报,2005,(2).

[6]刘燕、王重鸣.知识型员工主动离职的影响因素研究进展[J].人类工效学,2006,(3).

[7]刘军,周绍伟.人力资本承载力与有效人才流动[J].管理世界,2004,(8).

[8]梁巧转,黄旭峰.高科技行业员工就业初期高离职率的经济学解释[J].预测,2003,(4).

[9]Blinder A S, Weiss Y. Human capital and labor supply : a synthesis[J].Journal of Political Economy,1976,(4):241-259.