浅论组织的文化惰性及其矫正

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[论文关键词]文化环境；文化惰性；组织文化；文化周期

[论文摘要]组织文化惰性的克服是决定组织存续的重要因素。通过对文化惯性与文化惰性关系的分析，文章阐述了文化惯性向文化惰性转变的必然性，并以此为基础阐述了组织文化生命周期的一般规律，指出了克服组织文化惰性需要控制的关键因素。

任何组织都处于特定的社会文化环境之中。能够长期存续的组织都是从既定文化环境中提炼出积极的文化要素，并在对这些要素有效整合和创新的基础上形成独特组织文化的组织。任何文化都会经历形成期、惯性期、惰性期和衰亡期四个阶段，社会生产力的发展是导致文化惯性向文化惰性转变的根本原因，文化惰性是特定文化走向成熟的客观结果。组织文化作为社会亚文化，其本质特征无疑与社会文化相一致。社会文化的相对稳定性决定组织文化的不易改变性，也决定组织惰性本质上表现为组织的文化惰性；组织文化的生命周期决定组织文化惰性生成的必然性以及组织文化变革的必要性。

一、文化惯性与文化惰性

(一)两个概念的比较

惯性与惰性是两个不同的概念，从文化的角度看，文化惯性与文化惰性也不相同。文化惯性指既定文化形成后，处于该文化背景下的人们因对文化的认同而不加置疑地遵循该文化所提倡的价值观念和行为准则，从而使文化保持不变的特点。文化惯性具有以下三个方面特点。(1)文化惯性建立在文化认同的基础上。文化的形成需要一个漫长的过程，在该过程中，人们将不断地对自己的价值观念和行为准则进行调整，当人们对那些基本的价值观念和行为准则形成共识后，一种文化便被人们所接受，这个过程即文化认同的过程。文化认同一旦形成，人们便按着“本该如此”的行为规范“天经地义”地从事着大家认可的行为，并在行为过程中寻找和实现自身的价值。(2)文化惯性是既定文化发挥作用、促进社会发展的基本动力。从经济学的角度看，文化可以被看作是信息交流经济法则的反映(俞建章，1989)。通过对某种文化观念的认可，人们对处于同一文化圈的其他人的行为容易形成合理的预期，而不需要花费更多的时间和精力去揣测对方的行为动机。并且，处于同一文化环境中的人们能够以最简单的语言或符号表达深层次的含义，也即以最小的物质媒介，承载最大的信息量(在这一点上人的社会信息传递与生物信息传递是一样的，都遵循经济法则)。所以，既定文化是处于该文化中的人们在共同的社会实践活动中使相互之间的分工合作有效进行的基础和前提。(3)文化惯性在不受到外力作用时将保持不变。同物理学中所讲的惯性定律一样，文化惯性在没有受到外力作用的情况下将保持静止或匀速运动状态。这里所讲的“外力”包括两个方面：一是外来文化的冲击，二是自身内部发生变化。如果既定文化未受到外来文化的强力冲击，其内部平衡将不会被打破；同样，如果既定文化内部的某些因素未发生明显的变化，该文化也仍将按惯性运行。

文化惰性指既定文化在其赖以形成和发挥作用的环境发生变化后，仍按原有的惯性运行所表现出来的排斥一切变化的倾向。文化惰性具有以下三方面特点。(1)文化惰性是阻碍社会发展的基本力量。人类社会发展的停滞不前乃至特定文明的消失均与文化惰性有关。(2)文化惰性的突出特点是忽略变化和排斥变革。当一种新的观念不能用传统的文化观念做出合理的解释时，这种新的观念便被认为是异端邪说而遭到排斥。该特点也决定文化变革往往需要较长的时间。(3)文化惰性还表现为“自我崇拜”。文化的自我崇拜是指处于既定文化中的人们因对自身文化的盲目自信而忽略其他文化的先进性，并试图通过文化体系的自我完善来证明自身的优越性。

在现有相关研究中，研究者很少把二者做明确的区分，更多的是用文化惰性一词来统称文化的惯性与惰性，并从文化惰性的积极作用和消极作用两个方面来分析。但二者的含义并不相同，文化惯性强调的是文化发生作用的一般规律，而文化惰性强调的是文化的不易改变性和对其他文化的排斥。当然，二者也相互联系，文化惰性是由文化惯性转变而来的。既定文化形成以后，在外部环境不发生明显变化时，人们将根据沿袭下来的经验按部就班地生产和生活，此时文化以惯性的形式发挥作用；当环境在经历长期的稳定后发生变化时，这种惯性的力量将使人们拒绝变化，此时文化的惯性就会转变为惰性，并使既定文化的作用从促进社会发展转变为阻碍社会发展。

(二)文化惰性的成因

文化作为一定社会发展阶段人们生产和生活观念的产物，反映了该生产力水平下人们的世界观和人生观，以及人们对更有效地从事社会实践活动的共识。在这些共识中，一部分反映了人类活动一般规律的内容，另一部分则反映了与生产力水平相适应的处理人与人之间关系的内容。前者是对人类实践一般规律的总结，这也是任何文化所具有的共性内容，这部分内容不会轻易发生变化；后者则是不断变化的，并对文化惰性的形成起着决定作用。

文化形成之初都是与生产力的发展水平相适应的，并且一种文化往往定形于特定社会发展的鼎盛时期。人们之所以能形成共识，是因为这种共识能使人们找到自身利益最大化的途径，并在这种共识的保护下实现自身利益的最大化。处于社会发展鼎盛时期的文化具有开放性，善于接受外来文化，兼收并蓄。此时的文化因与生产力发展水平相适应而保持强大的运行惯性。当环境发生变化，特别是决定生产力水平的科学技术发生重大变化时，新技术所带来的新增利益将引起原有利益分配格局的变化，这种变化又势必会改变原来处理人与人之间关系所形成的共识，具体表现为，在原共识中本来处于低层者的地位因新技术的运用而提高和本来处于高层者的地位的下降，以及由此而导致的新的关系的建立。那些在原共识中处于高层的人为了维护自己的既得利益(包括权力及与之相应的利益)而固守原有的秩序，并且排斥新技术所带来的生产观念和生活观念的变化。然而，生产力的发展是不以人的意志为转移的，这决定了人们对原文化的固守不可避免地导致文化惰性，或者说文化惯性将不可避免地转化为文化惰性。文化惯性转变为文化惰性，是文化由盛转衰的标志，具体表现为文化的兼容性消失、自我封闭和对新观念的排斥。

文化惰性的另一成因是面对外来强势文化冲击的自我保护。既定文化所代表的生产力水平虽然没有发生质的变化，也即仍然能够促进生产力的发展，但当来自其他地区的文化及其代表的生产力水平明显高于该文化及其所代表的生产力水平、并对该文化产生影响时，该文化为抵御外来文化的入侵而向惰性转变。从文化环境的宏观角度看，这种 文化惰性日益成为制约发展中国家社会发展的阻力。现实中很多国际冲突的出现都与这一现象有关。

(三)文化惰性的不易克服性

如果没有外来冲击或内部发生质的变化，文化都会沿着既定的轨道运行。这种稳定的时间越长，克服文化惰性的难度越大。“许多致力于实现现代化的发展中国家，正是经历了长久的现代化阵痛和难产后，才逐渐意识到国民的心理和精神还被牢固地锁在传统意识之中，构成了对经济与社会发展的严重障碍”(刘黎明，1998)。另外，文化惰性克服的艰巨性还与文化形成的缓慢性直接相关。既定文化一旦获得人们的认同，将很难改变，因为这种认同需要假以漫长的时日，而人们对改变后的文化形成共识将更难。从这一意义上说，人们无法主观随意地在短时期内取消一种文化，创造另一种文化。

在相对封闭的环境中，生产力发展的缓慢决定文化惰性的克服也是一个长期的过程。因为受生产力和生产关系矛盾运动规律的影响，处于相对封闭环境下的文化能够延缓生产力发展的进程，或尽量使生产力在符合其要求的情况下发展。鸦片战争以前，中国封建社会生产力的缓慢发展无疑是我国传统文化在相对封闭环境下自发作用的结果。然而，对于在外来强势文化的冲击下出于自我保护的目的所形成的文化惰性而言，其克服过程也即生产力的发展过程。因为这种文化惰性能否克服的关键是文化赖以存在的基础是否仍然存在。如果原文化赖以存在的基础已经消失，那么反映某一时代文化本质的东西将自动消失。反之，如果原文化赖以存在的基础仍然存在，纵使人为地去变革，也是徒劳。要知道，构成文化赖以生存的基础主要是生产力水平，也即对人的生产和生活观念直接产生影响的科学技术水平。很难想象，生活于男耕女织的安逸而又落后的自然经济状态下的人们能够在短时间内克服自身的文化惰性而接受竞争观念，也很难想象在物质非常丰富的社会里，当现代科学技术创造的产品和借助于现代科学技术从事劳作已经成为人们生产和生活的常态时，人们还会受心安理得地认可等级文化、受等级文化的束缚。

在克服文化惰性的对策方面，很多人认为应该通过提供开放的环境，使各种文化自由碰撞，从而吸收养分，并完成文化的创新。该观点的可取之处是意识到了文化的开放性是文化获得发展的前提，但其不足之处是忽略了文化的社会属性，其结果可能是原文化的消亡乃至民族的消亡。如果外来文化在不加限制的情况下被引入，与外来强势文化相伴而来的殖民掠夺，将使本民族成员处于外来文化及其民族的控制之下，甚至可能导致整个民族的消亡。所以，文化惰性的克服应该从促进生产力发展这一最基本方面人手。因为人的文化观念来源于生产和生活实践，没有实践做基础，人们可能产生对某种观念的幻觉，但最终又不得不回到现实中来。在我国，克服文化惰性就要改变中国传统文化中不利于经济发展和社会进步的文化观念，建立起适应和促进生产力发展的新的文化观念。

总之，面对外来强势文化的冲击，克服文化惰性的关键是加快发展生产力。在市场经济条件下，创造公平、公正的市场环境是发展生产力的直接手段，只有这样才能从根本上改变文化观念。

二、组织文化的生命周期

组织文化本质上是组织将社会文化中的某些要素进行重新组合的结果，这种重新组合可以创造新的文化，也可以产生一种新的文化效果从而带来组织效率的提高。但这种组合所取得的组织效率会因组织所处周围环境的变化而变化，纵使社会文化环境并没有发生变化，只是组织所处的微观环境发生变化，这种变化也会发生。当既定组织文化不能为组织效率的提高发挥作用时，该组织文化也即失去了生命力。组织文化作用的变化程度与组织文化的生命周期直接相关。从组织文化的形成到组织文化的消失，大体上要经历如下四个阶段。

(一)组织文化形成期

这是组织文化生命周期的第一阶段，既定组织从社会传统文化和反映时代精神的价值观念中提炼出一些核心要素，并以此构建组织文化模式。在这一阶段中，组织为塑造所期望的组织文化，往往需要很大的投入，包括价值观的选择和导入，组织行为规范的制定以及组织形象的设计等。当然，对于新组织而言，组织文化的形成过程往往伴随着组织的成长，在组织的成长过程中组织文化逐渐形成。组织文化形成期将随着组织文化逐渐被人们认可和接受而结束。

(二)组织文化惯性期

组织文化一旦被人们所接受，并形成固定的模式，人们便不再怀疑其正确性，而是沿着组织文化所倡导的价值观念经营管理，并确立与之相适应的规范和准则。实际上，文化惯性期的出现也正是组织文化建设所追求的理想状态。任何组织所倡导的组织文化，其出发点和落脚点都是想使这种文化深入人心，成为指导人们行为的准则。当既定组织所期望的组织文化已经建成后’(这实际上是很不容易的)，组织文化便进入惯性阶段。在这一阶段，组织成员只要以组织文化所倡导的价值观念和行为规范为指导从事经营管理活动，就能够达到组织所预期的目标。组织文化惯性期持续时间的长短取决于组织外部环境的变化程度。在相对稳定的环境下，组织文化惯性期相对较长，因为在相对稳定的环境中，组织的价值预期、行为方式与外部环境同步，今天是昨天的重复，没有什么大的变化。在动荡的环境中，文化惯性期持续时间较短，这主要是因为组织赖以成功的价值观念和行为准则经常跟不上环境的变化，而其他组织中适应新环境的有效的经营理念的出现则加速了该组织文化惯性期的结束。

(三)组织文化惰性期

当组织文化不能进一步提高组织的效率时，便进入了组织惰性阶段。组织文化不能进一步提高组织的效率主要是因为组织成员忽视了环境的变化而把组织价值观僵化为教条，或者明知环境已经发生了变化却倾向于沿用习惯了的行为方式而不愿有所改变。

(四)组织文化衰亡(或变革)期

组织文化发展到惰性阶段并不意味着组织文化的迅速衰亡，其衰亡速度取决于环境的变化强度。一般而言，组织环境变化越是缓慢，组织文化的惰性阶段维持的时间越长。因为虽然组织文化惰性不利于组织效率的提高，但组织可以通过对现有文化的进一步完善或强化而在一定程度上弥补效率损失。但同样不能否定的是，组织文化惰性阶段维持的时间越长，组织变革越困难。在环境日益充满不确定性的今天，组织文化的生命周期同组织的生命周期一样被大大缩短，组织文化在进入惯性期后在很短的时间内便进入了惰性期。所以，组织文化需要不断地变革和更新才能保证组织的存续。文化变革的常态化为组织文化惰性的克服减少了阻力，但这也决定了对理想组织文化的追求将是十分危险的事情。

三、组织文化惰性的克服

通过对组织文化生命周期的分析可以看出，组织文化惰性是文化惰性在组织中的表现，是组织文化发展到一定阶段的必然产物，也是制约组织变革和发展的根本因素。在进入惰性期以后，组织文化或者走向衰亡，或者通过变革惰性获得新生，组织文化的惰性能否克服也直接决定着组织的存续。对微观组织而言，组织文化惰性的克服需要选择恰当的时机和路径。德鲁克(1987)认为，企业(组织)应该在最辉煌的时候着手变革。根据组织文化生命周期理论，组织文化进入惯性期后，组织便到了“辉煌的时候”；而组织文化由惯性阶段转入惰性阶段时，组织便到了“最辉煌的时候”，此时应该是组织变革的最佳时期。需要指出的是，在组织“最辉煌的时候”变革，强调的是在组织文化由惯性期向惰性期转变时进行变革，这实际上是强调在组织文化真正进入惰性阶段之前便进行变革，也即将可能发生的问题消灭于发生之前。要做到这一点，需要识别组织文化由惯性阶段向惰性阶段转变的特点并把握时机。但现实中的绝大多数组织，往往是在组织文化进入惰性阶段很长一段时间，甚至已经对组织造成严重危害时才开始变革。这时的变革所要强调的是如何克服组织文化惰性。笔者认为，在克服文化惰性的过程中需要把握以下四方面关键问题。

(一)找到克服组织文化惰性的动力源

虽然组织文化是社会文化的组成部分，单个组织的文化建设必须以适应社会文化为前提，但组织文化又是推动社会文化发展变化的基本力量，社会文化的发展变化也是组织文化发展变化的客观结果。组织文化对社会文化环境的适应表现为两方面，一是被动适应。即组织文化对社会文化没有任何超越，完全是社会文化的翻版或缩影。二是主动适应。即从社会文化中提炼出有利于自身发展的积极的文化因素，并将之转化为组织文化，给社会文化赋以新的内涵。组织文化对社会文化的适应方式的选择取决于组织的生存与发展的压力。如果组织没有生存与发展的压力，那么组织将表现为对文化的被动适应；反之，如果组织生存与发展的压力较大，那么组织将会积极主动地去适应社会文化环境，并将社会文化中的积极因素提炼为自身生存与发展的保证。

(二)注意组织文化的层次性

组织文化可分为三个层次：表层的器物文化、中层的制度文化和深层的精神文化。文化惰性的克服，需要三个层次文化的彻底改变，尤其是深层文化真正发生变化。以我国国有企业为例，如果仅仅将国有企业现代企业制度建设理解为制度层文化的变革，而不考虑文化的深层次差异，这样的现代企业制度建设最终将流于形式。目前，虽然很多企业宣称已经建立了现代企业制度，并且也的确拥有了西方企业所具备的一切规章制度和组织机构，但并没有取得与西方企业相同的效果，其根本原因是推动国有企业运行的仍然是由原文化深层价值观所决定的规范，只不过这种规范是以非正式规则的形式表现出来的。所以，克服组织文化惰性的关键应从精神层面人手，有系统地进行文化创新。受文化选择一般规律的影响，精神层文化的变革是一个循序渐进的过程，并且在新的组织文化形成过程中，本土文化只选择外来文化中与自身深层次的本质相契合的内容(胡军，1995)。外来文化要融入国内企业原有的文化体系中，必须在国有企业原有文化中寻找共通点，并适当地改变自身，才能赢得原有文化的承认和接纳。

(三)构建新的组织文化价值观体系

我国传统文化中最大的不足是缺乏创新精神和竞争意识，因而创新精神和竞争意识在新价值观体系中应占有重要位置。然而，将竞争意识和创新精神融入到企业原有组织文化中需要有一定的动力机制，而动力机制作用的发挥需要，公正的社会秩序，公正的社会秩序又需要完善的法律体系的保障。首先，在市场经济条件下，各市场主体竞争意识和创新精神的唤起建立在对自身利益和价值追求的基础之上。我国传统国有企业及其组织成员在集体主义价值观的支配下更多地强调奉献精神，强调个人利益服从整体利益，即国有企业的利益服从整个国家的利益、员工的个人利益服从企业集体利益。但现实中，如果整体利益的提高与个人的收益不对应，势必产生动力不足现象，从而抑制了竞争意识和创新精神的产生。因为参与市场的各主体，无论是单个人，还是由单个人组成的团队，在经济理性的驱动下，奉行“最小投入获得最大产出”的原则，都希望获得与自己投入相应的回报。集体主义价值观也只有在组织成员的高奉献精神获得高回报时才真正得到认可。相反，如果单纯依靠奉献精神来调动员工积极性，纵使在短时间内能够激发创新精神，但因不符合市场伦理，必将不会持久。其次，竞争意识和创新精神的产生需要公平的市场秩序和完善的法律体系的保障。在缺乏公平竞争的市场环境中，人们更倾向于通过垄断或特权等方式来获得竞争优势，如此，自由竞争意识势必被排斥，创新精神也不可能产生。受到政府保护的国有企业，如果凌驾于法律之上从事非正当竞争，则不可能有竞争意识的产生；如果创新收益得不到法律的保护，创新精神也只能是空谈。

(四)以建立学习型组织为切入点

学习型组织指由于所有组织成员都积极参与到与工作有关的问题的识别与解决中，从而使组织形成了持续适应和’变革的能力的一种组织。学习型组织作为一种明显不同于以往的价值观念、管理理念或管理哲学，不仅否定了传统组织文化中的惰性因素，而且提出了通过锻炼系统思考能力、追求自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和开展团队学习等五项修炼来培养新的价值观的有效途径(彼得·圣吉，1998)。事实证明，基于企业组织目标、群体目标与组织成员个人目标一致的学习型组织的塑造，不仅能够充分挖掘组织成员的创新潜能，增强团队合作意识，提高组织整体层面的创新能力和竞争力，而且能够在组织取得重大成功之后不断学习，不断检验自己的经验，避免文化惰性对组织的束缚。必须指出的是，把建立学习型组织作为克服文化惰性的切入点，并不意味着单纯地建立学习型组织便能克服组织的文化惰性。因为如前所述，文化惰性的克服是一项长期的工作，需要考虑到文化的层次性，新价值观与传统价值观的相融性以及新价值观体系的运行条件等。但对微观企业而言，建立学习型组织无疑是克服文化惰性的捷径，这对于改革已初见成效的我国国有企业的文化惰性的克服尤为重要。