浅谈基于胜任力的绩效管理体系的应用
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摘 要：目前绩效管理体系主要集中在MBO、KPI或BSC为主，只着眼于当前绩效，缺少对员工职业发展的引导。而基于胜任力的绩效管理体系，则强调整个绩效管理过程的动态化，注重过程监督辅导和持续有效的沟通，能够快速发现并解决问题。另外，基于胜任力的绩效管理体系的应用，不仅关注当前绩效，更着眼于未来绩效的保证和员工的职业生涯发展，以获取持久的组织核心竞争力。
关键词：胜任力 绩效 胜任力模型
一、胜任力与绩效
20世纪70年代美国哈佛大学教授McClelland首次提出胜任力的概念，便是基于对绩效的关注。当时美国政府对于采用常规方法选拔的外交官的工作业绩较为不满，委托McClelland研究能够正确选拔优秀外交官的方法。对于胜任力的内涵，目前人们所广为接受的是由Spencer在1994年提出的“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。”[1]同时Spencer等人进一步指出，根据获取的难易程度和与绩效关联的紧密度来划分，胜任力可以被分为两大类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。通过对胜任力的内涵进行挖掘，可以归纳出胜任力具有的重要特征：一是与具体工作职位密切相关；二是能够区分高低绩效；三是多层次可测量性。
由此可见，胜任力最初被提出的目的，就是为了通过对个体的潜在或深层次行为特征的研究，来区分某一工作中的绩效优异者和一般绩效者，从而发掘出一套能够成功预测人员未来业绩的方法。现在对于胜任力的研究已不仅局限于绩效这一个模块，在人力资源管理的其他模块，胜任力理论都有着广泛的应用。
二、基于胜任力的绩效管理体系流程设计
基于胜任力的绩效管理体系是一个注重过程控制的动态管理体系。从胜任力模型的构建、员工胜任力的评估，到绩效目标的设定、绩效过程监督和辅导、绩效考核，以及后期的沟通和反馈，任何一个工作环节实施的好坏都会对整个绩效管理体系的运作结果产生重要的影响，这需要外部专家和企业内部人员的广泛和深入合作。具体流程设计如下：
1.构建胜任力模型
胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体取得卓越工作绩效的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。[2]由于胜任力的一个重要特征就是与工作职位密切相关，在不同行业、不同环境以及不同文化背景下，胜任力要素不尽相同，因而胜任力模型的构成也不同。构建胜任力模型可采用行为事件访谈法、情景判断测验法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、团体焦点访谈法等六种方法。目前广泛采用的是行为事件访谈法。
2.评估员工胜任力
胜任力要素有显性和隐性之分，其所对应的行为表现形式也各不相同。因此在对员工的胜任力进行评估的时候，对于不同维度的胜任力要素，应当采取不同的评测方式。根据Hay Mcber的三维视角理论，胜任力划分为三个主要维度：技术能力、职位差异能力和核心行为能力的划分方式为例来说明如何对员工胜任力进行评估：技术能力属于外显性基准胜任力，容易测量和在短期内通过学习获得。对于技术能力的评估，通过专业化的考核进行测评，同时结合被评估者的直接主管的评定来综合进行评估。同时，专业化考核的内容和方式需要同被评估者的实际工作情况紧密结合起来，以保证测评的效度。
3.设定员工绩效目标
绩效目标的设定，必须结合企业战略目标与部门岗位目标，并结合员工个人职业生涯发展规划，运用平衡记分卡和关键业务指标等绩效指标设计技术，遵循SMART原则，构建合理可行的包括企业、团队和个人三个层次的绩效指标体系。这样才能保证员工工作目标与组织战略相匹配，为组织整体战略目标的实现提供有力的支撑；同时帮助员工获得胜任力的提升，为其职业生涯发展规划给予必要的辅助。在基于胜任力的绩效管理体系中，员工的绩效目标中既包括工作任务目标，同时也包括个人胜任力发展目标。
4.绩效的过程监督辅导和绩效考核
对员工工作绩效进行过程监督辅导是动态绩效管理的重要环节，而这一点往往被传统的绩效管理体系所忽略。基于胜任力的绩效管理体系则强调持续的过程监督和辅导，除了对员工进行正式的、定期的绩效考核之外，要求在平时对员工的工作进展进行持续的监督，在员工发生错误或者目标出现偏差时及时的进行辅导改进和纠正，确保其工作沿着预定的方向和轨道进行，这个过程伴随着主管与员工胜任能力的共同进步与共同提升。
5.沟通和反馈
沟通和反馈是基于胜任力的绩效管理体系保持动态化的关键。通过持续有效的沟通和反馈，上下级之间可以通过正式和非正式的面谈，这种双向沟通和反馈可以帮助员工找出自身的优点和不足，找出未来工作需要调整和改进的环节和方法，制定合理的绩效改进计划，管理者对员工的下阶段工作提供指导和建议，同时帮助企业找到提升员工工作热情、激发员工潜力，实现个人职业生涯发展规划的同时，使企业更好的适应内外部环境、获取未来竞争优势，实现长期发展。
三、基于胜任力的绩效管理体系特点
传统的绩效管理体系往往只关注任务目标的达成，而基于胜任力的绩效管理体系则在关注绩效目标的同时，更着眼于员工胜任力的培养和提升。相比传统的绩效管理体系，基于胜任力的绩效管理体系主要具备以下特点：
1.为绩效目标的设定提供了合理的标准
通过构建胜任力模型，为员工提供了客观的优秀绩效的行为标准，明确了哪些胜任力对绩效有重要影响和什么样的行为会达成高绩效，同时保证了上下级之间对工作任务的范围和要求有共同的理解，避免了工作偏差的现象。员工胜任力发展目标的设定，不仅为员工的工作指明了方向和路线，而且帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致，使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来。
2.为员工培训提供了合理的依据，明确了培训需求和培训目标
基于胜任力的绩效管理体系，找出了影响绩效的关键因素，揭示了高低绩效产生的原因，不仅发现工作中出现的问题，更找到了如何解决问题的方法。这就为员工培训提供合理的依据，使得培训工作能够明确员工的优点和不足，更有针对性和目的性，做到需要什么就培训什么。不但保证了培训的效率，而且避免了盲目跟风，可以为企业节省成本。
3.不仅关注当前绩效，更关注员工胜任力培养和企业持久竞争力的形成
企业能否为员工提供长远发展的广阔空间和平台，是影响员工忠诚度的重要因素。传统的绩效管理体系只注重对员工当前的业绩进行考核，是一种关注过去的表现，忽略了对员工个人职业生涯发展的培养和激励，降低了员工忠诚度。基于胜任力的绩效管理体系，着眼于员工未来的良好表现，能够为员工的个人职业生涯发展提供广阔的空间和平台，提升员工的工作热情，激励员工更加努力的工作，对员工和企业的发展起到推动作用，有助于企业持久竞争力的形成。
四、总结
基于胜任力模型的绩效管理体系并不是对传统绩效管理模式的全盘否定，它作为绩效管理体系的升级版完善了原有的绩效管理模式，它的应用使原有的绩效管理流程更为合理有效，使绩效管理工作更有明确性和针对性。胜任力模型在绩效管理中的应用，为企业绩效目标设定和员工培训开发奠定了良好的基础，可以帮助企业有效的进行管理创新和实现人力资本升值，具有重大的实践和理论意义。参考文献[1] 基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计[J]，企业经济，2008，（8）：35-37.[2] 企业胜任力模型设计及应用研究，科学出版社，2011，1(4) ：31-36.