刍议我国现行劳动仲裁制度中存在的问题及对策

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中图分类号： D920.4 文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）01-0221-02

摘要：随着我国经济的快速发展和市场经济体制的逐步建立，劳动争议总量的持续增加，笔者从我国现行劳动仲裁制度存在的问题入手，探析如何解决劳动仲裁中存在问题的对策，实现对我国劳动仲裁制度的完善。

关键词：劳动仲裁；存在问题；对策

近年来，随着我国经济的快速发展和市场经济体制的逐步建立，劳资矛盾也开始突出地体现出来，表现为劳动争议总量的持续增加。

劳动仲裁，是指劳动争议当事人依法向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申请，由仲裁委员会对双方的劳动争议进行处理并做出裁决的活动。劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。

一、现有体制下劳动争议的特征

首先，集体劳动争议案件数量及涉及人数明显上升。集体劳动争议是职工一方当事人为3人以上，有共同理由的劳动争议，而实际上自2005年至2010年这6年中集体劳动争议平均涉及的劳动者人数远远多于3人，平均在29人以上。

其次，劳动争议内容日趋复杂。在早期，劳动争议主要集中在开除、除名、辞退违纪职工等职工惩处方面，形式单一， 内容简单。近年来，随着劳动争议的增多，在劳动合同、劳动报酬、保险福利待遇等方面的争议比重不断加大；解除劳动合同应支付的补偿金、赔偿金以及订立劳动合同时劳动者缴纳风险金、保险金、集资款等发生的涉及经济方面的劳动争议开始增多且标的数额增大。

其三劳动争议的处理难度增大。劳动争议内容的复杂化，加大了案件处理的难度。表现之一：企业调解成功的案件数量逐年下降;表现之二：劳动争议仲裁委员会以裁决方式结案的结案率逐年上升，2005年仲裁裁决的结案率为19．79％，至2010年已达到41．43％。表现之三：当事人不服仲裁委员会裁决到人民法院的案件日益增加.

二、 我国现行劳动仲裁制度存在问题

(一)仲裁前置程序缺乏法理支持，造成司法资源的浪费

当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，请求中立的司法机关给予公正裁判的权利,这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的仲裁前置程序却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由,仲裁前置程序也造成了司法资源的极大浪费。

我国法律法规并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提讼，仲裁裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理。换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的程序要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响。无论法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。

(二)仲裁机构行政化倾向严重，影响仲裁裁决的公正性

《劳动争议仲裁委员会组织规则》规定：仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成；仲裁委员会主任由同级劳动行政主管部门的负责人担任；仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员，专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任，兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门或其他行政部门的人员、工会工作者、专家、学者和律师中聘任。

上述规定虽然确认劳动仲裁委员会应当由“三方”代表组成，但同时也使仲裁委员会带有浓厚的行政色彩而饱受地方政府的诸多干预。

在实践当中，劳动争议仲裁庭一般也都是由劳动行政部门的仲裁员组成的，这使得劳动争议仲裁委员会实际上隶属于地方政府，劳动仲裁也因此而成为行政仲裁。在地方政府片面追求经济发展、将放松对企业的监管作为一种吸引投资手段的背景下，地方政府对企业，尤其是对利税大户企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时常采取迁就纵容的态度，给劳动争议仲裁委员会施加压力，使劳动争议仲裁委员会难以依法仲裁，破坏了仲裁裁决的公正性。劳动争议处理结果的公正性受到影响会减少劳动者的维权收益，还可能会带来社会不稳定因素引起的成本。

(三)争议处理体制整体周期冗长，不利于及时解决争议

“先裁后审”机制从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理，时间过长，不利于案件及时了结，而案件久拖不决，加大了劳动者维权的机会成本，这样企业会加大侵犯劳动者权益的可能。

具体表现在：首先，在劳动争议案件仲裁期间，由于人民法院无法介入，而仲裁机构的权力有限，无法实施查封、冻结资产等民事强制措施，致使劳动争议一方当事人有充裕的时间从容隐匿、转移财产，导致仲裁裁决书变成无法执行的一纸空文，这极不利于保护当事人尤其是劳动者一方的合法权益。

其次，劳动争议案件当事人中，用人单位处于强势地位，而劳动者是绝对的弱势群体，实践中有的用人单位明知自己没有道理，但为了达到特定的目的，充分利用现行的劳动争议处理体制，走完每个程序，其实质是滥用权利，恶意拖延时间。

(四)仲裁监督缺失

我国劳动争议仲裁监督并无明确规定，长期处于若有若无的自我监督状态。我国《劳动法》劳动争议一章未规定对劳动争议仲裁进行监督的条款，在监督检查一章只规定了对用人单位的监督检查，并未规定对劳动争议仲裁的监督。所谓“自我监督”即每个仲裁委员会各自内部监督，上下级间并无监督与被监督关系，其监督的作用很有限，这完全要依靠仲裁员自身的政治觉悟、业务能力、职业道德，这种监督是远远不够的，因为它缺乏体制外的一种有效制约，没有受到制约的权力必然会侵犯到劳动者的权利，没有统一的监督机构，会影响劳动仲裁的公平、公正，动摇劳动仲裁的威信。真正行之有效的监督应该是外力的作用，这种外力不是来自于上下级之间，而是来自于不同的主体之间。

三、如何完善我国的劳动仲裁制度

(一)构建真正意义上的“三方机制”劳动仲裁组织

真正的“三方机制”中，政府只是一个协调者，是平等对话者，与其他两方地位平等，不应担任行政管理者的角色。因此，要真正体现“三方机制”，劳动仲裁委员会必须完全摆脱行政部门对其的束缚.

具体做法是：将劳动仲裁委员会及其办事机构独立于劳动行政部门之外，解决人员编制、经费来源以及办公场所等问题，仲裁委员会组成人员的选拔途径和仲裁员的聘任应当符合市场经济要求，劳动仲裁委员会应为独立法人，不应挂靠于劳动部门。还应指出的是，“三方机制”不应仅仅停留在仲裁委员会的层面，还应将“三方机制”贯彻到劳动争议处理的常设机构，贯彻到每一个仲裁庭里。

(二)提高仲裁员整体素质，建立仲裁员名册制度

仲裁员的选拔和任命关系到仲裁队伍整体素质和纯洁度，因此，应当明确仲裁员的资格条件，将优秀人才充实到仲裁员队伍中。第一，仲裁员应具有劳动方面的专业知识、法律知识，有一定的分析问题和解决问题的能力，应从具有相当劳动法知识的专家、学者和律师中选拔；第二，仲裁员应该由品质优秀、作风正派的人担任。同时，对于已经进入仲裁员队伍的仲裁员，应加强劳动法律法规方面的培训，提高其业务素质。第三，建立仲裁员名册，实行当事人选择仲裁员制度，这是劳动仲裁发展的需要。入围该名册的仲裁员由当事人选择或者仲裁委员会指派而成为仲裁庭成员，争议当事人应该有权选择其所信赖的仲裁员。

(三)确定仲裁庭组成方式，制定办案规则

仲裁庭由双方当事人各自选择的一名仲裁员和仲裁委员会向当事人推荐的一名首席仲裁员组成，或者由双方当事人共同选三名仲裁员组成。简单案件由一名仲裁员组成，该仲裁员由双方共同推举或由仲裁委员会主任指定。仲裁庭办案规则由劳动部门制定，以对仲裁程序作出规定，保证政府、工会、用人单位代表能够依照程序规定公正地裁决案件。(四)健全劳动争议仲裁的监督机制

现代仲裁制度之所以存在并继续发展，是与司法的监督和协助分不开的，为此，对仲裁实施监督，特别是法院对仲裁予以适当的干预，是世界各国仲裁立法的惯例。因此，应尽快建立健全劳动争议仲裁监督机制，具体如下：

1.内部监督

完善劳动仲裁的内部监督机构，增强办案的透明度。建立健全劳动争议案件评查制度和仲裁监督制度，定期或不定期开展劳动争议案件处理评查和抽查工作，注重听取企业、职工的意见和社会的反应。全面实施劳动争议案件审理与监督相分离制度等。

2.司法监督

司法监督应是监督机制中的关键力量，法院在劳动争议处理机制上还应扮演监督者的角色。司法监督的范围仅限于程序，不涉及实体权利义务管理的审理，即由人民法院针对劳动争议仲裁程序中出现的违法情况进行相应的监督，不对当事人之间的实体权利义务关系进行审查，只要是劳动争议仲裁委员会按照法定程序所作出的仲裁裁决，都应当受到包括人民法院在内的所有人的认可。这就从另一个侧面维护了劳动争议仲裁委员会在业务领域的权威和信誉，以免仲裁裁决常常被而导致当事人和社会对劳动争议仲裁裁决权威性、公正性产生怀疑。

3.行业监督和社会监督

劳动仲裁委员会应加入中国仲裁协会，实行行业自律，由中国仲裁协会对各劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行行业监督和职业道德教育和约束。同时，劳动争议处理的结果也应接受全社会以及新闻媒体的舆论监督。

参考文献：

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[3]黄进、宋连斌、徐前权．仲裁法学[M]．北京.中国政法大学出版社.2008