层级递进动态调配缓解临床护理人力相对不足的实践

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[摘要] 目的 探讨临床护理人力动态调配方法。 方法 根据某三级综合医院历史资料，通过查阅近10年相关文献，运用改良特尔菲法建立护理人力风险评估模型，针对不同风险等级实施层级递进的动态调配。 结果 实施2年多来，护理人员对人力配置满意度、护理服务医生满意度、护理服务患者满意度逐年提升，护理不良事件发生情况逐年减少。 结论 利用现有护理人力资源实施合理的层级递进动态调配，不但可以缓解临床护理人力相对不足，有效保证护理安全，而且大大地提高了护理管理效率。

[关键词] 调配；护理人力资源；护理管理；实践

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2013）05（a）-0153-03

为了合理利用现有的护理人力资源，应对一些不可预测因素如病区护理工作量动态变化、护士休假等造成的临床护理人力资源短缺，为患者提供安全、优质、满意的护理服务，本省省会某三级综合医院自2010年以来，通过不断地摸索与实践，建立并完善了一种层级递进动态调配护理人力的方法来应对临床护理人力相对不足，实施至今取得了良好的效果，现将实践过程报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

该院是一所集医疗、教学、科研于一体的三级综合性医院，截至2012年12月31日，开放床位3800张，在职职工4580名，护理人员2308名。主任护师10名，副主任护师100名，主管护师365名。研究生学历11名，专科以上学历2281名，临床一线岗位护士人数占全院护士人数的99.35%。现有病区85个，许多专业设置有2～4个病区，相近专业设置有4～8个病区。

1.2 方法

1.2.1 根据2007年8月～2009年12月全院护理人力资源配置危机的历史资料，通过郑州大学图书馆Medline数据库检索和Internet网上查询，查阅近10年与本研究相关的文献，获取可参考数据，采用改良的特尔菲法筛选出能反映护理人力配置风险程度的敏感指标7个并为指标分级赋值[1-2]，见表1。

1.2.2 确定护理人力风险等级[3]。临床护理人力配置风险评分总分0～104分，每单项评分0～16分。每单项≤4分且总分4分，10分

1.2.3 针对风险等级，采取分层递进的动态调配方法。低度以下风险时，通过提醒病区护士长重视，启动病区应急预案，增加每个护士每日工作的时数、单位时间内的工作量或停止休假来弥补科室护理人力的短缺，即病区内弹性排班；中度风险时，由病区护士长征得科主任同意后向医学部护士长提出护理人力调配、增援申请，医学部护士长首先在相同或相似专科范围内评估人力配置，同专业病区工作量不饱和时，调动能力相当，年资相当，应急能力强，具备空缺岗位临床工作能力，完全胜任接替岗位工作任务的护理人员增援。如10年以下护士不足，在同专业不同病区间调配同年资或相近年资的护师以上（含护师）人员增援；高年资护士不足时，病区内具备胜任力的优秀护理人员先补位，医学部护士长再调配补位后该病区缺乏的层级护士，多为10年以下护士；高度风险时由医学部护士长从本部门跨专业调配护理人员库（能力相当、年资相当、轮转过该专业的护理人员）中调配人员增援；如医学部同部门调整还不能满足工作需要时，再上报护理部在全院机动护士库中调配人力[4]。

1.3 观察指标

通过对比实施前后护理人员对人力配置满意度、护理服务医生满意度、各病区第三方护理服务患者满意度、护理不良事件发生例数，评估该方法实施的成效。

1.4 统计方法

采用SPSS 13.0软件对各项观察指标进行分析，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用卡方检验。以P

2 结果

2年多来全院实现同专业内调整护理人力76人次，相近专业调配护理人力60人次，跨专业调配护理人力80人次，累计241 d。

在危重患者收治连年增长20%以上，工作量大幅增加的情况下，各病区护理不良事件发生情况逐年减少，见表2。

实施前后护理人员对人力配置满意度由2009年的75.10%提高到2011年的89.80%（t = 13.82，P < 0.01），护理服务医生满意度由2009年的91.0%提高到2011年的95.2%（t = 3.04，P < 0.01），各病区第三方护理服务患者满意度调查平均得分由2009年第三季度的95.22%提高至2011年第四季度的97.80%（t = 2.43，P < 0.05）。

3 讨论

层级递进、动态调配在一定程度上缓解了临床护理人力相对不足，保证了护理安全。国家卫生部《20l0年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知中提出应根据患者需求，以临床护理工作量为基础配置护理人力，并依据岗位职责、工作量和专业技术要求等要素实施护士弹性调配[5]。《三级综合医院评审标准实施细则（2011年版）》中指出，护理人力资源配置应以患者实际需求能否被满足为依据[6]。该院严格按照卫生部要求配置各病区护理人力资源，但一个病区多名护士因怀孕保胎、休病假而不在岗，特殊护理服务需求如肾移植术后患者，病房护理工作量的动态变化如病区内危重患者人数占在院患者人数的20%以上、季节性医疗高峰等情况的出现都可以引发护理人员实际在岗人数不足与护理工作量人力需求之间的矛盾。

各国人士已经认识到安全的护士配置非常重要，较低的护士与患者比例，可导致护理人员情感耗竭的危险性以及对现实工作的不满意度增加。研究发现每天多一名护士，能使30 d内患者的死亡率减少50%。每天增加0.25名护士，能使30 d内患者的死亡率减少20%[7]。

以往当病区在岗护理人力已不能满足工作需要，护理质量和患者安全存在一定隐患时，有些病区护士长担心在岗护士的经济收入受影响，不愿主动申请人力支援。还有一部分年轻护士长因管理经验不足，不能科学评估病区人力配置风险，面对危机感觉茫然和束手无策，一味依赖上级领导督促解决。通过实施病区内、同专业内、相近专业内、医学部内、全院等不同层级递进的调配方法，将人力过剩科室的护理人员调到相同或相近专业给予帮助，使工作量大、危重患者多的科室，能够及时得到合理的人力支持，使患者得到安全、优质、满意的护理服务，不仅保证了临床护理质量，而且大大减轻了临床护理人员的工作压力。例如：外科某病区开展肾移植手术，病区当时的护理人力配置风险评分为36分，属于中度风险。医学部护士长及时调整同专业其他病区护理人力进行支持，使患者获得有效、全面的护理照顾，受到患者和医生的一致好评。

层级递进调配人力，实现了护理人力资源使用的最大化，大大提高了管理效率。该方法在不额外增加护理人力的情况下，充分运用管理手段，打破科室之间以往的僵局，明确了各级护理管理人员在临床护理人力调配与管理中的职责和作用，使大家积极参与人力配置风险管理，及时捕捉风险先兆，提高了护理管理人员主动解决问题的能力。同时护理人力配置风险评估模型的建立可以指导各级护士长及时发现、识别风险，使人力配置风险的判断由经验性向应用客观指标进行评估的科学性转变，使护理管理活动在科学化、规范化的轨道上运行；科室间的相互支援也增加了科室之间的交流，工作氛围日趋和谐，团队合力更加凸显，护理管理效率大大提高。

[参考文献]

[1] 李红，宋亦男，王小芳. 护理职业风险评估工具的研制与评价[J]. 中华护理杂志，2008，43（7）：651-654.

[2] 叶志霞. 医院护理风险预警体系的构建[J]. 护理杂志，2008， 15（1）：41-42.

[3] 陈兰. 护理风险评估预警系统的研制与应用[J]. 护理学杂志，2011， 26（7）：53-54.

[4] 马继红，陈欣怡，周素鲜，等. 建立医院护理人力支援库的实践[J]. 中华医院管理杂志，2001，17（2）：81-82.

[5] 卫生部. 卫生部办公厅关于印发（2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知[S]. 2010.

[6] 卫生部. 卫生部办公厅关于印发《三级综合医院评审标准实施细则（2011年版）》的通知[S]. 2011.

[7] 包家明. 国际护士会对护士安全配置的策略[J]. 中国护理管理，2006， 6（11）：5-6.

（收稿日期：2013-02-26 本文编辑：郭静娟）